REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dyscyplinarka z powodu porzucenia pracy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Beata Naróg
Usługi i Doradztwo Kadrowe. Szkolenia
Dyscyplinarka z powodu porzucenia pracy. / Fot. Fotolia
Dyscyplinarka z powodu porzucenia pracy. / Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Kiedy możliwa jest dyscyplinarka z powodu porzucenia pracy? Niejednokrotnie zdarza się, że pracownik nagle przestaje stawiać się w pracy. Nie powiadamia zakładu pracy o przyczynie nieobecności, nierzadko nie odbiera też od niego telefonów. Nasuwa się zatem pytanie, co zrobić z takim pracownikiem, czy można go zwolnić dyscyplinarnie, a jeżeli tak to kiedy uruchomić procedurę zwolnienia?

Porzucenie pracy

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może stanowić podstawę rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, co potwierdził SN m.in. w wyrokach z 29.04.2005 r. (III PK 2/05; OSNP z 2005 r., Nr 23, poz. 372) oraz z 27 marca 2003 r. (I PKN 551/99, OSNAPiUS 2001, Nr 16, poz. 510). Jednym bowiem z podstawowych obowiązków pracowniczych jest stawianie się w miejscu pracy w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę w celu realizowania umówionych zadań. Każda nieobecność wymaga podania przyczyny niestawienia się w pracy oraz co do zasady przedłożenia pracodawcy odpowiednich dokumentów stanowiących podstawę jej usprawiedliwienia (np. zwolnienia lekarskiego).

REKLAMA

Autopromocja

Zaprzestanie przychodzenia do pracy, bez udokumentowania powodów nieobecności, stanowiło kiedyś odrębny tryb rozwiązania umowy o pracę, określany przez Kodeks pracy jako porzucenie pracy. Przepis ten jednak został usunięty z KP i obecnie wobec takiego pracownika można zastosować jeden z trybów rozwiązania umowy wskazanych w art. 30 KP tj. wypowiedzenie umowy lub jej rozwiązanie bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 ) KP.

Jak długo musi trwać nieobecność?

Przepisy prawa pracy nie wskazują w jakim terminie pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy z pracownikiem, który bez usprawiedliwienia opuszcza dni pracy. Nie ma ustawowych okresów „wyczekiwania”, już zatem pierwszego dnia nieusprawiedliwionej nieobecności pracodawca może zdecydować się na zakończenie współpracy. Jednak pracodawca decydujący się na dyscyplinarkę powinien mieć pewność, że pracownik rzeczywiście zaprzestał przychodzenia do pracy z zamiarem jej porzucenia.

Polecamy: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami.

REKLAMA

Zgodnie z § 2 rozporządzenia MPiPS z dnia 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Ponadto w przypadku zaistnienia przyczyn, które uniemożliwiają pracownikowi stawienie się do pracy, ma on obowiązek niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Najpóźniej powinien to zrobić w drugim dniu nieobecności w pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W sytuacji, gdy przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Przepisy przywołanego wyżej rozporządzenia wskazują jednocześnie, że niepoinformowanie pracodawcy o nieobecności może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. W konsekwencji nie w każdym przypadku milczenie pracownika nieobecnego w pracy będzie można kwalifikować jako nieobecność nieusprawiedliwioną. Warto zatem pozostawić sobie margines czasowy np. tydzień celem uzyskania pewności, że pracownik nie wysłał informacji lub dokumentu usprawiedliwiającego jego nieobecność w pracy.

Decydując się na rozwiązanie umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1) KP, w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, należy również pamiętać o zachowaniu 1 miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy w tym trybie. Miesiąc należy liczyć od dnia sprawdzenia wiadomości uzyskanej przez pracodawcę o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia (por. Wyrok SN z 13.11.1997 r.; I PKN 348/97; OSNAPiUS z 1998 r., Nr 16, poz. 479). Zatem 1 miesięczny okres należy liczyć od dnia, w którym pracodawca upewnił się, że pracownik porzucił pracę i  nie zamierza usprawiedliwiać swojej nieobecności w pracy.

Należy również zauważyć, że od podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy do jej realizacji upłynie trochę czasu, gdyż przed rozwiązaniem umowy należy zachować obowiązujące procedury.

