Pracownicy 55 plus i 60 plus zachwyceni uchwałą Sądu Najwyższego: takie prawo to ogromny przywilej. Wreszcie jest jednolite stanowisko co do ochrony przedemerytalnej

• Pracownicy 55 plus oraz 60 plus z zadowoleniem przyjmują uchwałę SN, traktując wynikającą z niej ochronę jako realny przywilej
• Pracodawca nie zwolni już tak łatwo pracownika 55 plus ani 60 plus. Siedmiu sędziów SN doprecyzowuje zakres ochrony przedemerytalnej
• Czym jest ochrona przedemerytalna?
• Jak obliczyć początek ochrony przedemerytalnej i rozpoznać sygnały ostrzegawcze ze strony pracodawcy?
• Rozbieżne linie orzecznicze i pytanie skierowane do SN
• Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2025 r.: prymat ochrony pracowniczej
• Wymiar społeczny i ekonomiczne skutki uchwały dla pracowników 55 plus i 60 plus
• Pracownicy zatrudnieni na czas określony a na czas nieokreślony - równe traktowanie
• Nadużycie prawa podmiotowego w zatrudnieniu w wieku przedemerytalnym
• Przywrócenie do pracy czy tylko odszkodowanie? Co zyskuje pracownik na umowie terminowej
• Co zrobić krok po kroku, gdy pracodawca wręczył Ci wypowiedzenie?
• Jak pracodawca może zgodnie z prawem rozstać się z pracownikiem w wieku przedemerytalnym?
• Jakie wnioski nasuwają się z obecnej interpretacji ochrony przedemerytalnej przez SN?

Pracownicy 55 plus oraz 60 plus z zadowoleniem przyjmują uchwałę SN, traktując wynikającą z niej ochronę jako realny przywilej

Po latach rozbieżnych interpretacji doczekaliśmy się wreszcie jednolitego podejścia do ochrony przedemerytalnej. Sąd Najwyższy wyraźnie na nowo zarysował granicę pomiędzy uprawnieniami pracownika w wieku przedemerytalnym a swobodą kształtowania zatrudnienia po stronie pracodawcy. W uchwale siedmioosobowego składu SN przyjęto wykładnię, zgodnie z którą ochrona przewidziana w art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, 807, dalej jako: KP) obejmuje także pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony — również wtedy, gdy termin obowiązywania umowy upływa jeszcze przed osiągnięciem przez nich wieku emerytalnego. To rozstrzygnięcie wyraźnie wzmacnia pozycję pracowników.

Pracodawca nie zwolni już tak łatwo pracownika 55 plus ani 60 plus. Siedmiu sędziów SN doprecyzowuje zakres ochrony przedemerytalnej

Pracodawca nie będzie już mógł tak łatwo pozbyć się z firmy pracownika zbliżającego się do wieku emerytalnego. Siedmioosobowy skład SN doprecyzował bowiem, gdzie przebiegają granice ochrony przedemerytalnej. Sprawa, która stała się kanwą podjęcia uchwały, miała dość nieskomplikowany stan faktyczny, lecz generowała poważne wątpliwości prawne. Chodziło o pracownika – mężczyznę zatrudnionego na podstawie rocznej umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Na kilka miesięcy przed upływem okresu obowiązywania umowy pracodawca złożył wypowiedzenie, uzasadniając je redukcją zatrudnienia, zmianami organizacyjnymi i spadkiem liczby zamówień. Pracownik zaskarżył wypowiedzenie i odwołał się do sądu pracy, twierdząc, że oświadczenie pracodawcy narusza prawo. W pozwie wskazał, że korzysta z ochrony przedemerytalnej z art. 39 KP, ponieważ do osiągnięcia wieku emerytalnego brakowało mu nie więcej niż cztery lata. Sąd pierwszej instancji przyznał mu rację i zasądził odszkodowanie, powołując się na dotychczasowe orzecznictwo SN, które przyjmowało, że ochrona obejmuje również pracowników zatrudnionych na umowach terminowych. Pracodawca wniósł jednak apelację, wskazując na zupełnie odmienną linię orzeczniczą, także wywodzącą się z orzeczeń SN.

