Pracownicy 55 plus i 60 plus zachwyceni uchwałą Sądu Najwyższego: takie prawo to ogromny przywilej. Wreszcie jest jednolite stanowisko co do ochrony przedemerytalnej

• Pracownicy 55 plus oraz 60 plus z zadowoleniem przyjmują uchwałę SN, traktując wynikającą z niej ochronę jako realny przywilej
• Pracodawca nie zwolni już tak łatwo pracownika 55 plus ani 60 plus. Siedmiu sędziów SN doprecyzowuje zakres ochrony przedemerytalnej
• Czym jest ochrona przedemerytalna?
• Rozbieżne linie orzecznicze i pytanie skierowane do SN
• Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2025 r.: prymat ochrony pracowniczej
• Wymiar społeczny i ekonomiczne skutki uchwały dla pracowników 55 plus i 60 plus
• Pracownicy zatrudnieni na czas określony a na czas nieokreślony - równe traktowanie
• Nadużycie prawa podmiotowego w zatrudnieniu w wieku przedemerytalnym
• Przywrócenie do pracy czy tylko odszkodowanie? Co zyskuje pracownik na umowie terminowej
• Jakie wnioski nasuwają się z obecnej interpretacji ochrony przedemerytalnej przez SN?

Pracownicy 55 plus oraz 60 plus z zadowoleniem przyjmują uchwałę SN, traktując wynikającą z niej ochronę jako realny przywilej

Po latach rozbieżnych interpretacji doczekaliśmy się wreszcie jednolitego podejścia do ochrony przedemerytalnej. Sąd Najwyższy wyraźnie na nowo zarysował granicę pomiędzy uprawnieniami pracownika w wieku przedemerytalnym a swobodą kształtowania zatrudnienia po stronie pracodawcy. W uchwale siedmioosobowego składu SN przyjęto wykładnię, zgodnie z którą ochrona przewidziana w art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, 807, dalej jako: KP) obejmuje także pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony — również wtedy, gdy termin obowiązywania umowy upływa jeszcze przed osiągnięciem przez nich wieku emerytalnego. To rozstrzygnięcie wyraźnie wzmacnia pozycję pracowników.

Pracodawca nie zwolni już tak łatwo pracownika 55 plus ani 60 plus. Siedmiu sędziów SN doprecyzowuje zakres ochrony przedemerytalnej

Pracodawca nie będzie już mógł tak łatwo pozbyć się z firmy pracownika zbliżającego się do wieku emerytalnego. Siedmioosobowy skład SN doprecyzował bowiem, gdzie przebiegają granice ochrony przedemerytalnej. Sprawa, która stała się kanwą podjęcia uchwały, miała dość nieskomplikowany stan faktyczny, lecz generowała poważne wątpliwości prawne. Chodziło o pracownika – mężczyznę zatrudnionego na podstawie rocznej umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Na kilka miesięcy przed upływem okresu obowiązywania umowy pracodawca złożył wypowiedzenie, uzasadniając je redukcją zatrudnienia, zmianami organizacyjnymi i spadkiem liczby zamówień. Pracownik zaskarżył wypowiedzenie i odwołał się do sądu pracy, twierdząc, że oświadczenie pracodawcy narusza prawo. W pozwie wskazał, że korzysta z ochrony przedemerytalnej z art. 39 KP, ponieważ do osiągnięcia wieku emerytalnego brakowało mu nie więcej niż cztery lata. Sąd pierwszej instancji przyznał mu rację i zasądził odszkodowanie, powołując się na dotychczasowe orzecznictwo SN, które przyjmowało, że ochrona obejmuje również pracowników zatrudnionych na umowach terminowych. Pracodawca wniósł jednak apelację, wskazując na zupełnie odmienną linię orzeczniczą, także wywodzącą się z orzeczeń SN.

W konsekwencji właśnie ta sprawa doprowadziła do jednoznacznego i ujednoliconego rozstrzygnięcia zagadnienia: czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 KP dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także wówczas, gdy umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego?

Czym jest ochrona przedemerytalna?

Zgodnie z art. 39 KP w zakresie ochrony przedemerytalnej pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata, o ile dotychczasowy okres zatrudnienia pozwala mu nabyć prawo do emerytury z chwilą osiągnięcia tego wieku.

