Dokumentacja kadrowa. Zasady prowadzenia i przechowywania
Pakiet Kadrowy: Wynagrodzenia 2020 + Czas pracy 2020 + Zatrudnianie i zwalnianie pracowników + Uprawnienia rodziców w pracy
Czas pracy 2020. Planowanie, rozliczanie i ewidencjaTaką uchwałę podjął Sąd Najwyższy 19 marca 2002 r. (sygn. akt III PZP 2/02), po rozstrzygnięciu zagadnienia prawnego:
Czy pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, może skutecznie wprowadzić regulamin grupowej organizacji pracy określonej w art. 2951 § 1 k.p.?
Stan faktyczny:
M.K. i K.K. dochodzili od „P.” S.A. w Z.G. wynikającego z umowy o pracę wynagrodzenia za pracę i dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, podnosząc, że „przewidziana w regulaminie pracy za granicą i w regulaminie pracy grupowej grupowa organizacja pracy faktycznie nie funkcjonowała z uwagi na to, że pracownicy udzielili pełnomocnictw innemu pracownikowi do działania w ich imieniu na terenie Niemiec, nie mając świadomości co do faktycznych jego uprawnień”. Twierdzili, że nie mieli żadnego wpływu na stan osobowy grupy (brygady), na rozkład jej czasu pracy, a także formy i zasady wynagradzania. Wobec braku organizacji związkowej w pozwanej spółce wprowadzenie grupowej organizacji pracy było, zdaniem powodów, nieskuteczne.
Prawidłowe rozstrzygnięcie sprawy wymaga odpowiedzi na pytanie, czy strona pozwana, będąca spółką prawa handlowego, spełniła wszystkie wymagania określone w art. 2951 § 1–3 k.p. do skutecznego wprowadzenia grupowej organizacji pracy.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Ustawą z 7 kwietnia 1989 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 20, poz. 107) do kodeksu pracy został dodany dział czternasty, a zatytułowany „Grupowa organizacja pracy”. Jakkolwiek nie wynika to wprost z treści art. 2951 k.p., przepis ten miał mieć w założeniu zastosowanie przede wszystkim w przedsiębiorstwach państwowych, bo to one (oprócz instytutów naukowo-badawczych i zakładów budżetowych) stanowiły dominującą ilościowo grupę państwowych podmiotów gospodarczych.
Dziś przedsiębiorstwa państwowe nie stanowią podmiotów gospodarczych przeważających na rynku liczebnie. Jeżeli więc instytucja grupowej organizacji pracy nie ma być martwa, należy ją odczytywać „z duchem” zachodzących procesów społeczno-ekonomicznych, a w konsekwencji mniej rygorystycznie niżby to wynikało z dosłownej litery prawa.
Grupowa organizacja pracy jest instytucją pożyteczną i przydatną zarówno u pracodawców państwowych, niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej, jak i prywatnych. Jej wprowadzenie uzasadnione jest wszędzie tam, gdzie praca poszczególnych pracowników wykonywana jest w bezpośrednim powiązaniu, polega na wykonaniu określonego zadania wymagającego udziału i współdziałania pracowników o różnych kwalifikacjach zawodowych, gdy jej efekty zależą nie tylko od indywidualnego wkładu pracy, ale podlegają ocenie jako rezultat zespołu (grupy, brygady, ekipy), gdzie, nadto, nie zawsze możliwe jest ustalenie zakresu odpowiedzialności indywidualnej za niewykonanie lub nienależyte wykonanie części zadania, a w rezultacie także jego całości.
Trzeba zauważyć, że w doktrynie bez większych obiekcji zrezygnowano z ustawowego wymogu zaopiniowania regulaminu grupowej organizacji pracy przez radę pracowniczą (radę załogi). Uczyniono to z takim uzasadnieniem, że art. 2951 k.p. nie ogranicza wprost zakresu podmiotowego zastosowania zawartej w nim regulacji do przedsiębiorstw państwowych, wobec czego wykładnia zawężająca (ścieśniająca) możliwość wprowadzenia grupowej organizacji pracy do tej kategorii pracodawców byłaby przeciwna prawu.
