Dyscyplinarka z powodu porzucenia pracy

Porzucenie pracy

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może stanowić podstawę rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, co potwierdził SN m.in. w wyrokach z 29.04.2005 r. (III PK 2/05; OSNP z 2005 r., Nr 23, poz. 372) oraz z 27 marca 2003 r. (I PKN 551/99, OSNAPiUS 2001, Nr 16, poz. 510). Jednym bowiem z podstawowych obowiązków pracowniczych jest stawianie się w miejscu pracy w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę w celu realizowania umówionych zadań. Każda nieobecność wymaga podania przyczyny niestawienia się w pracy oraz co do zasady przedłożenia pracodawcy odpowiednich dokumentów stanowiących podstawę jej usprawiedliwienia (np. zwolnienia lekarskiego).

Zaprzestanie przychodzenia do pracy, bez udokumentowania powodów nieobecności, stanowiło kiedyś odrębny tryb rozwiązania umowy o pracę, określany przez Kodeks pracy jako porzucenie pracy. Przepis ten jednak został usunięty z KP i obecnie wobec takiego pracownika można zastosować jeden z trybów rozwiązania umowy wskazanych w art. 30 KP tj. wypowiedzenie umowy lub jej rozwiązanie bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 ) KP.

Jak długo musi trwać nieobecność?

Przepisy prawa pracy nie wskazują w jakim terminie pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy z pracownikiem, który bez usprawiedliwienia opuszcza dni pracy. Nie ma ustawowych okresów „wyczekiwania”, już zatem pierwszego dnia nieusprawiedliwionej nieobecności pracodawca może zdecydować się na zakończenie współpracy. Jednak pracodawca decydujący się na dyscyplinarkę powinien mieć pewność, że pracownik rzeczywiście zaprzestał przychodzenia do pracy z zamiarem jej porzucenia.

Polecamy: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami.

Zgodnie z § 2 rozporządzenia MPiPS z dnia 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Ponadto w przypadku zaistnienia przyczyn, które uniemożliwiają pracownikowi stawienie się do pracy, ma on obowiązek niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Najpóźniej powinien to zrobić w drugim dniu nieobecności w pracy.

W sytuacji, gdy przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Przepisy przywołanego wyżej rozporządzenia wskazują jednocześnie, że niepoinformowanie pracodawcy o nieobecności może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. W konsekwencji nie w każdym przypadku milczenie pracownika nieobecnego w pracy będzie można kwalifikować jako nieobecność nieusprawiedliwioną. Warto zatem pozostawić sobie margines czasowy np. tydzień celem uzyskania pewności, że pracownik nie wysłał informacji lub dokumentu usprawiedliwiającego jego nieobecność w pracy.