W sprawach takich jak opisana wyżej, ale również w innych podobnych, oceniając prawidłowość rozwiązania umowy o pracę, bierze się pod uwagę chwilę złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności faktycznych wpływających na tę ocenę – niezależnie od tego, kiedy zostały ujawnione. Mówiąc inaczej, pracodawca może ponosić odpowiedzialność za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę nawet wtedy, gdy okoliczności potwierdzające bezprawność wypowiedzenia wychodzą na jaw dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy. Jednocześnie szczególne okoliczności związane z udokumentowaniem przez pracownika wadliwości wypowiedzenia w świetle art. 39 KP mogą skłonić sąd do ograniczenia ochrony tylko do tego okresu, w którym pracodawca miał już wiedzę o przysługującej pracownikowi ochronie przedemerytalnej.

Rozbieżne linie orzecznicze i pytanie skierowane do SN

W polskim orzecznictwie przez lata funkcjonowały dwa przeciwstawne podejścia do omawianej kwestii. W jednym z wyroków z 2014 r. przyjęto, że ochrona przedemerytalna rozciąga się również na zatrudnienie na czas określony, nawet gdy umowa ma się rozwiązać jeszcze przed osiągnięciem wieku emerytalnego. W innym, wcześniejszym orzeczeniu z 2011 r., Sąd Najwyższy zaprezentował odwrotne stanowisko: uznano, że zakaz wypowiedzenia nie obejmuje umów terminowych, których przewidziany koniec przypada przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Przykładowo, w wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 września 2023 r., I PSKP 21/23 wskazano, że: zawarte w art. 39 KP sformułowanie: "jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku", uwzględnia konieczność "dopracowania" przez pracownika okresu brakującego mu do osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie trwającego stosunku pracy, którego trwałość jest chroniona przez art. 39 KP tylko w takim przypadku.

W omawianej sprawie, Sąd Okręgowy w Katowicach, napotykając tę rozbieżność, wystąpił do SN z pytaniem, który z kierunków wykładni należy uznać za prawidłowy. Jednocześnie sam wskazał, że obie interpretacje dają się logicznie obronić, jednak bliższa była mu wykładnia ochronna z 2014 r., lepiej oddająca cel przepisu: zapewnienie pracownikowi w wieku przedemerytalnym stabilności zatrudnienia i bezpieczeństwa dochodu w okresie, gdy znalezienie nowej pracy jest obiektywnie trudniejsze.

Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2025 r.: prymat ochrony pracowniczej

W swojej uchwale siedmioosobowy skład SN opowiedział się za szeroką, proracowniczą wykładnią art. 39 Kodeksu Pracy. Przyjęto, że zakaz wypowiedzenia obejmuje każdego pracownika, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż cztery lata, niezależnie od tego, czy jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, czy na czas określony — również wówczas, gdy termin końcowy takiej umowy przypada przed osiągnięciem wieku emerytalnego. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć takiej umowy, powołując się na przyczyny ekonomiczne lub organizacyjne, jeśli pracownik spełnia warunki ochrony przedemerytalnej. Trzeba przy tym pamiętać, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 KP ani innych szczególnych regulacji dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Taka sytuacja nie wystąpiła jednak w opisywanej sprawie.

Do uchwały zgłoszono dwa zdania odrębne, co pokazuje, że mimo przyjęcia przez większość składu kierunku ochronnego, część wątpliwości interpretacyjnych nadal pozostaje żywa. Mimo to ogólny trend jest wyraźny: ochrona przedemerytalna ma charakter powszechny i nie powinna być ograniczana w drodze wykładni uzależniającej jej stosowanie od długości trwania umowy.

Wymiar społeczny i ekonomiczne skutki uchwały dla pracowników 55 plus i 60 plus

Uchwała SN ma wymiar nie tylko dogmatyczny, ale również społeczny i gospodarczy. Dla osób w wieku przedemerytalnym (pracowników 55 plus oraz 60 plus) oznacza rzeczywiste wzmocnienie pewności zatrudnienia w szczególnie wrażliwym okresie życia. Większa stabilność pracy przekłada się na pewniejszy dochód, co ma zarówno praktyczne, jak i psychologiczne znaczenie: zmniejsza ryzyko ubóstwa w starszym wieku i ułatwia spokojne zaplanowanie przejścia na emeryturę.

Z perspektywy pracodawców uchwała generuje jednak nowe wyzwania. Poszerzona ochrona może skłaniać część przedsiębiorców do większej ostrożności przy przyjmowaniu do pracy osób starszych. W praktyce może to oznaczać preferowanie krótszych umów terminowych, częstsze sięganie po młodszych kandydatów albo korzystanie z innych form współpracy, aby ograniczyć ryzyko związane z koniecznością utrzymania zatrudnienia pracownika objętego szczególną ochroną przed wypowiedzeniem. Może to prowadzić do ograniczenia dostępu seniorów do ofert pracy i rzadszego zatrudniania tej grupy. W konsekwencji, w realiach rynku pracy, nawet bardzo korzystne dla pracowników orzeczenie może zadziałać paradoksalnie – jeśli pracodawcy zaczną z wyprzedzeniem kształtować politykę kadrową właśnie po to, by uniknąć obowiązku stosowania ochrony przedemerytalnej.

