Kategorie

Orzecznictwo SN

Pracodawcy coraz częściej wskazują utratę zaufania jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego jest ona jednak zbyt ogólna i niekonkretna.
Pracodawca, kierując się potrzebami swojej firmy, miał prawo zwolnić pracownika polskiego i zatrudnić na jego stanowisko oraz lepiej opłacić pracownika niemieckiego.
Pracownica zajmuje się obsługą księgową podmiotów gospodarczych. Od 5 listopada do 12 grudnia 2007 r. pracowała codziennie o dwie godziny dłużej. Pracodawca odmówił jej wypłaty wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (jak i dodatku) twierdząc, że w regulaminie pracy zastrzeżono, iż głównemu księgowemu te świadczenia nie przysługują. Czy stanowisko pracodawcy jest uzasadnione?
W praktyce może zdarzyć się, że pracodawca, złożywszy pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę, podejmuje decyzję o jego cofnięciu. Powstaje pytanie o dopuszczalność takiej czynności.
Pracownik wnoszący powództwo z zakresu prawa pracy, w którym wartość żądania przekracza 50 tys. zł, obowiązany jest wpłacić opłatę stosunkową od pozwu.
ZUS nie może kwestionować wysokości składki chorobowej zadeklarowanej przez kobietę w ciąży, która prowadzi własną firmę, jeśli nie przekracza określonej ustawowo kwoty.
Pracodawca, u którego działa organizacja związkowa, powinien pamiętać o konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem korzystającym z obrony związku. W jakim trybie musi dokonać konsultacji? Jak dowiedzieć się, czy związek objął obroną danego pracownika?
Odwołania od decyzji organów rentowych wnosi się na piśmie do organu, który wydał decyzję, w terminie miesiąca od doręczenia odpisu decyzji. Organ rentowy przekazuje niezwłocznie odwołanie wraz z aktami sprawy do sądu.
Celem ochrony działaczy związkowych przed zwolnieniem z pracy jest umożliwienie im niezależnego działania w interesie pracowników. Niekiedy jednak ochrona ta jest nadużywana.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Sporo kontrowersji budzi kwestia, czy wypowiedzenie umowy pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu otrzymania wypowiedzenia był chory, narusza sformułowany w art. 41 k.p. zakaz.
Pracownik, który uzyskał wyrok przywracający go do pracy, może żądać wykonania tego orzeczenia w drodze postępowania egzekucyjnego. W toku tego postępowania opornemu pracodawcy grożą grzywny, a nawet areszt.
Prowadzę firmę komputerową. Z kilkoma z moich pracowników mam zamiar podpisać umowy o zakazie konkurencji. Czy odszkodowanie musi być wypłacane w ratach czy może być jednorazowe? Czy w umowie trzeba określić termin wypłaty odszkodowania?
Pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu, nawet jeśli pracownik wyraża zgodę na taką zmianę.
Rozwiązanie umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy następuje z mocy prawa. Strony nie muszą składać żadnych oświadczeń woli.
Nie jest możliwe określenie minimalnego okresu, w jakim pracownik musi być nękany, aby uznać, że był on ofiarą mobbingu.
Pracodawca może wypowiedzieć pracownikom przejętego zakładu pracy określone w układzie zbiorowym warunki pracy i płacy. Ich zmiana nie może nastąpić jednak przed upływem roku od dnia przejęcia pracowników.
Swoboda działania przedsiębiorcy nie wyłącza jego odpowiedzialności za naruszenie przepisów prawa pracy. Ze swobody przedsiębiorcy w kształtowaniu struktury organizacyjnej zakładu pracy nie wynika, że dokonana w ramach tej swobody likwidacja stanowiska pracy uniemożliwia lub czyni niecelowym przywrócenie do pracy pracownika, z którym bezzasadnie i z naruszeniem formalnych wymagań rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia (art. 56 par. 2 w zw. z art. 45 par. 2 k.p.).
Do stosunku pracy nie można stosować wadliwej i sprzecznej z konstytucją ustawy lustracyjnej - orzekł 17 października 2007 r. Sąd Rejonowy w Częstochowie.
Działacze związkowi są chronieni przed zwolnieniem nawet wtedy, gdy pracodawca nie wie o tym, że pełnią oni w organizacji związkowej funkcje objęte ochroną.
Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Stanowi tak art. 9 par. 4 kodeksu pracy. Jakie są skutki uznania postanowień źródeł prawa pracy sprzecznych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu za nieobowiązujące?