To prawda, jakkolwiek rada pracownicza jest organem przedsiębiorstwa państwowego (art. 30 ustawy z 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych – j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 981) poza przedsiębiorstwem państwowym taki podmiot prawny nie istnieje. Załoga zaś to termin prawny odnoszony (wówczas) do państwowych jednostek gospodarczych.
Analogiczna (taka sama lub podobna) argumentacja może być zatem uprawniona również dla uzasadnienia tezy, że z treści art. 2951 k.p. nie wynika wprost ograniczenie dopuszczalności wprowadzenia grupowej organizacji pracy do pracodawców, u których działają organizacje związkowe. Ma ona mocniejsze nawet podstawy. Bowiem to, czy w zakładzie funkcjonuje organizacja związkowa czy nie, nie zależy w żadnym stopniu od pracodawcy.
Nie mając wpływu na utworzenie zakładowej organizacji związkowej pracodawca nie może ponosić ujemnych konsekwencji w zakresie wykorzystania przewidzianych prawem form organizacji pracy. Nikt nie stawia zarzutu naruszenia prawa, gdy pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, dokonuje bez konsultacji (obligatoryjnej i powszechnej) czynności prawnych z zakresu prawa pracy w sprawach indywidualnych. Nie można przeto uzależniać funkcjonowania konstrukcji (instytucji) prawnych wymagających współdziałania ze związkami zawodowymi od utworzenia związku zawodowego, którego założenie, z oczywistych względów, obligatoryjne nie jest. To pracownicy powinni być zainteresowani w powołaniu organizacji związkowej do obrony swych praw i interesów. Skoro korzystają z przysługującej im negatywnej wolności związkowej, należy samą tę decyzję uszanować oraz respektować jej następstwa.
Regulamin stosowania grupowej organizacji pracy jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Tak jak inne regulaminy – pracy, wynagradzania, przyznawania świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Nowsze przepisy prawa pracy (wprowadzone ustawami z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw – Dz.U. Nr 24, poz. 110 i z 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy – Dz.U. Nr 28, poz. 301) dopuszczają wyraźnie podejmowanie samodzielnych działań przez pracodawcę, bez udziału związków zawodowych, nie tylko wtedy, gdy te u niego nie działają, ale także wówczas, gdy nie dojdzie do uzgodnienia stanowisk między pracodawcą i organizacją związkową.
Tak ma się rzecz w odniesieniu do regulaminu pracy (art. 1042 § 2 k.p.), regulaminu wynagradzania (art. 772 § 4 k.p.), regulaminu zwolnień grupowych (art. 4 ust. 3 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw – j.t. Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980, powoływanej dalej jako „ustawa o zwolnieniach grupowych”).
Nie wiadomo, jakie racje, poza brakiem wyraźnego unormowania, mogłyby przemawiać za złamaniem tej zasady w odniesieniu do regulaminu stosowania grupowej organizacji pracy. Trzeba też uwzględnić zasadnicze zmiany dokonane po roku 1989 w uregulowaniu statusu związków zawodowych jako partnerów socjalnych pracodawcy, zasad związkowej reprezentacji praw i interesów indywidualnych oraz grupowych pracowników.
Dla rozważanej materii istotny jest w szczególności przepis art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.), zgodnie z którym brak przedstawienia przez organizacje związkowe wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni upoważnia pracodawcę do samodzielnego podjęcia decyzji o wprowadzeniu i treści regulaminów pracy, wynagradzania lub zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, a także dłuższego niż miesięczny okresu rozliczeniowego czasu pracy (art. 1294 k.p.) i planu urlopów (art. 163 k.p.).
