Zatrudnianie na umowy na czas określony i cywilnoprawne – 8 błędów z praktyki

Błędy przy zatrudnianiu na umowach terminowych i cywilnoprawnych

W 2015 r. Państwowa Inspekcja Pracy będzie szczególnie kontrolować zasadność zawierania umów cywilnoprawnych, a także prawidłowość zawierania i rozwiązywania terminowych umów o pracę. Tak wynika z programu działań PIP na 2015 r. Za zatrudnianie pracowników na umowy cywilnoprawne, które spełniają warunki właściwe dla stosunku pracy, pracodawcom grozi grzywna od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Zarówno terminowe umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawne są zawierane przede wszystkim ze względu na swoją elastyczność (np. łatwość rozwiązania umowy) oraz niższe koszty pracy (umowy cywilnoprawne).

Błąd 1. Zawieranie umowy na czas określony na dowolny okres

W przypadku umowy na czas określony przepisy nie wskazują maksymalnego okresu, na jaki taka umowa może zostać zawarta. W praktyce sprzyja to zawieraniu umów na czas określony na bardzo długi czas. Praktyka ta, mimo braku bezpośrednich zakazów, nie jest jednak słuszna.

Rekomendowany produkt: Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2016 r. (książka)

Pracodawca zawierając z pracownikiem umowę na czas określony powinien mieć na względzie cel takiej umowy, którym jest potrzeba realizacji przez pracownika zadań w określonym przedziale czasu. W związku z tym zawieranie długich umów o pracę na czas określony należy uznać za zasadne tylko wówczas, gdy istnieją do tego obiektywne przesłanki. Nie chodzi tu o powody zasadne z punktu widzenia pracodawcy – takie jak łatwiejszy sposób rozstania się z pracownikiem zatrudnionym w ramach umowy długoterminowej z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Potrzeba zawarcia umowy długoterminowej może np. wynikać z okresowej konieczności posiadania danego stanowiska w zakładzie pracy, które w ocenie pracodawcy w przyszłości nie będzie potrzebne.

Zawieranie długotrwałych umów na czas określony często bywa postrzegane jako obejście przepisów prawa pracy. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04, OSNP 2006/13–15/207) Sąd Najwyższy podkreślił, że:

zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy i ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Zadaj pytanie: FORUM