Konsultacje związkowe

Pracodawca, który zdecyduje się na rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym musi pamiętać, że bez względu na rodzaj umowy, jaka została zawarta z pracownikiem będzie musiał przeprowadzić procedurę konsultacyjną ze związkami zawodowymi, jeżeli oczywiście organizacje związkowe działają na jego terenie. Pierwszy krok to zapytanie do związków w trybie art. 30 ust.2 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych, czy pracownik korzysta z ochrony danego związku zawodowego. Brak odpowiedzi organizacji związkowej w terminie 5 dni, od dnia przedłożenia pisma zwalnia pracodawcę z procedury konsultacyjnej. Jednak pozytywna odpowiedź związku, wymaga złożenia drugiego pisma wskazującego przyczyny planowanego rozwiązania umowy o pracę. Związek zawodowy ma 3 dni na ustosunkowanie się do pisma pracodawcy. Dopiero po rozpatrzeniu opinii związku zawodowego pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę. Na marginesie należy zaznaczyć, że jeżeli nieusprawiedliwiona nieobecność dotyczy kobiety w ciąży, rozwiązanie z nią stosunku pracy będzie możliwe, gdy organizacja związkowa reprezentująca pracownicę wyrazi na to zgodę. Jeżeli działające organizacje związkowe nie będą reprezentowały pracownicy, wówczas uzyskanie zgody związku nie jest wymagane. Procedura skierowania do związku zapytania, czy pracownik korzysta z ochrony, a później ewentualna procedura konsultacyjna może wydłużyć proces do 8 dni.

Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy

REKLAMA

Po zakończeniu procedury konsultacyjnej należy przygotować odpowiednie pismo rozwiązujące umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1) KP, trzeba przy tym pamiętać, że należy w nim podać opisany powód rozwiązania umowy. Przykładowo można wskazać, że „przyczyną rozwiązania umowy jest nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, trwająca od dnia ........... „

Dokument z oświadczeniem woli o rozwiązaniu umowy o pracę należy wysłać pocztą na wskazany przez pracownika adres do korespondencji, najlepiej ze zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Umowa o pracę rozwiąże się z chwilą, gdy pracownik będzie miał możliwość zapoznania się z jego treścią, nawet gdyby tego nie uczynił. Data odebrania pisma przez pracownika z poczty będzie datą rozwiązania umowy. Jeżeli pracownik nie odbierze pisma z urzędu pocztowego datą rozwiązania umowy będzie data upływu bezskutecznego awizowania przesyłki.

Pracownik usprawiedliwi nieobecność z opóźnieniem

A jak należy postąpić w sytuacji, gdy doszło do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 KP, a pracownik z opóźnieniem przedstawił dokument usprawiedliwiający jego nieobecność w pracy (np. zwolnienie lekarskie)? Wówczas należy skierować do pracownika pismo, w którym pracodawca składa oświadczenie o cofnięciu rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, gdyż podstawa rozwiązania umowy tj. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy przestała istnieć. Pracownik, bowiem swoją nieobecność usprawiedliwił, pomimo iż zrobił to z opóźnieniem. Należy również pamiętać, że wycofanie przez pracodawcę dyscyplinarki, będzie dopuszczalne tylko za zgodą pracownika, przy czym zgoda ta może być wyrażona w formie pisemnej, ustnie lub w sposób dorozumiany, np. poprzez stawienie się pracownika w miejscu pracy celem świadczenia pracy.

Jak wskazano powyżej pracownik ma obowiązek powiadomienia pracodawcy - najpóźniej drugiego dnia nieobecności w pracy - o przyczynie i przewidywanym okresie absencji, jednakże w praktyce nie zawsze takie sytuacje będą możliwe, np. wówczas, gdy pracownik ulegnie poważnemu wypadkowi lub znajdzie się w szpitalu. Opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności czasem również może wynikać z niedbalstwa samego pracownika, jednak tego typu sytuacje nie zawsze będą kwalifikować się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W podobnym stanie faktycznym zapadł wyrok Sądu Najwyższego, w którym Sąd stwierdził, że „opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracownika (wyrok z 22.09.1999 r. sygn. akt I PKN 270/99; OSNP z 2001 r., Nr 2, poz.40). Należy jednak podkreślić, że pracownik opóźnił się z usprawiedliwieniem nieobecności nie z własnej winy, zaś Sąd wziął pod uwagę również fakt, że opóźnienie to nie spowodowało dezorganizacji pracy w zakładzie pracy.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca musi tolerować takie zachowanie pracownika, albowiem może go zdyscyplinować nakładając karę regulaminową za nie przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku i niezawiadomienie pracodawcy o nieobecności.

Na zakończenie podkreślić należy, że rozpatrując kwestię zasadności rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, w każdym przypadku należy dokładnie przeanalizować sytuację pod kątem winy pracownika, naruszenia przez niego podstawowego obowiązku oraz skutków jakie to działanie pracownika wywoła.

Natomiast, gdy pracodawca nie zdąży rozwiązać umowy w terminie 1 miesiąca, wówczas może zastosować zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę.

Podstawa prawna

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nowe zawody w klasyfikacji od 2026 roku. MRPiPS opublikowało projekt rozporządzenia [Projekt z 9 lipca 2025 r.]

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt nowego rozporządzenia dotyczącego klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy. Dokument trafił 14 lipca 2025 r. do konsultacji publicznych i opiniowania. Nowe przepisy mają wejść w życie 1 stycznia 2026 roku.

Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

REKLAMA

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

REKLAMA

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

REKLAMA