REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Umowy terminowe a ochrona przed zwolnieniem pracownicy w ciąży

Donata Hermann
ekspert ds. prawa i rynku pracy
Umowy terminowe a ochrona przed zwolnieniem pracownicy w ciąży. / Fot. Fotolia
Umowy terminowe a ochrona przed zwolnieniem pracownicy w ciąży. / Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Przepisy Kodeksu pracy przewidują szczególną ochronę przez wypowiadaniem i rozwiązywaniem umów o pracę z pracownicami będącymi w ciąży. Czy ta wyjątkowa ochrona dotyczy także umów terminowych? Kiedy umowa na czas określony zostanie przedłużona do dnia porodu?

Umowy terminowe w Kodeksie pracy

Można wskazać kilka umów terminowych funkcjonujących na mocy przepisów Kodeksu pracy, wszystkie te umowy są umowami o pracę. Cechą charakterystyczną takich umów jest istnienie więzi prawnej tylko przez ściśle określony czas. Podstawowym rodzajem umowy okresowej jest umowa zawierana na czas określony, która rozwiązuje się w konkretnej dacie, wskazanej w treści umowy o pracę. Inną umową terminową jest umowa zawierana na okres próbny, która pozwala pracodawcy sprawdzić przydatność pracownika dla firmy. Kolejną umową okresową jest umowa zawierana na czas wykonywania określonej pracy, która jest umową występującą najczęściej przy pracach o charakterze dorywczym lub sezonowym. Ostatnim rodzajem umowy okresowej jest umowa zawierana na czas zastępstwa pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych.

REKLAMA

Autopromocja

Zakaz rozwiązywania i wypowiadania umów

Stosunek pracy kobiet w ciąży podlega szczególnej ochronie, niezależnie od rodzaju zawartej umowy lub czasu jej trwania, z pewnymi wyjątkami. Każda umowa okresowa zawarta z pracownicą w ciąży chroniona jest przed rozwiązaniem lub wypowiedzeniem jej ze strony pracodawcy. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy okresowej zawartej z pracownicą, która jest w ciąży, niezależnie od rodzaju zawartej umowy okresowej.

Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę jest skuteczne, jeśli pracownica nie zaskarży tej decyzji do sądu pracy!

Redakcja poleca produkt: Nowe prawa rodziców – zasiłki, urlopy, zwolnienia

Co do zasady, pracodawca nie ma możliwości wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży, ale jeśli postanowi o złożeniu woli o wypowiedzeniu, to takie wypowiedzenie uznaje się za dokonane, następuje jednak z naruszeniem przepisów dotyczących rozwiązywania umów o pracę, a pracownicy przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub jeśli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zakaz wypowiadania umów o pracę z pracownicami w ciąży dotyczy również sytuacji, gdy w momencie wręczania wypowiedzenia pracownica nie była jeszcze w ciąży albo nie wiedziała o stanie ciąży, ale w dniu rozwiązania umowy o pracę była w ciąży. Jeśli pracownica przedstawi pracodawcy zaświadczenie stwierdzające stan ciąży, pomimo otrzymanego wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca jest zobowiązany cofnąć złożone oświadczenie woli.

Zapraszamy na FORUM

W sytuacji gdy to pracownica złożyła wypowiedzenie umowy o pracę lub wniosek o rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży, ma prawo do cofnięcia złożonego oświadczenia woli, powołując się na fakt, że było złożone pod wpływem błędu.

W dniu 30 czerwca 2015 r. pracownica złożyła pracodawcy pismo wypowiadające umowę o pracę. Dwa tygodnie później dowiedziała się, że jest w 4 tygodniu ciąży. Pracownica złożyła do pracodawcy zaświadczenie od lekarza stwierdzające stan ciąży i skutecznie cofnęła złożone oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy.

Natomiast jeśli pracownica nie była w ciąży w momencie składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, a zaszła w ciążę dopiero po dokonaniu tej czynności, to nie może domagać się cofnięcia wypowiedzenia i uznania, że umowa o pracę trwa nadal.

Zakaz rozwiązywania umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownicę

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w czasie jej nieobecności w pracy spowodowanej przyczyną niezawinioną przez pracownicę. Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika wskazuje art. 53 Kodeksu pracy i są to:

  • niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy lub dłużej niż łączny okres pobierania z tytułu niezdolności do pracy wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeśli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
  • usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, trwająca dłużej niż 1 miesiąc.

Umowa na zastępstwo - okres wypowiedzenia i ciąża

Pracodawca nie może również rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, którego nieobecność w pracy spowodowana została sprawowaniem opieki na dzieckiem, w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną, w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy z pracownicą w ciąży

Rozwiązanie stosunku pracy zawartego z pracownicą, która jest w ciąży, jest możliwe tylko w dwóch przypadkach:

  • za wypowiedzeniem w przypadku ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy,
  • bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownicę.

W przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracodawca jest zobowiązany uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową. W trakcie trwania okresu wypowiedzenia pracownica jest zobowiązana świadczyć pracę, chyba że nie jest to możliwe i zostanie przeniesiona do innej, dozwolonej pracy, zgodnej z jej kwalifikacjami. W razie braku możliwości zapewnienia innego zatrudnienia pracownicy w ciąży przysługuje zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego do dnia porodu. Od dnia porodu pracownicy będzie przysługiwał zasiłek macierzyński.

Data postanowienia sądu o ogłoszeniu upadłości jest datą ogłoszenia upadłości.

Zasady zatrudniania kobiet w ciąży w porze nocnej i godzinach nadliczbowych

Dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku winy pracownicy ciężarnej. Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w następujących przypadkach:

  • ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca powinien uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownicę, aby móc rozwiązać z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy. Jeśli u pracodawcy nie działa związek zawodowy lub organizacja związkowa nie wyraziła zgody na takie rozwiązanie, pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę samodzielnie.

Zakaz zmiany warunków płacy i pracy

Co do zasady pracodawca nie może zmienić warunków pracy lub pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego pracownicy w ciąży. Od tej zasady przewidziany został wyjątek. Jeśli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników dokonuje zwolnień grupowych i nie jest możliwe dalsze zatrudnianie pracownicy w ciąży na określonym stanowisku, pracodawca może wypowiedzieć jej dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeśli dokonana zmiana powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownica w ciąży ma prawo do dodatku wyrównawczego.

Z pracownicą w ciąży można dokonać zmiany warunków pracy lub płacy na mocy porozumienia zmieniającego.

Zakaz wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy kobiet w ciąży

Przedłużenie umowy do dnia porodu

Umowa o pracę zawarta na czas określony, na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny, która została zawarta na okres przekraczający 1 miesiąc, które rozwiązywałby się po upływie 3 miesiąca ciąży, zostają przedłużone do dnia porodu. Dzień porodu jest dla takiej pracownicy ostatnim dniem pracy. Pracodawca jest zobowiązany wydać pracownicy świadectwo pracy, wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz przesłać wszelkie niezbędne dokumenty do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, który przejmuje wypłatę zasiłku macierzyńskiego byłej już pracownicy.

Miesiąc ciąży nie jest miesiącem kalendarzowym, jest miesiącem księżycowym, który trwa 4 tygodnie, czyli 28 dni.

REKLAMA

Umowa o pracę została zawarta na okres próbny trwający 3 miesiące. Ostatniego dnia zatrudnienia pracownica przedstawiła pracodawcy zaświadczenie o trzecim miesiącu ciąży, a dokładnie 84 dniu ciąży (3x28dni). Ponieważ w dniu rozwiązania umowy o pracę nie upłynął jeszcze trzeci miesiąc ciąży, umowa o pracę nie zostanie przedłużona do dnia porodu. Jeśli w dniu rozwiązania umowy o pracę, pracownica byłaby co najmniej w 1 dniu trzynastego tygodnia ciąży, umowa o pracę z mocy prawa uległaby przedłużeniu do dnia porodu.

Umowa zostaje przedłużona do dnia porodu z mocy prawa. W praktyce pracodawcy często informują pracownicę o przedłużeniu umowy do dnia porodu na piśmie, wydając nową umowę o pracę lub stosowne pismo. Przedłużenie umowy terminowej do dnia porodu z mocy prawa nie może być traktowane jako zawarcie kolejnej umowy o pracę (na czas określony lub nieokreślony).

Zajście w ciążę na wypowiedzeniu

Pracodawca zawarł z pracownicą drugą umowę na czas określony. W trakcie trwającej umowy o pracę pracownica złożyła pracodawcy zaświadczenie o stanie ciąży. Ponieważ kobieta była w 5 miesiącu ciąży w dniu rozwiązania umowy o pracę, umowa została przedłużona do dnia porodu. Pracodawca zawarł z pracownicą kolejną umowę terminową do dnia porodu. Zawarcie umowy o pracę do dnia porodu nie stanowi podstawy do przekształcenia trzeciej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony. W tym przypadku nie ma zastosowania art. 251 Kodeksu pracy, który wskazuje, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Podstawa prawna:

  • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dz.U.2014.1502 j.t.
  • Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 r. I PK 33/02
  • Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2008 r., II PZP 2/08
Autopromocja

REKLAMA

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy pracodawca może zmusić do 14-dniowego urlopu?

