Zwolnienie dyscyplinarne - przedawnienie

Zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 KP)

Zwolnienie dyscyplinarne wymaga zachowania ściśle określonych reguł po stronie pracodawcy. To zwolnienie, które nie wymaga okresu wypowiedzenia, a umowa o pracę zostaje rozwiązania z chwilą wręczenia pisma rozwiązującego pracownikowi.

Zgodnie z przepisem art. 52 k.p.:

§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Polecamy: Kodeks pracy 2021. Praktyczny komentarz z przykładami

Dyscyplinarka - termin 1 miesiąca 

Wykładnia literalna tego przepisu może budzić wątpliwości w zakresie obliczania miesięcznego terminu. Powstaje pytanie, czy termin ten liczony jest od pierwsze uzyskanej przez pracodawcę informacji w sprawie, czy od sprawdzenia przez niego, czy faktycznie do naruszenia doszło?

Wbrew pozorom nie zawsze udaje się szybko ustalić okoliczności zdarzenia będącego ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Nierzadko wymaga to przesłuchania innych pracowników, uzyskania licznych dokumentów, dokonania analiz. Przecież nie każdy donos będzie podstawą zwolnienia. Jednym słowem, sprawy naruszeń nie zawsze są oczywiste i pracodawca czasami musi podjąć staranne postępowanie wyjaśniające, które wymaga czasu.

W orzecznictwie dostrzeżono ten problem, i w ostatnim czasie zarysowała się ciekawa linia wykładnicza w tym zakresie.

Na przykład Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 stycznia 2021 r., III PSK 8/21, w którym Sąd wskazał, że określony w przepisie art. 52 § 2 KP termin rozpoczyna swój bieg z chwilą powzięcia przez pracodawcę lub osobę go reprezentującą wiarygodnej informacji o naruszeniu przez pracownika obowiązków pracowniczych. Istotne jest zatem, kiedy pracodawca miał możliwość sprawdzenia i przekonania się o słuszności obciążających pracownika zarzutów, nie zaś moment, w którym uzyskał informacje o jego nagannym zachowaniu. W konsekwencji, gdy pracodawca uzyskał informację o nagannym zachowaniu pracownika, przeprowadził postępowanie wyjaśniające w firmie i postępowanie to dowiodło winy pracownika, miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne liczy się od zakończenia tego postępowania. Ono bowiem doprowadziło do potwierdzenia wcześniejszych zarzutów i dowiodło winy pracownika.

Z kolei w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2020 r.I PK 204/19 Sąd podkreślił, że miesięczny termin z art. 52 § 2 KP rozpoczyna się od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie z nim umowy o pracę, to znaczy ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 KP. Termin ten nie jest przeznaczony dla ustalania (prowadzenia postępowania wyjaśniającego) przez pracodawcę, czy pracownik w ogóle dopuścił się określonego czynu oraz jaki jest stopień jego naganności, lecz ma służyć zastanowieniu się i podjęciu decyzji przez pracodawcę, który wie już, że określony czyn został popełniony oraz jakie są towarzyszące mu okoliczności.

Wiarygodna informacja i postępowanie wyjaśniające

Chociaż Sąd odróżnia tutaj „uzyskanie wiarygodnej informacji” od „postępowania wyjaśniającego” logiczne jest, że pracodawca w jakiś sposób powinien sprawdzić, czy informacja, którą uzyskał jest wiarygodna, prawdopodobna, czy opiera się na racjonalnych przesłankach.

Sąd sprawdza dochowanie terminu rozwiązania umowy

Za każdym razem Sąd bada, czy pracodawca dochował terminu rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli pracodawca rozwiązuje z pracownikiem umowę po upływie miesiąca od momentu, w którym powziął informację o przyczynie rozwiązania umowy, będzie musiał wykazać datę uzyskania wiarygodnej informacji. Kwestie dowodowe są indywidualne dla danego postępowania.