Jeden z moich pracowników złożył w sądzie pozew odszkodowawczy ze znacznym przekroczeniem 14-dniowego terminu od dnia doręczenia informacji o rozwiązaniu stosunku pracy. Spodziewałem się, że pozew zostanie odrzucony, a sprawa nie będzie rozpatrywana. Tymczasem 24 września 2007 r. odebrałem pozew wraz z wezwaniem na rozprawę na 22 października 2007 r. Czy sąd postąpił zgodnie z prawem?
W razie świadomego ujawnienia przez pracownika tajemnicy pracodawcy możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Działacz ponadzakładowej organizacji związkowej, który załatwiając sprawy związkowe zwalania się z pracy jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
Przedłużająca się nieobecność pracownika z powodu tymczasowego aresztowania powoduje wygaśnięcie umowy. Zakończenie stosunku pracy następuje automatycznie, bez względu na wolę stron i przyczyny aresztowania.
Syndyk nie wypłaci odprawy emerytalnej pracownikowi zwolnionemu z powodu upadłości zakładu pracy.
Zbliża się termin wpłaty drugiej raty odpisu na ZFŚS. Mija on 30 września, a opóźnienie może zostać uznane za niewykonywanie przepisów ustawy o ZFŚS zagrożone karą grzywny do wysokości 5000 zł. O grzywnie orzeka sąd, na podstawie wniosku pochodzącego od właściwego organu Państwowej Inspekcji Pracy, w trybie określonym przepisami Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.
Odprawa emerytalno-rentowa i z tytułu zwolnienia z pracy jest wymagalna w dniu rozwiązania stosunku pracy, a pośmiertna od dnia śmierci pracownika. Uprawnieni mogą jej dochodzić przed sądem pracy oraz domagać się odsetek w przypadku opóźnienia w wypłacie.
Ostateczne rozstrzygnięcie nadzorcze wojewody stwierdzające nieważność decyzji odwołującej ze stanowiska dyrektora szkoły podstawowej powoduje, że treść stosunku pracy odwołanego nauczyciela mianowanego należy oceniać z uwzględnieniem uprawnień wynikających z pełnienia funkcji dyrektora szkoły. (Wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r., SYGN. AKT III PK 96/05)
Pracodawca, który skarży orzeczenie sądu do kwoty niższej niż 50 tys. zł, obowiązany jest wnieść opłatę stosunkową obliczoną od wartości przedmiotu zaskarżenia.
Środki wpłacane przez pracodawcę na konto towarzystwa ubezpieczeniowego z tytułu umowy o wyręczenie (zobowiązanie pracodawcy do płacenia za pracownika składki ubezpieczenia na życie) należy uznać za opodatkowane przychody pracownika ze stosunku pracy.
Pracownik został zwolniony z powodu likwidacji stanowiska pracy i otrzymał z tego tytułu odprawę. Odwołał się jednak do sądu pracy i domaga się przywrócenia do pracy ze względu na naruszenie procedury zwolnień grupowych. Czy w przypadku gdy zostanie przywrócony do pracy, będzie musiał zwracać wypłaconą mu wcześniej kwotę odpraw?
W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę w okresie niezgodnego z prawem wypowiedzenia warunków tej umowy pracownikowi przysługuje odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. w wysokości określonej w art. 471k.p., w związku z każdym z tych wypowiedzeń. (Wyrok Sądu Najwyższego z 20 września 2005 r., sygn. akt II PK 6/05)
Pracownik jest często wysyłany w delegacje - najczęściej jednodniowe. Wyjeżdża o 4.00 rano, wraca o 22.00 lub 23.00, a firma wypłaca mu należność za delegację. Natomiast nie ma żadnego wynagrodzenia za nadgodziny, ani odbioru tych dodatkowych godzin. Czy jest to zgodne z prawem?
Zakłady opieki zdrowotnej obowiązuje, tak jak wszystkich innych pracodawców, 5-dniowy tydzień pracy - orzekł Sąd Najwyższy. Dlatego norma tygodniowa czasu pracy dla pracowników medycznych powinna być skrócona.
Przedstawiciel załogi zwrócił się do pracodawcy z prośbą o uwzględnianie jego opinii przy przyznawaniu dopłat do wypoczynku z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. W zakładzie tym nie działa organizacja związkowa. Czy pracodawca jest zobowiązany do uzgadniania z przedstawicielem załogi przyznawania dofinansowania do wypoczynku z zfśs dla konkretnego pracownika?
Przy ustalaniu wysokości przychodu za okres pobierania świadczenia przedemerytalnego ZUS może zaliczyć do niego zarówno wypłacone świadczenie oraz wynagrodzenie za pracę, jak i kwotę zawieszonego świadczenia przedemerytalnego (wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2006 r., II UA 1/06).
Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, przysługuje jednorazowe odszkodowanie, a jeżeli w wyniku takiego wypadku pracownik doznał uszkodzenia ciała lub rozstroju zdrowia, może dochodzić od pracodawcy dodatkowego odszkodowania, renty uzupełniającej lub zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Dochodzenie tych roszczeń jest ograniczone w czasie, jako że ulegają one przedawnieniu.
Czy zapisy z regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych dotyczące dopłaty do wypoczynku w brzmieniu: „wysokość świadczeń dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika” oraz „uprawnieni mogą korzystać z dopłaty do wypoczynku urlopowego jeden raz w roku po przepracowaniu w zakładzie pracy co najmniej 1 roku” naruszają postanowienia ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych?
Podstawą wymiaru zasiłku chorobowego jest wynagrodzenie faktycznie wypłacone przez pracodawcę (art. 36 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, j.t. Dz.U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267), a w przypadku, gdy pracodawca nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia, podstawą tą jest minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 45 ust. 1 tej ustawy). (Wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 2005 r., sygn. akt II UK 20/05)
Wykonywanie pracy zarobkowej w rozumieniu art. 17 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz.U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267) polega na podjęciu działań stanowiących realizację obowiązków pracowniczych lub wynikających z innego stosunku prawnego obejmującego świadczenie pracy. (Wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r., sygn. akt I UK 44/05)
Zasiłek chorobowy oblicza się wyłącznie na podstawie wynagrodzenia, jakie zatrudniony otrzymuje w obecnej firmie. (Wyrok Sądu Najwyższego z 16 maja 2006 r., sygn. akt I UK 291/05)
W razie rozbieżności między rzeczywiście uzyskanym przez pracownika przychodem ze stosunku pracy a oświadczeniem płatnika składek (pracodawcy) zawartym w jego czynnościach obliczenia i przekazania składki do ZUS, ubezpieczony ma prawo domagać się weryfikacji czynności płatnika i ustalenia prawidłowego wymiaru zasiłku chorobowego. (Wyrok Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2006 r., sygn. akt I UK 122/05)
Pracownikowi zarządzającemu zakładem pracy w imieniu pracodawcy, objętemu zakresem regulacji ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U. Nr 26, poz. 306 z późn.zm.), może przysługiwać odprawa rentowa na zasadach i w wysokości przewidzianej w zakładowym układzie zbiorowym pracy, niezależnie od jej przyznania przez podmiot określony w § 3 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z 21 stycznia 2003 r. w sprawie szczegółowego wykazu świadczeń dodatkowych, które mogą być przyznane osobom kierującym niektórymi podmiotami prawnymi, oraz trybu ich przyznawania (Dz.U. Nr 14, poz. 139).
Zawarcie przez kobietę w ciąży, opłacającą składki na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej i działalność tę kontynuującą, umowy o pracę w celu uzyskania wyższych zasiłków przysługujących z ubezpieczenia chorobowego może być ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 i 3 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Wyrok Sądu Najwyższego z 14 marca 2006 r. (sygn. akt I UK 168/05)
Czy pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, może skutecznie wprowadzić regulamin grupowej organizacji pracy?
Nasza firma zorganizowała wyjazd integracyjny dla swoich pracowników. Jego koszty zostały pokryte ze środków zakładowego funduszu socjalnego. Obecnie mamy jednak wątpliwości, czy dobrze postąpiliśmy. Ponadto zastanawiamy się, czy finansując wszystko za pracowników (przejazd, hotel, wyżywienie), należy świadczenie to doliczyć do dochodu poszczególnym pracownikom?
Gospodarowanie środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych utworzonego u pracodawcy podlega przepisom prawa. Ich naruszenie, czyli wydatkowanie środków niezgodne z przepisami, może spowodować określone prawem konsekwencje.
Na podstawie wyroku sądowego pracodawca potrącał mi z pensji alimenty. W marcu 2006 r. zostałem zwolniony i otrzymałem odprawę z tytułu zwolnień grupowych. Firma potrąciła mi z wypłaconej odprawy należności alimentacyjne tak jak z pensji. Czy jest to zgodne z prawem?
Przepisy Kodeksu pracy przewidują szczególną ochronę przed potrąceniami wypłat dokonywanych na rzecz pracowników. Ochrona ta dotyczy przy tym nie tylko wynagrodzenia, ale i innych należności wypłacanych pracownikom.
Sąd przywracając do pracy, zasądza wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, które może być zmniejszone jedynie w wyjątkowych wypadkach.