Jakkolwiek przepis ten wymienia sprawy, których katalog wydaje się zamknięty, rozwiązanie prawne w nim przyjęte jest istotną wskazówką interpretacyjną także co do innych czynności pracodawcy wymagających współdziałania ze związkami zawodowymi. Warto też zauważyć, że tam, gdzie nie działają związki zawodowe, pracodawca ma obowiązek konsultowania treści regulaminów z załogą (art. 4 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych), pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów (art. 8 ust. 2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – Dz.U. Nr 70, poz. 335 z późn.zm.) lub podejmowania decyzji po zawiadomieniu właściwego inspektora pracy (art. 1294 § 2 k.p.). Wnioski stąd takie, że, po pierwsze, nie ma jeszcze wypracowanego modelu postępowania pracodawcy w przypadku braku u niego organizacji związkowej, a po drugie, że funkcje związków zawodowych, tam gdzie organizacje związkowe nie działają, spełniają przedstawiciele załogi. Tak odczytując tendencje legislacyjne w zakresie reprezentacji interesów pracowniczych większe znaczenie dla możliwości wprowadzenia grupowej organizacji pracy należałoby przypisać opinii rady pracowniczej (lub „rady załogi”), niż uzgodnieniu ze związkami zawodowymi.
Zasadniczym argumentem podnoszonym przeciwko możliwości wprowadzenia regulaminu grupowej organizacji pracy przez pracodawcę, u którego nie działa zakładowa organizacja pracy, jest dopuszczalność ustalenia nim „niezbędnych odstępstw od obowiązujących przepisów prawa pracy”. Jest to argument ważki, ale nieprzesądzający sprawy. Przede wszystkim, regulamin stosowania grupowej organizacji pracy może wprowadzać odstępstwa od przepisów prawa pracy jedynie „niezbędne” i to z wyłączeniem sfery bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony pracy kobiet i młodocianych.
Poza tym nie można zakładać, że odstępstwa te muszą zawsze zmierzać do pokrzywdzenia pracowników i że będą dla nich w każdym przypadku niekorzystne. Odstępstwa od przepisów prawa pracy nie muszą znaczyć unormowań od nich mniej korzystnych; mogą znaczyć tylko unormowania inne. W istocie dotyczą one na ogół rozliczenia czasu pracy i wynagrodzenia za pracę, w tym dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Samo pojęcie korzystności przepisów jest nie tylko nieostre, ale i kontrowersyjne. Wprawdzie chodzi w tej ocenie o korzystność wedle obiektywnych kryteriów, jednak dopuszcza się w niej także elementy subiektywne. Nie wydaje się trafne ograniczanie oceny korzystności unormowań regulaminowych tylko do porównania ich wskaźników ilościowych, mierników określonych w liczbach z wielkościami wynikającymi z przepisów prawa pracy hierarchicznie wyższych. Sytuację grupy i jej członków należy raczej postrzegać w kontekście całości ich statusu, i to nie tyle formalnego, ile materialnego.
Nie musi być mniej korzystne dla pracownika wydłużenie dobowej czy tygodniowej normy czasu pracy, jeżeli zostanie ono zrekompensowane dłuższym, niżby wynikało z kodeksowego przeliczenia, czasem wolnym. Nie musi być niedopuszczalnym odstępstwem obciążenie grupy odpowiedzialnością za jakość wykonanego zadania, jeżeli uwzględnić opartą na tej samej filozofii wspólną odpowiedzialność materialną za niedobór w mieniu powierzonym pracownikom łącznie. Warto także podnieść, że od roku 1989 przepisy o czasie pracy były kilkakrotnie nowelizowane, a kolejne zmiany zmniejszyły istotnie uprzednią restrykcyjność regulacji poprzez np. rozszerzenie dopuszczalności stosowania zadaniowego czasu pracy oraz wydłużania okresów rozliczeniowych czy też wprowadzenie nowych rozwiązań legislacyjnych, takich jak przerywany czas pracy, zryczałtowane wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Inny argument przeciwników dopuszczalności stosowania grupowej organizacji pracy przez pracodawców, u których nie działają związki zawodowe, dotyczy braku mechanizmów ochronnych. Przypisywanie udziałowi związków zawodowych roli zasadniczego gwaranta przestrzegania praw pracowniczych wydaje się, jak wykazuje praktyka, przesadne. Nawet jednak brak kontroli związkowej, z przyczyn od pracodawcy niezależnych, nie znaczy braku instrumentów ochronnych. Przystąpienie do grupy (brygady, zespołu) jest dobrowolne.
