REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Tymczasowe aresztowanie - konsekwencje dla pracownika

Dziennik Gazeta Prawna
Największy polski dziennik prawno-gospodarczy
Tymczasowe aresztowanie - konsekwencje dla pracownika
Tymczasowe aresztowanie - konsekwencje dla pracownika

REKLAMA

REKLAMA

Główną konsekwencją wynikającą z nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania jest możliwość wygaśnięcia jego stosunku pracy. Czy pracodawca w okresie tymczasowego aresztowania może rozwiązać z pracownikiem umowę?

Popełnienie przez pracownika czynu zabronionego, w tym ciężkiego kalibru, czyli przestępstwa, rodzi określone konsekwencje w sferze prawa pracy. Z podejrzeniem jego popełnienia wiąże się możliwość stosowania wobec osoby podejrzanej środków zapobiegawczych przewidzianych w ustawie z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks postępowania karnego (t.j. Dz.U. nr 89, poz. 555 ze zm., dalej: k.p.k.). Jednym z nich jest tymczasowe aresztowanie, które może być zastosowane niezależnie od tego, że podejrzany jest pracownikiem, na którym spoczywają obowiązki wynikające ze stosunku pracy, jak np. stawienie się w pracy w stanie fizycznej i psychicznej gotowości do jej świadczenia.

Autopromocja

Podstawy stosowania

Tymczasowe aresztowanie może mieć miejsce w sytuacji, gdy zachodzą następujące przesłanki:

- zachodzi uzasadniona obawa ucieczki lub ukrywania się oskarżonego, zwłaszcza gdy nie można ustalić jego tożsamości, albo

- gdy nie ma on w kraju stałego miejsca pobytu.

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Należy zwrócić uwagę, że tymczasowe aresztowanie to izolacyjny środek zapobiegawczy niebędący karą pozbawienia wolności, nie może więc być stosowany w sposób nieograniczony w czasie. Jednak dla wywołania negatywnych dla pracownika skutków wystarczający jest brak stawiennictwa w pracy przez okres trzech miesięcy z tego powodu.

Skąd jednak pracodawca ma wiedzieć, że nieobecność zatrudnionego ma związek z tymczasowym aresztowaniem, a nie jest np. skutkiem zaginięcia? Powyższa kwestia nie jest uregulowana w prawie pracy. Z art. 261 par. 3 k.p.k. wynika jednak, że sąd, stosując tymczasowe aresztowanie, ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić o tym pracodawcę.

Wygaśnięcie stosunku pracy

Główną konsekwencją wynikającą z nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania jest możliwość wygaśnięcia jego stosunku pracy. Zgodnie z art. 66 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm., dalej: k.p.) umowa o pracę wygasa z mocy prawa wraz z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy spowodowanej tymczasowym aresztowaniem, chyba że pracodawca wcześniej rozwiązał ją bez wypowiedzenia z winy pracownika. Należy zatem mieć świadomość, że sama czynność, jaką jest wydanie przez sąd postanowienia o tymczasowym aresztowaniu (nawet na trzy miesiące), nie spowoduje natychmiastowego wygaśnięcia stosunku pracy. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 marca 2011 r., sygn. akt II PK 213/10, w którym zwrócił uwagę, że art. 66 par. 1 k.p. przewiduje wygaśnięcie umowy o pracę nie z upływem trzech miesięcy od zastosowania wobec pracownika tymczasowego aresztowania, lecz z upływem trzech miesięcy jego nieobecności w pracy z tego powodu. W ocenie sądu jest to istotna różnica, ponieważ biorąc pod uwagę dosłowne brzmienie art. 66 par. 1 k.p., dla wygaśnięcia umowy o pracę jest wymagane, aby pracownik z tej przyczyny był nieobecny w pracy przez okres pełnych trzech miesięcy. Jak podkreślił SN, trzymiesięczny okres nieobecności w pracy nie musi się pokrywać z trzymiesięcznym okresem tymczasowego aresztowania.

Dopiero z powodu nieobecności pracownika w pracy w związku z tymczasowym aresztowaniem umowny stosunek pracy wygasa w sposób automatyczny. Bez znaczenia jest więc wola stron w tym zakresie, powody, z jakich pracownik został aresztowany, jak i rezultaty postępowania karnego, w związku z którym aresztowanie nastąpiło. Mimo to przez okres trzech miesięcy stosunek pracy trwa niezależnie od tego, że pracownika nie ma w pracy. Wraz z ich upływem rolą pracodawcy będzie tylko formalne stwierdzenie jego wygaśnięcia.