Pracownicy zatrudnieni na czas określony a na czas nieokreślony - równe traktowanie

W kontekście omawianej uchwały warto przywołać również postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14 sierpnia 2024 r., sygn. III PZP 4/24. Sąd Najwyższy stwierdził w nim: "Odmienne pod względem warunków zatrudnienia - w tym warunków wypowiadania umów - traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia. Zakres ochrony tych pracowników powinien być „równy”, mimo iż pracują oni na podstawie znacząco odmiennych umów.".

Nadużycie prawa podmiotowego w zatrudnieniu w wieku przedemerytalnym

Na uwagę zasługuje także wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 marca 2023 r., III PSKP 12/22, który może być cennym argumentem przy sporządzaniu odwołań od wypowiedzeń umowy o pracę składanych przez pracowników senioralnych, w tym pracowników 55 plus i 60 plus. Wyrok ten ma duże znaczenie, ponieważ SN jednoznacznie podkreślił, że: stwierdzenie, że klauzula generalna wynikająca z art. 8 KP mieści się w granicach „swobodnego uznania sędziowskiego” nie może być w kolizji z prawem pozytywnym, z którego wynika silniejsza ochrona pracowniczego zatrudnienia w wieku przedemerytalnym w odniesieniu do zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 39 KP) i gdy „zasady współżycia społecznego” są redukowane do powielania lub rozszerzenia zarzutów dotyczących wykonywania obowiązków pracowniczych, co należy do przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 KP), a nie składa się na zasady, które ma na uwadze art. 8 KP.

Przywrócenie do pracy czy tylko odszkodowanie? Co zyskuje pracownik na umowie terminowej

Z perspektywy pracowników 55 plus i 60 plus najistotniejszym skutkiem uznania, że ochrona z art. 39 KP obejmuje także umowy terminowe, jest zmiana rodzaju roszczeń, jakich mogą dochodzić przed sądem. Co do zasady, w przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy na czas określony, pracownikowi przysługuje jedynie odszkodowanie (zgodnie z art. 50 § 3 KP), a sąd nie może orzec o przywróceniu go do pracy. Jednak przepisy Kodeksu pracy zawierają wyjątek dla pracowników podlegających szczególnej ochronie, w tym ochronie przedemerytalnej. Dzięki interpretacji przyjętej przez SN, pracownik w wieku przedemerytalnym zatrudniony na czas określony, który otrzyma bezprawne wypowiedzenie, może żądać przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach, a sąd – co do zasady – musi to żądanie uwzględnić (chyba że ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy). To potężne narzędzie prawne, które sprawia, że zwolnienie seniora staje się dla firmy nie tylko trudne proceduralnie, ale i ryzykowne, gdyż finalnie może on wrócić na swoje stanowisko wyrokiem sądu.

Jakie wnioski nasuwają się z obecnej interpretacji ochrony przedemerytalnej przez SN?

Reasumując, uchwała SN stanowi obecnie podstawowy punkt odniesienia zarówno dla sądów pracy, jak i dla działów kadr. Pracodawcy, planując politykę zatrudnienia i podejmując decyzje o rozwiązaniu umów o pracę, powinni brać pod uwagę nowe stanowisko Sądu Najwyższego. W praktyce oznacza to konieczność znacznie dokładniejszej analizy przesłanek wypowiedzenia w odniesieniu do osób, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostaje nie więcej niż cztery lata. Dla pracowników senioralnych uchwała jest wyraźnym sygnałem, że ustawodawca oraz sądy zapewniają im szczególną ochronę na końcowym etapie kariery zawodowej. Uchwała o sygnaturze III PZP 6/24 wpisuje się bowiem w szerszą dyskusję o znalezieniu równowagi między bezpieczeństwem zatrudnienia a elastycznością rynku pracy. W praktyce stanie się ona sprawdzianem zarówno dla sądów, jak i dla przedsiębiorców: pokaże, czy da się pogodzić trwałą ochronę socjalną z potrzebą dostosowywania zatrudnienia do zmieniających się warunków gospodarczych. Dopiero kolejne lata i konkretne sprawy sądowe pokażą, jakie realne skutki przyniesie to rozstrzygnięcie.