Według Kodeksu pracy wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 lub 26 dni – w zależności od stażu pracy pracownika. Urlop może być podzielony na części, z których co najmniej jedna powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Czy 14-dniowy urlop jest obowiązkowy?

Krótszy tydzień pracy w Polsce do 2027 roku? Za granicą już testowali i efekty są pozytywne

W oczekiwaniu na zapowiadane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej  skrócenie tygodniowego czasu pracy w Polsce, warto przyjrzeć się przykładom z innych państw. Dotąd w programach pilotażowych 4-dniowego tygodnia pracy zaobserwowano np. spadek rotacji zatrudnienia o 40 proc., polepszenie dobrostanu pracowników w 82 proc. firm oraz oszczędności dla pracodawców na poziomie niemal 2 mln zł w skali roku. Krótszy tydzień pracy najlepiej przyjął się na Islandii, gdzie 86 proc. pracowników korzysta z niego lub ma taką możliwość. Ale polscy pracodawcy nie są entuzjastami tego rozwiązania. Aż 51 proc. firm uważa, że w ich branży jest ono niemożliwe. Jeżeli nie uda się skrócić tygodnia pracy, to dobrą alternatywą dla 54 proc. Polaków mogłaby być częstsza praca zdalna lub hybrydowa. 

Czy na zwolnieniu lekarskim można wyjechać?

Czy na zwolnieniu lekarskim można wyjechać na urlop? Jakie wskazania może zawierać L4? Czy wyjazd na wakacje do rodziny do innego miasta lub wyjazd za granicę jest dopuszczalny w czasie zwolnienia lekarskiego?

Lewiatan: Minimalne wynagrodzenie powiązane z sytuacją gospodarczą? Przedsiębiorcy postulują wyższy wzrost wynagrodzeń w budżetówce

W 2025 r. wzrośnie wynagrodzenie minimalne, a płace w budżetówce mogą być podwyższone więcej niż wynika to ze wstępnego stanowiska rządu – komentuje rezultaty ostatniego posiedzenia Rady Dialogu Społecznego prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.

REKLAMA

Nazwa "urlop macierzyński" jest nieadekwatna? Kojarzy się z wypoczynkiem

44 proc. badanych jest zdania, że należy zmienić nazwę "urlop macierzyński". Obowiązująca nazwa sugeruje, że opieka nad dzieckiem jest czasem odpoczynku. Ruszyła kampania edukacyjna #ToNieUrlop, zmieniająca krzywdzące przekonania społeczne na temat opieki nad małym dzieckiem i urlopów macierzyńskich. 

Wkrótce będą wyższe świadczenia z funduszu alimentacyjnego. Wzrost o 100 proc. – od kiedy?

Wraz ze wzrostem kosztów utrzymania rosną też potrzeby osób uprawnionych do alimentów. Nowelizacja przepisów o ustawy o pomocy osobom uprawnionym do alimentów zwiększy wysokość wsparcia materialnego z funduszu alimentacyjnego.

4650 zł brutto płacy minimalnej w 2025 roku: postulat wszystkich związków zawodowych. Czy rząd się zgodzi? Finanse publiczne z reguły zyskują na podwyżce najniższej krajowej

Na posiedzeniu w dniu 15 lipca 2024 r. Radzie Dialogu Społecznego nie udało się wypracować wspólnego stanowiska w sprawie propozycji wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2025 r. To oznacza, że rząd do 15 września ma czas na podjęcie ostatecznej decyzji w tej sprawie.

Zmiany w raportach ZUS RPA i ZUS RIA. Będą nowe kody tytułu ubezpieczenia

Zmienią się wzory imiennego raportu miesięcznego o przychodach ubezpieczonego/okresach pracy nauczycielskiej – o symbolu ZUS RPA oraz wzoru raportu informacyjnego – o symbolu ZUS RIA. Pojawią się też nowe kody tytułu ubezpieczenia. Trwają prace nad nowelizacją przepisów.

REKLAMA

Będzie zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ile wyniosą świadczenia zależne od płacy minimalnej?

Minimalne wynagrodzenie za pracę zmieni się od 1 stycznia 2025 r. Wraz z minimalną płacą zmieni się także wysokość świadczeń powiązanych z minimalnym wynagrodzeniem. Jakie to świadczenia? Ile wyniosą?

Odpowiedzialność pracodawcy za pogorszenie stanu zdrowia pracowników w czasie upału. Jaka jest, czy polisa ochroni

Jeżeli pracownik zasłabnie lub dozna udaru słonecznego lub cieplnego w czasie pracy, pracodawca naraża się na ewentualne roszczenie z żądaniem wypłaty odszkodowania. Przed tego rodzaju finansowymi konsekwencjami upałów firmy mogą się ubezpieczyć. Słuzy do tego polisa OC pracodawcy.

REKLAMA