Różnice pomiędzy umową na czas określony a nieokreślony

Rozwiązanie wskutek upływu czasu

Autopromocja

Podstawowe rozróżnienie polega przede wszystkim na określeniu czasu ich trwania. W przypadku umowy na czas określony najczęściej dokonuje się to poprzez oznaczenie daty, z nastaniem której umowa ulega rozwiązaniu. Umowa na czas nieokreślony takiej daty nie zawiera. To dość oczywiste stwierdzenia ma swoje praktyczne konsekwencje. Upływ terminu, na który była zawarta umowa na czas określony, oznacza, że umowa rozwiązuje się, przy tym taki skutek (rozwiązanie umowy) nie wymaga żadnego oświadczenia woli którejkolwiek ze stron.

W takiej sytuacji pracownik nie możliwości odwołania się do sądu. Przepisy kodeksu pracy dają bowiem możliwość w przypadku umowy na czas określony tylko w przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenie lub rozwiązania bez wypowiedzenia. 

Zobacz: Odszkodowanie i odprawa dla pracownika

Autopromocja

Sygnaliści w firmie. Przewodnik dla pracodawcy

Sprawdź

Ważne

Wygaśnięcie z uwagi na upływ czasu umowy o pracę na czas określony nie wymaga złożenia oświadczenia woli którejkolwiek ze stron. Pracownik nie ma możliwości odwołania się do sądu pracy od wygaśnięcia umowy wskutek upływu czasu.

Pisemne uzasadnienie przyczyn wypowiedzenia

Autopromocja

Webinarium: Rozliczanie czasu pracy w praktyce: podróż służbowa, bankiet, szkolenie

Termin: 13 maja 2024 r.

Sprawdź

Jedną z istotnych różnic między umową na czas określony a nieokreślony jest również wymóg pisemnego uzasadniania przyczyn wypowiedzenia. Zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Taki stan rzeczy oznacza, że w przypadku wypowiadania umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca nie ma obowiązku wskazywania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Co więcej, konsekwencją takiego stanu rzeczy jest to, że pracownik odwołujący się do sądu od takiego wypowiedzenia może zarzucać pracodawcy, iż jest ono nieuzasadnione. Zgodnie bowiem z art. 50 § 3 kodeksu pracy (w zakresie w jakim określa roszczenia pracownika z umowy o pracę zawartej na czas określony) pracownik może domagać się odszkodowania tylko wtedy, gdy przy takim wypowiedzeniu pracodawca naruszy przepisy prawa o wypowiadaniu umów. Dla porównania przy umowach na czas nieokreślony zarzutem pracownika może być to, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione.

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź

Zobacz: Jak obliczać okresy wypowiedzenia?

Taka regulacja daje wyraźną przewagę pracodawcy, który – zakładając spełnienie warunków umożliwiających wcześniejsze wypowiedzenie umowy (określone w art. 33 kodeksu pracy – może przez cały okres trwania umowy wypowiedzieć umowę pracownikowi nie podając przy tym żadnych przyczyn. Pracownik nie może przy tym kwestionować wypowiedzenia jako niezasadnego. Ta kontrowersyjna konstrukcja była już przedmiotem badania przez Trybunał Konstytucyjny, który uznał, iż takie rozwiązanie nie jest niezgodne z przepisami Konstytucji (por. wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 grudnia 2008 roku o sygn. P 48/2008).

Ważne

Przepisy kodeksu pracy nie wymagają od pracodawcy uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Pracownik nie może się zatem odwołać do sądu podnosząc, iż wypowiedzenie jest nieuzasadnione.

Roszczenia wskutek nieuprawnionego wypowiedzenia

Różnice między tymi dwoma rodzajami umów o pracę rysują się także w przypadku roszczeń przysługujących pracownikowi. Co do zasady – zgodnie z art. 50 § 3 kodeksu pracy w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Dla porównania zgodnie z art. 45 § 1 kodeksu pracy przy umowach o pracę na czas nieokreślony pracownik może domagać się również przywrócenia do pracy lub uznania bezskuteczności wypowiedzenia. Wyjątek od tej zasady określa jedynie art. 50 § 5 kodeksu pracy, kiedy to przywrócenia do pracy może żądać pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownik-ojciec wychowujący dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownik w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych