REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Grupowa organizacja pracy

Czy pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, może skutecznie wprowadzić regulamin grupowej organizacji pracy?
Taką uchwałę podjął Sąd Najwyższy 19 marca 2002 r. (sygn. akt III PZP 2/02), po rozstrzygnięciu zagadnienia prawnego:

Czy pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, może skutecznie wprowadzić regulamin grupowej organizacji pracy określonej w art. 2951 § 1 k.p.?

Stan faktyczny:

M.K. i K.K. dochodzili od „P.” S.A. w Z.G. wynikającego z umowy o pracę wynagrodzenia za pracę i dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, podnosząc, że „przewidziana w regulaminie pracy za granicą i w regulaminie pracy grupowej grupowa organizacja pracy faktycznie nie funkcjonowała z uwagi na to, że pracownicy udzielili pełnomocnictw innemu pracownikowi do działania w ich imieniu na terenie Niemiec, nie mając świadomości co do faktycznych jego uprawnień”. Twierdzili, że nie mieli żadnego wpływu na stan osobowy grupy (brygady), na rozkład jej czasu pracy, a także formy i zasady wynagradzania. Wobec braku organizacji związkowej w pozwanej spółce wprowadzenie grupowej organizacji pracy było, zdaniem powodów, nieskuteczne.

Prawidłowe rozstrzygnięcie sprawy wymaga odpowiedzi na pytanie, czy strona pozwana, będąca spółką prawa handlowego, spełniła wszystkie wymagania określone w art. 2951 § 1–3 k.p. do skutecznego wprowadzenia grupowej organizacji pracy.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Ustawą z 7 kwietnia 1989 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 20, poz. 107) do kodeksu pracy został dodany dział czternasty, a zatytułowany „Grupowa organizacja pracy”. Jakkolwiek nie wynika to wprost z treści art. 2951 k.p., przepis ten miał mieć w założeniu zastosowanie przede wszystkim w przedsiębiorstwach państwowych, bo to one (oprócz instytutów naukowo-badawczych i zakładów budżetowych) stanowiły dominującą ilościowo grupę państwowych podmiotów gospodarczych.

Dziś przedsiębiorstwa państwowe nie stanowią podmiotów gospodarczych przeważających na rynku liczebnie. Jeżeli więc instytucja grupowej organizacji pracy nie ma być martwa, należy ją odczytywać „z duchem” zachodzących procesów społeczno-ekonomicznych, a w konsekwencji mniej rygorystycznie niżby to wynikało z dosłownej litery prawa.

Grupowa organizacja pracy jest instytucją pożyteczną i przydatną zarówno u pracodawców państwowych, niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej, jak i prywatnych. Jej wprowadzenie uzasadnione jest wszędzie tam, gdzie praca poszczególnych pracowników wykonywana jest w bezpośrednim powiązaniu, polega na wykonaniu określonego zadania wymagającego udziału i współdziałania pracowników o różnych kwalifikacjach zawodowych, gdy jej efekty zależą nie tylko od indywidualnego wkładu pracy, ale podlegają ocenie jako rezultat zespołu (grupy, brygady, ekipy), gdzie, nadto, nie zawsze możliwe jest ustalenie zakresu odpowiedzialności indywidualnej za niewykonanie lub nienależyte wykonanie części zadania, a w rezultacie także jego całości.

Trzeba zauważyć, że w doktrynie bez większych obiekcji zrezygnowano z ustawowego wymogu zaopiniowania regulaminu grupowej organizacji pracy przez radę pracowniczą (radę załogi). Uczyniono to z takim uzasadnieniem, że art. 2951 k.p. nie ogranicza wprost zakresu podmiotowego zastosowania zawartej w nim regulacji do przedsiębiorstw państwowych, wobec czego wykładnia zawężająca (ścieśniająca) możliwość wprowadzenia grupowej organizacji pracy do tej kategorii pracodawców byłaby przeciwna prawu.

To prawda, jakkolwiek rada pracownicza jest organem przedsiębiorstwa państwowego (art. 30 ustawy z 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych – j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 981) poza przedsiębiorstwem państwowym taki podmiot prawny nie istnieje. Załoga zaś to termin prawny odnoszony (wówczas) do państwowych jednostek gospodarczych.

Analogiczna (taka sama lub podobna) argumentacja może być zatem uprawniona również dla uzasadnienia tezy, że z treści art. 2951 k.p. nie wynika wprost ograniczenie dopuszczalności wprowadzenia grupowej organizacji pracy do pracodawców, u których działają organizacje związkowe. Ma ona mocniejsze nawet podstawy. Bowiem to, czy w zakładzie funkcjonuje organizacja związkowa czy nie, nie zależy w żadnym stopniu od pracodawcy.

Nie mając wpływu na utworzenie zakładowej organizacji związkowej pracodawca nie może ponosić ujemnych konsekwencji w zakresie wykorzystania przewidzianych prawem form organizacji pracy. Nikt nie stawia zarzutu naruszenia prawa, gdy pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, dokonuje bez konsultacji (obligatoryjnej i powszechnej) czynności prawnych z zakresu prawa pracy w sprawach indywidualnych. Nie można przeto uzależniać funkcjonowania konstrukcji (instytucji) prawnych wymagających współdziałania ze związkami zawodowymi od utworzenia związku zawodowego, którego założenie, z oczywistych względów, obligatoryjne nie jest. To pracownicy powinni być zainteresowani w powołaniu organizacji związkowej do obrony swych praw i interesów. Skoro korzystają z przysługującej im negatywnej wolności związkowej, należy samą tę decyzję uszanować oraz respektować jej następstwa.

Regulamin stosowania grupowej organizacji pracy jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Tak jak inne regulaminy – pracy, wynagradzania, przyznawania świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Nowsze przepisy prawa pracy (wprowadzone ustawami z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw – Dz.U. Nr 24, poz. 110 i z 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy – Dz.U. Nr 28, poz. 301) dopuszczają wyraźnie podejmowanie samodzielnych działań przez pracodawcę, bez udziału związków zawodowych, nie tylko wtedy, gdy te u niego nie działają, ale także wówczas, gdy nie dojdzie do uzgodnienia stanowisk między pracodawcą i organizacją związkową.

Tak ma się rzecz w odniesieniu do regulaminu pracy (art. 1042 § 2 k.p.), regulaminu wynagradzania (art. 772 § 4 k.p.), regulaminu zwolnień grupowych (art. 4 ust. 3 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw – j.t. Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980, powoływanej dalej jako „ustawa o zwolnieniach grupowych”).

Nie wiadomo, jakie racje, poza brakiem wyraźnego unormowania, mogłyby przemawiać za złamaniem tej zasady w odniesieniu do regulaminu stosowania grupowej organizacji pracy. Trzeba też uwzględnić zasadnicze zmiany dokonane po roku 1989 w uregulowaniu statusu związków zawodowych jako partnerów socjalnych pracodawcy, zasad związkowej reprezentacji praw i interesów indywidualnych oraz grupowych pracowników.

Dla rozważanej materii istotny jest w szczególności przepis art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.), zgodnie z którym brak przedstawienia przez organizacje związkowe wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni upoważnia pracodawcę do samodzielnego podjęcia decyzji o wprowadzeniu i treści regulaminów pracy, wynagradzania lub zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, a także dłuższego niż miesięczny okresu rozliczeniowego czasu pracy (art. 1294 k.p.) i planu urlopów (art. 163 k.p.).

Jakkolwiek przepis ten wymienia sprawy, których katalog wydaje się zamknięty, rozwiązanie prawne w nim przyjęte jest istotną wskazówką interpretacyjną także co do innych czynności pracodawcy wymagających współdziałania ze związkami zawodowymi. Warto też zauważyć, że tam, gdzie nie działają związki zawodowe, pracodawca ma obowiązek konsultowania treści regulaminów z załogą (art. 4 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych), pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów (art. 8 ust. 2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – Dz.U. Nr 70, poz. 335 z późn.zm.) lub podejmowania decyzji po zawiadomieniu właściwego inspektora pracy (art. 1294 § 2 k.p.). Wnioski stąd takie, że, po pierwsze, nie ma jeszcze wypracowanego modelu postępowania pracodawcy w przypadku braku u niego organizacji związkowej, a po drugie, że funkcje związków zawodowych, tam gdzie organizacje związkowe nie działają, spełniają przedstawiciele załogi. Tak odczytując tendencje legislacyjne w zakresie reprezentacji interesów pracowniczych większe znaczenie dla możliwości wprowadzenia grupowej organizacji pracy należałoby przypisać opinii rady pracowniczej (lub „rady załogi”), niż uzgodnieniu ze związkami zawodowymi.

Zasadniczym argumentem podnoszonym przeciwko możliwości wprowadzenia regulaminu grupowej organizacji pracy przez pracodawcę, u którego nie działa zakładowa organizacja pracy, jest dopuszczalność ustalenia nim „niezbędnych odstępstw od obowiązujących przepisów prawa pracy”. Jest to argument ważki, ale nieprzesądzający sprawy. Przede wszystkim, regulamin stosowania grupowej organizacji pracy może wprowadzać odstępstwa od przepisów prawa pracy jedynie „niezbędne” i to z wyłączeniem sfery bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony pracy kobiet i młodocianych.

Poza tym nie można zakładać, że odstępstwa te muszą zawsze zmierzać do pokrzywdzenia pracowników i że będą dla nich w każdym przypadku niekorzystne. Odstępstwa od przepisów prawa pracy nie muszą znaczyć unormowań od nich mniej korzystnych; mogą znaczyć tylko unormowania inne. W istocie dotyczą one na ogół rozliczenia czasu pracy i wynagrodzenia za pracę, w tym dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Samo pojęcie korzystności przepisów jest nie tylko nieostre, ale i kontrowersyjne. Wprawdzie chodzi w tej ocenie o korzystność wedle obiektywnych kryteriów, jednak dopuszcza się w niej także elementy subiektywne. Nie wydaje się trafne ograniczanie oceny korzystności unormowań regulaminowych tylko do porównania ich wskaźników ilościowych, mierników określonych w liczbach z wielkościami wynikającymi z przepisów prawa pracy hierarchicznie wyższych. Sytuację grupy i jej członków należy raczej postrzegać w kontekście całości ich statusu, i to nie tyle formalnego, ile materialnego.

Nie musi być mniej korzystne dla pracownika wydłużenie dobowej czy tygodniowej normy czasu pracy, jeżeli zostanie ono zrekompensowane dłuższym, niżby wynikało z kodeksowego przeliczenia, czasem wolnym. Nie musi być niedopuszczalnym odstępstwem obciążenie grupy odpowiedzialnością za jakość wykonanego zadania, jeżeli uwzględnić opartą na tej samej filozofii wspólną odpowiedzialność materialną za niedobór w mieniu powierzonym pracownikom łącznie. Warto także podnieść, że od roku 1989 przepisy o czasie pracy były kilkakrotnie nowelizowane, a kolejne zmiany zmniejszyły istotnie uprzednią restrykcyjność regulacji poprzez np. rozszerzenie dopuszczalności stosowania zadaniowego czasu pracy oraz wydłużania okresów rozliczeniowych czy też wprowadzenie nowych rozwiązań legislacyjnych, takich jak przerywany czas pracy, zryczałtowane wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Inny argument przeciwników dopuszczalności stosowania grupowej organizacji pracy przez pracodawców, u których nie działają związki zawodowe, dotyczy braku mechanizmów ochronnych. Przypisywanie udziałowi związków zawodowych roli zasadniczego gwaranta przestrzegania praw pracowniczych wydaje się, jak wykazuje praktyka, przesadne. Nawet jednak brak kontroli związkowej, z przyczyn od pracodawcy niezależnych, nie znaczy braku instrumentów ochronnych. Przystąpienie do grupy (brygady, zespołu) jest dobrowolne.

Od woli pracownika zależy więc, czy podejmie się bardziej obciążonego ryzykiem wykonania zadania w grupie, czy wybierze „bezpieczniejszą”, bardziej formalnie chronioną pracę indywidualną. Grupa wykonuje zadanie na podstawie odrębnej umowy, ustalając „we własnym zakresie” skład osobowy, rozkład czasu pracy i zasady wynagradzania za pracę w ramach przyznanych jej środków. Także podział zadań w grupie jest uzgadniany przez jej uczestników. Poza tym wykonywanie każdej pracy, niezależnie od jej formy organizacyjnej, podlega kontroli sądowej.

Sąd może uznać zarówno regulamin stosowania grupowej organizacji pracy, jak i samą umowę o wykonanie zadania za sprzeczne z prawem w całości lub części. Grupowa organizacja nie wyłącza nadzoru nad warunkami pracy przez Państwową Inspekcję Pracy, która dysponuje środkami dyscyplinującymi pracodawców. Na koniec trzeba zauważyć i to, iż nie ma współcześnie żadnych dowodów, że pracownik nie potrafi bronić własnych interesów równie lub porównywalnie skutecznie, jak czyniłyby to za niego w jego imieniu związki zawodowe.

Wziąwszy powyższe pod rozwagę, Sąd Najwyższy na przedstawione mu do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne udzielił odpowiedzi jak w uchwale.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Bezrobocie w UE

    Bezrobocie w UE - ile wynosi? Gdzie jest największe a gdzie najmniejsze bezrobocie w UE? Jaki kraj wypłaci zasiłek dla bezrobotnych, jeśli straci się pracę, przebywając w UE? Czy można przenieść zasiłek dla bezrobotnych do innego kraju UE?

    Wybory i referendum. Za niskie diety dla członków komisji?

    Wybory i referendum. Za niskie diety dla członków komisji? Rzecznik Praw Obywatelskich interweniuje! Przy jednoczesnych wyborach i referendum członkowie obwodowych komisji wyborczych nie będą mieli jednak tożsamych zadań i nie będą wykonywać tożsamej pracy, jak przy samych wyborach.

    Potrącenie z wynagrodzenia za zgodą pracownika - czy zawsze możliwe?

    Potrącenie z wynagrodzenia niepewnej należności pracodawcy - czy w takiej sytuacji możliwa jest zgoda pracownika?  Jaka jest wolna od potrąceń kwota przy potrąceniu dobrowolnym? W jakiej formie potrącenie z wynagrodzenia?

    7 października 2023 koniec z telepracą!

    7 października 2023 koniec z telepracą - tak, ale nie z pracą zdalną. W dniu 7 kwietnia 2023 r. telepraca została całkowicie uchylona z Kodeksu pracy, ale został dodany rozdział IIc regulujący pracę zdalną. Mija właśnie 6. miesięczny okres przejściowy.

    REKLAMA

    W jakiej branży są najwyższe widełki wynagrodzeń?

    W aż 90 proc. ogłoszeń z kategorii finanse oferowane jest zatrudnienie na umowie o pracę. W tej branży też widełki wynagrodzenia są najwyższe. Jak to wygląda w innych branżach? Jakie benefity czekają na przyszłych pracowników? 

    Zaległy urlop do 30 września 2023

    Zaległy urlop do 30 września 2023. Trzeba wiedzieć, że już 30 września 2023 r. ulegnie przedawnieniu niewykorzystany urlop pracownika, który przysługiwał mu za 2019 r.

    OC diagnosty laboratoryjnego od 30 tyś. i od 150 tyś. euro - zmiany od listopada 2023

    OC diagnosty laboratoryjnego od 30 tyś. i od 150 tyś. euro - zmiany od listopada 2023. W skutek zmian do obecnie obowiązujących przepisów zostaną wprowadzone normy odnoszące się do diagnostów laboratoryjnych w zakresie wysokości minimalnej sumy gwarancyjnej w obowiązkowym ubezpieczeniu odpowiedzialności cywilnej, dotychczas ich nie było!

    Europejska emerytura w Polsce już od 26 września 2023

    Europejska emerytura w Polsce już od 26 września 2023 - wtedy wchodzi w życie ustawa z dnia 7 lipca 2023 r. o ogólnoeuropejskim indywidualnym produkcie emerytalnym (Dz.U. 2023 poz. 1843). Czy emerytury Polaków się zwiększą dzięki możliwości dodatkowego oszczędzania w ramach OIPE?

    REKLAMA

    Nierówność i niesprawiedliwość społeczna na rynku pracy

    Nierówność i niesprawiedliwość społeczna na rynku pracy - to ogromny globalny problem, z którym MOP zmaga się od lat. Chociaż podejmuje działania na rzecz poprawy sytuacji życiowej, socjalnej i ekonomicznej - aktualnie wykluczonych społecznie na świecie jest 4 miliardy osób! Z danych wynika, że 453 miliony osób chciałyby pracować, ale nie mogą znaleźć pracy, a aż 214 milionów ludzi żyje za mniej niż 1,90 USD dziennie.

    Czterodniowy tydzień pracy jest możliwy, ale nie dla wszystkich. Dla których branż?

    Wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy, w perspektywie dekady, jest najbardziej prawdopodobne w branżach nowoczesnych usług, doradztwa, w IT, finansach, czy ubezpieczeniach. Skrócenie zaś tygodnia pracy będzie bardzo trudne, czy wręcz niemożliwe w usługach publicznych, zwłaszcza w służbie zdrowia oraz w wielu sektorach przemysłu, budownictwa i handlu. 

    REKLAMA