W konsekwencji właśnie ta sprawa doprowadziła do jednoznacznego i ujednoliconego rozstrzygnięcia zagadnienia: czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 KP dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także wówczas, gdy umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego?

Czym jest ochrona przedemerytalna?

Zgodnie z art. 39 KP w zakresie ochrony przedemerytalnej pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata, o ile dotychczasowy okres zatrudnienia pozwala mu nabyć prawo do emerytury z chwilą osiągnięcia tego wieku.

W sprawach takich jak opisana wyżej, ale również w innych podobnych, oceniając prawidłowość rozwiązania umowy o pracę, bierze się pod uwagę chwilę złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności faktycznych wpływających na tę ocenę – niezależnie od tego, kiedy zostały ujawnione. Mówiąc inaczej, pracodawca może ponosić odpowiedzialność za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę nawet wtedy, gdy okoliczności potwierdzające bezprawność wypowiedzenia wychodzą na jaw dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy. Jednocześnie szczególne okoliczności związane z udokumentowaniem przez pracownika wadliwości wypowiedzenia w świetle art. 39 KP mogą skłonić sąd do ograniczenia ochrony tylko do tego okresu, w którym pracodawca miał już wiedzę o przysługującej pracownikowi ochronie przedemerytalnej.

Jak obliczyć początek ochrony przedemerytalnej i rozpoznać sygnały ostrzegawcze ze strony pracodawcy?

Wielu pracowników 55 plus oraz 60 plus zastanawia się, od którego dokładnie momentu przysługuje im ochrona przedemerytalna i jak prawidłowo obliczyć jej początek. Zasada jest prosta: ochrona z art. 39 Kodeksu pracy rozpoczyna się na 4 lata przed osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego, czyli dla kobiet w wieku 56 lat, a dla mężczyzn w wieku 61 lat. Warto jednak pamiętać, że liczy się data urodzenia, a nie rok kalendarzowy — jeśli kobieta kończy 56 lat w lipcu, ochrona zaczyna obowiązywać właśnie od tego miesiąca, nie od stycznia. Pracownicy często popełniają błąd, myląc wiek przedemerytalny z momentem nabycia prawa do wcześniejszej emerytury lub emerytury pomostowej — to odrębne instytucje prawne i nie należy ich utożsamiać.

Równie istotne jest rozpoznawanie sygnałów ostrzegawczych, które mogą świadczyć o tym, że pracodawca planuje zakończyć współpracę przed wejściem pracownika w okres ochronny. Do najczęstszych praktyk należą:

• propozycje rozwiązania umowy za porozumieniem stron składane tuż przed 56. lub 61. urodzinami,
• nagłe pogorszenie ocen pracowniczych,
• przesunięcie na gorsze stanowisko,
• wykluczanie ze szkoleń i projektów rozwojowych,
• sugestie przejścia na samozatrudnienie lub umowę cywilnoprawną.

Jeżeli zauważysz tego typu działania, dokumentuj wszystko — zapisuj daty rozmów, zachowuj korespondencję mailową, proś o pisemne uzasadnienia decyzji kadrowych. Takie dowody mogą okazać się kluczowe w ewentualnym postępowaniu przed sądem pracy, zwłaszcza w sprawach o dyskryminację ze względu na wiek, która stanowi naruszenie art. 11³ Kodeksu pracy oraz przepisów ustawy o równym traktowaniu. Pamiętaj również, że Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) może przeprowadzić kontrolę u pracodawcy na Twój wniosek — zgłoszenie jest bezpłatne i może być anonimowe.