Od woli pracownika zależy więc, czy podejmie się bardziej obciążonego ryzykiem wykonania zadania w grupie, czy wybierze „bezpieczniejszą”, bardziej formalnie chronioną pracę indywidualną. Grupa wykonuje zadanie na podstawie odrębnej umowy, ustalając „we własnym zakresie” skład osobowy, rozkład czasu pracy i zasady wynagradzania za pracę w ramach przyznanych jej środków. Także podział zadań w grupie jest uzgadniany przez jej uczestników. Poza tym wykonywanie każdej pracy, niezależnie od jej formy organizacyjnej, podlega kontroli sądowej.
Sąd może uznać zarówno regulamin stosowania grupowej organizacji pracy, jak i samą umowę o wykonanie zadania za sprzeczne z prawem w całości lub części. Grupowa organizacja nie wyłącza nadzoru nad warunkami pracy przez Państwową Inspekcję Pracy, która dysponuje środkami dyscyplinującymi pracodawców. Na koniec trzeba zauważyć i to, iż nie ma współcześnie żadnych dowodów, że pracownik nie potrafi bronić własnych interesów równie lub porównywalnie skutecznie, jak czyniłyby to za niego w jego imieniu związki zawodowe.
Wziąwszy powyższe pod rozwagę, Sąd Najwyższy na przedstawione mu do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne udzielił odpowiedzi jak w uchwale.
Czy pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, może skutecznie wprowadzić regulamin grupowej organizacji pracy określonej w art. 2951 § 1 k.p.?
Stan faktyczny:
M.K. i K.K. dochodzili od „P.” S.A. w Z.G. wynikającego z umowy o pracę wynagrodzenia za pracę i dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, podnosząc, że „przewidziana w regulaminie pracy za granicą i w regulaminie pracy grupowej grupowa organizacja pracy faktycznie nie funkcjonowała z uwagi na to, że pracownicy udzielili pełnomocnictw innemu pracownikowi do działania w ich imieniu na terenie Niemiec, nie mając świadomości co do faktycznych jego uprawnień”. Twierdzili, że nie mieli żadnego wpływu na stan osobowy grupy (brygady), na rozkład jej czasu pracy, a także formy i zasady wynagradzania. Wobec braku organizacji związkowej w pozwanej spółce wprowadzenie grupowej organizacji pracy było, zdaniem powodów, nieskuteczne.
Prawidłowe rozstrzygnięcie sprawy wymaga odpowiedzi na pytanie, czy strona pozwana, będąca spółką prawa handlowego, spełniła wszystkie wymagania określone w art. 2951 § 1–3 k.p. do skutecznego wprowadzenia grupowej organizacji pracy.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Ustawą z 7 kwietnia 1989 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 20, poz. 107) do kodeksu pracy został dodany dział czternasty, a zatytułowany „Grupowa organizacja pracy”. Jakkolwiek nie wynika to wprost z treści art. 2951 k.p., przepis ten miał mieć w założeniu zastosowanie przede wszystkim w przedsiębiorstwach państwowych, bo to one (oprócz instytutów naukowo-badawczych i zakładów budżetowych) stanowiły dominującą ilościowo grupę państwowych podmiotów gospodarczych.
Dziś przedsiębiorstwa państwowe nie stanowią podmiotów gospodarczych przeważających na rynku liczebnie. Jeżeli więc instytucja grupowej organizacji pracy nie ma być martwa, należy ją odczytywać „z duchem” zachodzących procesów społeczno-ekonomicznych, a w konsekwencji mniej rygorystycznie niżby to wynikało z dosłownej litery prawa.
Grupowa organizacja pracy jest instytucją pożyteczną i przydatną zarówno u pracodawców państwowych, niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej, jak i prywatnych. Jej wprowadzenie uzasadnione jest wszędzie tam, gdzie praca poszczególnych pracowników wykonywana jest w bezpośrednim powiązaniu, polega na wykonaniu określonego zadania wymagającego udziału i współdziałania pracowników o różnych kwalifikacjach zawodowych, gdy jej efekty zależą nie tylko od indywidualnego wkładu pracy, ale podlegają ocenie jako rezultat zespołu (grupy, brygady, ekipy), gdzie, nadto, nie zawsze możliwe jest ustalenie zakresu odpowiedzialności indywidualnej za niewykonanie lub nienależyte wykonanie części zadania, a w rezultacie także jego całości.