Co z terminami

Pracodawca, którego pracownik został tymczasowo aresztowany, może mieć problem z ustaleniem początku biegu trzymiesięcznego terminu tego aresztowania. Przepisy kodeksu pracy milczą na ten temat, należy się więc odwołać do art. 263 par. 1 k.p.k., zgodnie z którym w postępowaniu przygotowawczym sąd, stosując tymczasowe aresztowanie, oznacza jego termin na okres nie dłuższy niż trzy miesiące. Zgodnie z art. 265 k.p.k. termin ten rozpoczyna swój bieg od dnia zatrzymania.

Trzymiesięczny okres tymczasowego aresztowania, o którym mowa w art. 263 par. 1 k.p.k., z reguły nie będzie stanowił podstawy do stwierdzenia wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 par. 1 k.p. Zazwyczaj bowiem okres trzymiesięcznej nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania obliczony z wykorzystaniem reguł prawa cywilnego, w szczególności art. 112 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.) upłynie już po okresie trzymiesięcznego tymczasowego aresztowania.

Z orzecznictwa wynika, że do trzymiesięcznego okresu nieobecności w pracy nie podlegają wliczeniu okresy absencji pracownika z innych przyczyn niż tymczasowe aresztowanie. Sąd Najwyższy w uchwale z 23 lutego 1984 r., sygn. akt III PZP 1/84, wskazał, że upływ trzymiesięcznego pobytu w tymczasowym areszcie przypadający na czas trwania urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi w związku z pełnieniem funkcji w związkach zawodowych nie powoduje wygaśnięcia umowy o pracę w zakładzie pracy, który udzielił tego urlopu.

Rozwiązanie umowy

W praktyce może powstać wątpliwość, czy w okresie tymczasowego aresztowania pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę. W pierwszej kolejności należy podkreślić, że tymczasowe aresztowanie stanowi inną usprawiedliwioną nieobecność w pracy. W związku z tym, zgodnie z art. 41 k.p., pracodawca nie ma prawa w tym czasie wypowiedzieć pracownikowi umowy.

Warto też zwrócić uwagę na pogląd większej części ekspertów prawa pracy, zgodnie z którym w okresie trzymiesięcznej nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania pracodawca nie może rozwiązać z pracownikiem umowy w trybie art. 53 k.p. (bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika).

Nie można jednak wykluczyć sytuacji, w której pracodawca będzie uprawniony do rozwiązania z pracownikiem tymczasowo aresztowanym umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przykładem może być dopuszczenie się przez pracownika przestępstwa, które było oczywiste, i jednocześnie dyskwalifikujące z punktu widzenia kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku.

Zadaj pytanie na FORUM!

W przypadku gdy wobec pracownika uchylono areszt tymczasowy przed upływem trzech miesięcy, powinien on podjąć pracę, a pracodawca powinien mu to umożliwić. Formalnie stosunek pracy trwa nadal. Jeśli pomimo zwolnienia z aresztu przed upływem trzech miesięcy pracownik nie zgłosił powrotu do pracy w stanie gotowości do jej wykonywania, pracodawca będzie mógł rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia z jego winy ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. [ramka 1]

Ekwiwalent za urlop

W sytuacji, gdy stosunek pracy wygasł na skutek trzymiesięcznej nieobecności pracownika w pracy w związku z tymczasowym aresztowaniem, może się pojawić wątpliwość, czy będzie mu przysługiwał ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Powyższa kwestia została poruszona w aktualnej co do zasady uchwale Sądu Najwyższego z 18 lutego 1976 r., sygn. akt I PZP 51/75. Sąd rozpatrzył w niej następujące zagadnienie prawne: czy pracownik, z którym umowa o pracę wygasła w trybie art. 66 par. 1 k.p., traci prawo do urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalentu za urlop w roku, w którym wygaśnięcie nastąpiło? Sąd Najwyższy uznał, że w takim przypadku pracownik nie traci prawa do urlopu wypoczynkowego za rok, w którym miało miejsce wygaśnięcie stosunku pracy. Zatem w ocenie sądu, skoro wygaśnięcie stosunku pracy w tym przypadku nie skutkuje utratą prawa do urlopu, zatrudniony nie traci również uprawnień do ekwiwalentu pieniężnego z tytułu niewykorzystanego wypoczynku, w sytuacji gdy urlopu tego nie mógł wykorzystać w naturze.

Brak wynagrodzenia

Tymczasowe aresztowanie powoduje, że pracownik nie ma możliwości świadczenia pracy. Natomiast jedną z podstawowych zasad, jakie odnoszą się do wynagrodzeń pracowniczych, jest ta, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy wynagrodzenie będzie się należało, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Kodeks pracy nie przewiduje jednak wynagrodzenia za okres tymczasowego aresztowania.