Rozbieżne linie orzecznicze i pytanie skierowane do SN

W polskim orzecznictwie przez lata funkcjonowały dwa przeciwstawne podejścia do omawianej kwestii. W jednym z wyroków z 2014 r. przyjęto, że ochrona przedemerytalna rozciąga się również na zatrudnienie na czas określony, nawet gdy umowa ma się rozwiązać jeszcze przed osiągnięciem wieku emerytalnego. W innym, wcześniejszym orzeczeniu z 2011 r., Sąd Najwyższy zaprezentował odwrotne stanowisko: uznano, że zakaz wypowiedzenia nie obejmuje umów terminowych, których przewidziany koniec przypada przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Przykładowo, w wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 września 2023 r., I PSKP 21/23 wskazano, że: zawarte w art. 39 KP sformułowanie: "jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku", uwzględnia konieczność "dopracowania" przez pracownika okresu brakującego mu do osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie trwającego stosunku pracy, którego trwałość jest chroniona przez art. 39 KP tylko w takim przypadku.

W omawianej sprawie, Sąd Okręgowy w Katowicach, napotykając tę rozbieżność, wystąpił do SN z pytaniem, który z kierunków wykładni należy uznać za prawidłowy. Jednocześnie sam wskazał, że obie interpretacje dają się logicznie obronić, jednak bliższa była mu wykładnia ochronna z 2014 r., lepiej oddająca cel przepisu: zapewnienie pracownikowi w wieku przedemerytalnym stabilności zatrudnienia i bezpieczeństwa dochodu w okresie, gdy znalezienie nowej pracy jest obiektywnie trudniejsze.

Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2025 r.: prymat ochrony pracowniczej

W swojej uchwale siedmioosobowy skład SN opowiedział się za szeroką, proracowniczą wykładnią art. 39 Kodeksu Pracy. Przyjęto, że zakaz wypowiedzenia obejmuje każdego pracownika, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż cztery lata, niezależnie od tego, czy jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, czy na czas określony — również wówczas, gdy termin końcowy takiej umowy przypada przed osiągnięciem wieku emerytalnego. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć takiej umowy, powołując się na przyczyny ekonomiczne lub organizacyjne, jeśli pracownik spełnia warunki ochrony przedemerytalnej. Trzeba przy tym pamiętać, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 KP ani innych szczególnych regulacji dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Taka sytuacja nie wystąpiła jednak w opisywanej sprawie.

Do uchwały zgłoszono dwa zdania odrębne, co pokazuje, że mimo przyjęcia przez większość składu kierunku ochronnego, część wątpliwości interpretacyjnych nadal pozostaje żywa. Mimo to ogólny trend jest wyraźny: ochrona przedemerytalna ma charakter powszechny i nie powinna być ograniczana w drodze wykładni uzależniającej jej stosowanie od długości trwania umowy.

Wymiar społeczny i ekonomiczne skutki uchwały dla pracowników 55 plus i 60 plus

Uchwała SN ma wymiar nie tylko dogmatyczny, ale również społeczny i gospodarczy. Dla osób w wieku przedemerytalnym (pracowników 55 plus oraz 60 plus) oznacza rzeczywiste wzmocnienie pewności zatrudnienia w szczególnie wrażliwym okresie życia. Większa stabilność pracy przekłada się na pewniejszy dochód, co ma zarówno praktyczne, jak i psychologiczne znaczenie: zmniejsza ryzyko ubóstwa w starszym wieku i ułatwia spokojne zaplanowanie przejścia na emeryturę.

Z perspektywy pracodawców uchwała generuje jednak nowe wyzwania. Poszerzona ochrona może skłaniać część przedsiębiorców do większej ostrożności przy przyjmowaniu do pracy osób starszych. W praktyce może to oznaczać preferowanie krótszych umów terminowych, częstsze sięganie po młodszych kandydatów albo korzystanie z innych form współpracy, aby ograniczyć ryzyko związane z koniecznością utrzymania zatrudnienia pracownika objętego szczególną ochroną przed wypowiedzeniem. Może to prowadzić do ograniczenia dostępu seniorów do ofert pracy i rzadszego zatrudniania tej grupy. W konsekwencji, w realiach rynku pracy, nawet bardzo korzystne dla pracowników orzeczenie może zadziałać paradoksalnie – jeśli pracodawcy zaczną z wyprzedzeniem kształtować politykę kadrową właśnie po to, by uniknąć obowiązku stosowania ochrony przedemerytalnej.

