Ograniczenie umów terminowych i nowe okresy wypowiedzenia

Głównym celem uchwalonej ustawy jest ograniczenie nieuzasadnionego i niezgodnego z ich przeznaczeniem - wykorzystywania umów o pracę na czas określony.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25 Kodeksu pracy, umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawierać się będzie w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe:

1. jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2. po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Redakcja poleca produkt: Nowe prawa rodziców – zasiłki, urlopy, zwolnienia

Weź udział w bezpłatnym wideoszkoleniu na www.wideoszkolenia.infor.pl

W świetle nowego art. 25¹ Kodeksu pracy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony będzie dłuższy, lub jeżeli liczba zawartych umów będzie większa, przyjmować się będzie, że pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Opisana wyżej zasada nie znajdzie zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony:

1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji;
4. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

Porozmawiaj o tym na FORUM

- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służyć będzie zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i będzie niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Na pracodawcy będzie spoczywał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu kolejnej umowy o pracę na czas określony, uzasadnionej obiektywnymi przyczynami leżącymi po jego stronie, wraz z ich wskazaniem, w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy.

Na podstawie nowego art. 36 § 1 Kodeksu pracy, zarówno umowa o pracę na czas określony, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony, będą mogły być wypowiedziane przez pracodawcę i przez pracownika z zachowaniem okresu wypowiedzenia, którego długość (zarówno dla umów zawartych na czas nieokreślony jak i zawartych na czas określony) będzie uzależniona od zakładowego stażu pracy i wyniesie:

• 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.

W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia (nowododawany art. 362 Kodeksu pracy).

Ustawa wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.

Zmiany w umowach terminowych od 2016 r.