Oznacza to, że w typowych sytuacjach pracownik osadzony w areszcie nie będzie miał roszczenia o wypłatę pensji. Wyjątki są przewidziane w przepisach szczególnych, np. w pragmatykach służbowych. Przywileje takie wynikają m.in. z przepisów o pracownikach samorządowych, o służbie cywilnej czy z Karty nauczyciela. [ramka 2] ?

W praktyce często dochodzi do mylenia sytuacji, które stanowią przyczynę wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 par. 1 k.p. Należy więc podkreślić, że powodem wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie tego przepisu jest upływ trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, a nie wydanie postanowienia o trzymiesięcznym okresie tymczasowego aresztu

RAMKA 1. Ponowne zatrudnienie pracownika

Nie zawsze wygaśnięcie umowy o pracę będzie oznaczało dla pracownika ostateczne pożegnanie się z pracodawcą, u którego był zatrudniony przed tymczasowym aresztowaniem. Artykuł 66 par. 2 kodeksu pracy reguluje bowiem obowiązek pracodawcy do ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę wygasła w związku z nieobecnością w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Możliwość taka istnieje pod warunkiem, że:

● postępowanie karne zostało umorzone lub w sprawie zapadł wyrok uniewinniający,

● pracownik w terminie siedmiu dni od uprawomocnienia się tego orzeczenia zgłosił swój powrót do pracy.

Zatrudniony powinien mieć świadomość, że jeżeli nie zgłosi się do pracy w powyższym terminie, pracodawca nie będzie miał obowiązku jego ponownego zatrudnienia. Oczywiście może to zrobić, ale będzie to tylko jego dobra wola.

Polecamy serwis: Umowa o pracę

Mogą jednak wystąpić sytuacje, w których pracownik z powodów niezawinionych nie będzie miał możliwości zachowania siedmiodniowego terminu, np. ciężka choroba uniemożliwiająca poruszanie się. W takiej sytuacji dobrą praktyką będzie poinformowanie pracodawcy w dostępnej formie o chęci kontynuowania zatrudnienia, z jednoczesnym podaniem przyczyny braku stawiennictwa w zakładzie pracy.

Przywracając pracownika do pracy, należy pamiętać, że powinno to nastąpić na dotychczasowych warunkach. Odnosi się to zarówno do kwestii zajmowanego stanowiska, jak i wynagrodzenia za pracę. Tylko w wyjątkowych przypadkach odstępstwo od powyższej zasady będzie dopuszczalne. Dla przykładu warto przywołać dość odległą w czasie, ale cały czas aktualną uchwałę Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1980 r., sygn. akt I PZP 42/80. Odpowiada ona na pytanie, czy wykonanie obowiązku ponownego zatrudnienia określonego w art. 66 par. 2 k.p. wymaga zaproponowania pracownikowi takich samych warunków pracy i płacy, na jakich był zatrudniony przed wygaśnięciem stosunku pracy, czy też dopuszczalne jest zaproponowanie stanowiska, jakie jest aktualnie wolne, mimo że różni się zasadniczo od stanowiska poprzedniego. W odpowiedzi na powyższą kwestię SN podkreślił, że obowiązek ponownego zatrudnienia jest niezależny od możliwości zakładu pracy. W ocenie sądu zakład pracy jest zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika na stanowisku dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, pod warunkiem, że szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie.

Należy pamiętać, że przepisów dotyczących ponownego zatrudnienia pracownika, w sytuacji gdy zapadł wyrok uniewinniający i zgłosił on powrót do pracy w terminie siedmiu dni od jego uprawomocnienia się, nie stosuje się, gdy:

● postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii,

● w razie warunkowego umorzenia postępowania.

RAMKA 2. Odmienności w pragmatykach służbowych

1. Pracownicy samorządowi i służba cywilna

W przypadku tymczasowego aresztowania pracownika samorządowego albo członka korpusu służby cywilnej ich stosunek pracy ulega zawieszeniu z mocy prawa. W okresie zawieszenia otrzymują oni jednak płacę w wysokości połowy wynagrodzenia przysługującego przed aresztowaniem. W razie umorzenia postępowania karnego albo wydania wyroku uniewinniającego pracodawca musi wypłacić pozostałą część wynagrodzenia. Nie dotyczy to jednak warunkowego umorzenia postępowania.

2. Nauczyciele

Dyrektor szkoły oraz nauczyciel mogą zostać zawieszeni w pełnieniu obowiązków w razie ich tymczasowego aresztowania lub pozbawienia wolności w związku z postępowaniem karnym. Wynagrodzenie zasadnicze nauczyciela w tym okresie ulega ograniczeniu najwyżej do połowy, w zależności od jego stanu rodzinnego. Obniżka następuje od pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiło zawieszenie. W okresie tym nie przysługują również dodatki oraz wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe.