Pracownicy zatrudnieni na czas określony a na czas nieokreślony - równe traktowanie

W kontekście omawianej uchwały warto przywołać również postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14 sierpnia 2024 r., sygn. III PZP 4/24. Sąd Najwyższy stwierdził w nim: "Odmienne pod względem warunków zatrudnienia - w tym warunków wypowiadania umów - traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia. Zakres ochrony tych pracowników powinien być „równy”, mimo iż pracują oni na podstawie znacząco odmiennych umów.".

Nadużycie prawa podmiotowego w zatrudnieniu w wieku przedemerytalnym

Na uwagę zasługuje także wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 marca 2023 r., III PSKP 12/22, który może być cennym argumentem przy sporządzaniu odwołań od wypowiedzeń umowy o pracę składanych przez pracowników senioralnych, w tym pracowników 55 plus i 60 plus. Wyrok ten ma duże znaczenie, ponieważ SN jednoznacznie podkreślił, że: stwierdzenie, że klauzula generalna wynikająca z art. 8 KP mieści się w granicach „swobodnego uznania sędziowskiego” nie może być w kolizji z prawem pozytywnym, z którego wynika silniejsza ochrona pracowniczego zatrudnienia w wieku przedemerytalnym w odniesieniu do zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 39 KP) i gdy „zasady współżycia społecznego” są redukowane do powielania lub rozszerzenia zarzutów dotyczących wykonywania obowiązków pracowniczych, co należy do przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 KP), a nie składa się na zasady, które ma na uwadze art. 8 KP.

Przywrócenie do pracy czy tylko odszkodowanie? Co zyskuje pracownik na umowie terminowej

Z perspektywy pracowników 55 plus i 60 plus najistotniejszym skutkiem uznania, że ochrona z art. 39 KP obejmuje także umowy terminowe, jest zmiana rodzaju roszczeń, jakich mogą dochodzić przed sądem. Co do zasady, w przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy na czas określony, pracownikowi przysługuje jedynie odszkodowanie (zgodnie z art. 50 § 3 KP), a sąd nie może orzec o przywróceniu go do pracy. Jednak przepisy Kodeksu pracy zawierają wyjątek dla pracowników podlegających szczególnej ochronie, w tym ochronie przedemerytalnej. Dzięki interpretacji przyjętej przez SN, pracownik w wieku przedemerytalnym zatrudniony na czas określony, który otrzyma bezprawne wypowiedzenie, może żądać przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach, a sąd – co do zasady – musi to żądanie uwzględnić (chyba że ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy). To potężne narzędzie prawne, które sprawia, że zwolnienie seniora staje się dla firmy nie tylko trudne proceduralnie, ale i ryzykowne, gdyż finalnie może on wrócić na swoje stanowisko wyrokiem sądu.

Co zrobić krok po kroku, gdy pracodawca wręczył Ci wypowiedzenie?