Jeżeli postępowanie dyscyplinarne lub karne zakończy się umorzeniem z braku dowodów winy albo wydaniem orzeczenia lub wyroku uniewinniającego, nauczycielowi należy zwrócić zatrzymane kwoty wynagrodzenia.

Oprac. KTop

Sebastian Kryczka

ekspert ds. prawa pracy

Podstawa prawna

Art. 35 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1202 ze zm.).

Art. 68 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1111 ze zm.).

Art. 83 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 191 ze zm.).

Dołącz do nas na Facebooku!

Autopromocja

REKLAMA

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dżem, miód, soki i cukier: nowe obowiązki dla przedsiębiorców. Rewolucyjne dyrektywy śniadaniowe!

Więcej owoców w dżemie, oznakowania na sokach i skład, mniej cukru oraz kraj pochodzenia miodu - to nowe wyzwania dla przedsiębiorców w całej UE. Uregulowano nowe przepisy w zakresie bezpieczeństwa żywnościowego produktów, które mają ulepszyć ochronę konsumentów i dostosować ją do nowych wyzwań, takich jak zielona i cyfrowa transformacja. Przedsiębiorcy nie są pocieszeni, czekają ich duże zmiany.

Jak wypadają Zielone Świątki w 2024 roku?

Jak wypadają Zielone Świątki w 2024 roku? Czy w Zielone Świątki trzeba iść do kościoła? Czy w Zielone Świątki sklepy są otwarte? Czy 19 maja 2024 to niedziela handlowa? Jak wypada Boże Ciało w 2024 roku?

Komunikat ZUS: Ograniczenia w dostępie do aplikacji mZUS

Od 17 do 18 maja 2024 r. mogą wystąpić ograniczenia w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS i mZUS dla Lekarza.

Nowa regulacja ochroni dobre imię pracodawcy i współpracowników. Zmiany jeszcze w 2024 r.

Nowa regulacja w zakresie prawa pracy ochroni dobre imię pracodawcy, współpracowników ale też ogółu i interesy państwa - zmiany będą jeszcze w 2024 r. Jak szumnie wskazuje MPiPS: ustawa ma służyć ludziom ponoszącym ryzyko w imię troski o dobro wspólne.

REKLAMA

ZUS: Ważne dla osób pobierających świadczenie lub zasiłek przedemerytalny. Zbliża się termin przekazania informacji o przychodach

Osoby dorabiające do zasiłku lub świadczenia przedemerytalnego muszą przekazać do ZUS informację o osiąganych przychodach za okres od 1 marca 2023 r. do 29 lutego 2024 r. Na jakim formularzu?

1000 zł brutto dodatku dla pracowników pomocy społecznej. Na jakim etapie zmiany?

W dniu 15 maja 2024 r. Prezydent RP podpisał: ustawę z dnia 26 kwietnia 2024 r. o zmianie ustawy o pomocy społecznej oraz niektórych innych ustaw oraz ustawę z dnia 26 kwietnia 2024 r. o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Przepisy zaczną obowiązywać od czerwca 2024 r., a wypłaty będą już od lipca.

Znamy termin wypłaty czternastej emerytury w 2024 r.

Rząd przygotowuje projekt rozporządzenia w sprawie określenia miesiąca wypłaty kolejnego dodatkowego rocznego świadczenia pieniężnego dla emerytów i rencistów w 2024 r.

Rząd o skróceniu czasu pracy. 4 dni w tygodniu. Nie w 2024 r. A więc kiedy? [Nowelizacja kodeksu pracy]

Skrócenie tygodnia pracy do 4 dni. Rok temu wydawało się, to filmem SF. A może stać się faktem – już nie analitycy i dziennikarze wskazują na konieczność skrócenia czasu pracy (do Europy idzie automatyzacja produkcji i AI). Taką potrzebę - i co najważniejsze możliwości - widzą też przedstawiciele rządu, a więc ludzie mający realne narzędzia zmiany rzeczywistości. Przeszkodą jest ryzyko utraty konkurencyjności. Co się stanie z gospodarką Europy, gdy po Europie podobnego rozwiązania nie wprowadzi Azja?

REKLAMA

Dofinansowanie do kolonii dziecka z zakładu pracy 2024 r.

Przyznawanie pracownikom dofinansowania do kolonii dzieci powinno wynikać z regulaminu ZFŚS. Ponadto udzielenie takiego wsparcia należy uzależniać od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osób uprawnionych. Pracodawcy, u których nie działa ZFŚS, mogą dofinansować kolonie dzieci pracowników np. ze środków obrotowych.

Wyższe dofinansowanie dla pracodawcy za pracowników niepełnosprawnych. Zmiany od lipca 2024 r.

Zwiększy się wysokość dofinansowania ze środków PFRON do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Zmiany mają wejść w życie od lipca 2024 r. Ile wyniesie dofinansowanie?

REKLAMA