Jeśli jesteś pracownikiem w wieku przedemerytalnym i właśnie otrzymałeś wypowiedzenie umowy o pracę, masz 21 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia na złożenie odwołania do sądu pracy — termin ten jest nieprzekraczalny. W pierwszej kolejności sprawdź, czy spełniasz warunki ochrony z art. 39 KP: do osiągnięcia wieku emerytalnego (60 lat dla kobiet, 65 lat dla mężczyzn) powinno Ci brakować nie więcej niż 4 lata, a Twój staż pracy musi umożliwiać nabycie prawa do emerytury. Mając zaś na uwadze omawiane orzeczenie - jeżeli masz umowę na czas określony, a jeszcze trochę brakuje do wieku emerytalnego, sprawdź, czy jej termin nie upływa już w okresie ochrony przedemerytalnej. Następnie skompletuj dokumenty: umowę o pracę, świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia oraz otrzymane wypowiedzenie wraz z jego uzasadnieniem. Warto również zabezpieczyć dowody potwierdzające rzeczywiste przyczyny zwolnienia — korespondencję e-mail, notatki służbowe czy zeznania współpracowników. Pozew do sądu pracy jest wolny od opłat sądowych, jeśli wartość przedmiotu sporu nie przekracza 50 000 zł. W przypadku pracowników chronionych możesz żądać nie tylko odszkodowania, ale przede wszystkim przywrócenia do pracy — a to, jak pokazuje przykład z artykułu, może oznaczać dla pracodawcy konsekwencje finansowe liczone w dziesiątkach tysięcy złotych, bo oprócz przywrócenia będzie musiał wypłacić również wynagrodzenie za Twój czas pozostawania bez pracy (o tym więcej w poprzednim akapicie). Wielu pracodawców wciąż nie zdaje sobie sprawy z konsekwencji uchwały SN o sygn. III PZP 6/24. Jeśli jesteś pracownikiem zatrudnionym na umowie terminowej oraz masz blisko do ochrony przedemerytalnej, a obawiasz się zwolnienia, masz teraz w ręku potężny argument. Wydrukuj tę uchwałę i zachowaj ją — może okazać się Twoją polisą ubezpieczeniową na ostatnie lata kariery zawodowej.

Jak pracodawca może zgodnie z prawem rozstać się z pracownikiem w wieku przedemerytalnym?

Uchwała SN nie oznacza, że pracownik 55+ lub 60+ staje się całkowicie „niezwalnialny". Pracodawca wciąż może rozwiązać z nim umowę, ale musi to zrobić w sposób zgodny z przepisami. Po pierwsze, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron — ochrona z art. 39 KP dotyczy wyłącznie wypowiedzenia jednostronnego przez pracodawcę. Po drugie, możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 KP), np. w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków, popełnienia przestępstwa lub zawinionej utraty uprawnień. Po trzecie, ochrona nie działa w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wreszcie, pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy, jeśli jest to uzasadnione obiektywnymi przyczynami i dotyczy większej liczby pracowników (np. reorganizacją). Kluczowe jest jednak, aby każda decyzja kadrowa była starannie udokumentowana i oparta na rzeczywistych, weryfikowalnych przesłankach — w przeciwnym razie ryzyko przegranej w sądzie pracy pozostaje bardzo wysokie.

Jakie wnioski nasuwają się z obecnej interpretacji ochrony przedemerytalnej przez SN?

Reasumując, uchwała SN stanowi obecnie podstawowy punkt odniesienia zarówno dla sądów pracy, jak i dla działów kadr. Pracodawcy, planując politykę zatrudnienia i podejmując decyzje o rozwiązaniu umów o pracę, powinni brać pod uwagę nowe stanowisko Sądu Najwyższego. W praktyce oznacza to konieczność znacznie dokładniejszej analizy przesłanek wypowiedzenia w odniesieniu do osób, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostaje nie więcej niż cztery lata. Dla pracowników senioralnych uchwała jest wyraźnym sygnałem, że ustawodawca oraz sądy zapewniają im szczególną ochronę na końcowym etapie kariery zawodowej. Uchwała o sygnaturze III PZP 6/24 wpisuje się bowiem w szerszą dyskusję o znalezieniu równowagi między bezpieczeństwem zatrudnienia a elastycznością rynku pracy. W praktyce stanie się ona sprawdzianem zarówno dla sądów, jak i dla przedsiębiorców: pokaże, czy da się pogodzić trwałą ochronę socjalną z potrzebą dostosowywania zatrudnienia do zmieniających się warunków gospodarczych. Dopiero kolejne lata i konkretne sprawy sądowe pokażą, jakie realne skutki przyniesie to rozstrzygnięcie.