Trzeba zauważyć, że w doktrynie bez większych obiekcji zrezygnowano z ustawowego wymogu zaopiniowania regulaminu grupowej organizacji pracy przez radę pracowniczą (radę załogi). Uczyniono to z takim uzasadnieniem, że art. 2951 k.p. nie ogranicza wprost zakresu podmiotowego zastosowania zawartej w nim regulacji do przedsiębiorstw państwowych, wobec czego wykładnia zawężająca (ścieśniająca) możliwość wprowadzenia grupowej organizacji pracy do tej kategorii pracodawców byłaby przeciwna prawu.
To prawda, jakkolwiek rada pracownicza jest organem przedsiębiorstwa państwowego (art. 30 ustawy z 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych – j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 981) poza przedsiębiorstwem państwowym taki podmiot prawny nie istnieje. Załoga zaś to termin prawny odnoszony (wówczas) do państwowych jednostek gospodarczych.
Analogiczna (taka sama lub podobna) argumentacja może być zatem uprawniona również dla uzasadnienia tezy, że z treści art. 2951 k.p. nie wynika wprost ograniczenie dopuszczalności wprowadzenia grupowej organizacji pracy do pracodawców, u których działają organizacje związkowe. Ma ona mocniejsze nawet podstawy. Bowiem to, czy w zakładzie funkcjonuje organizacja związkowa czy nie, nie zależy w żadnym stopniu od pracodawcy.
Nie mając wpływu na utworzenie zakładowej organizacji związkowej pracodawca nie może ponosić ujemnych konsekwencji w zakresie wykorzystania przewidzianych prawem form organizacji pracy. Nikt nie stawia zarzutu naruszenia prawa, gdy pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, dokonuje bez konsultacji (obligatoryjnej i powszechnej) czynności prawnych z zakresu prawa pracy w sprawach indywidualnych. Nie można przeto uzależniać funkcjonowania konstrukcji (instytucji) prawnych wymagających współdziałania ze związkami zawodowymi od utworzenia związku zawodowego, którego założenie, z oczywistych względów, obligatoryjne nie jest. To pracownicy powinni być zainteresowani w powołaniu organizacji związkowej do obrony swych praw i interesów. Skoro korzystają z przysługującej im negatywnej wolności związkowej, należy samą tę decyzję uszanować oraz respektować jej następstwa.
Regulamin stosowania grupowej organizacji pracy jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Tak jak inne regulaminy – pracy, wynagradzania, przyznawania świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Nowsze przepisy prawa pracy (wprowadzone ustawami z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw – Dz.U. Nr 24, poz. 110 i z 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy – Dz.U. Nr 28, poz. 301) dopuszczają wyraźnie podejmowanie samodzielnych działań przez pracodawcę, bez udziału związków zawodowych, nie tylko wtedy, gdy te u niego nie działają, ale także wówczas, gdy nie dojdzie do uzgodnienia stanowisk między pracodawcą i organizacją związkową.
Tak ma się rzecz w odniesieniu do regulaminu pracy (art. 1042 § 2 k.p.), regulaminu wynagradzania (art. 772 § 4 k.p.), regulaminu zwolnień grupowych (art. 4 ust. 3 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw – j.t. Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980, powoływanej dalej jako „ustawa o zwolnieniach grupowych”).
Nie wiadomo, jakie racje, poza brakiem wyraźnego unormowania, mogłyby przemawiać za złamaniem tej zasady w odniesieniu do regulaminu stosowania grupowej organizacji pracy. Trzeba też uwzględnić zasadnicze zmiany dokonane po roku 1989 w uregulowaniu statusu związków zawodowych jako partnerów socjalnych pracodawcy, zasad związkowej reprezentacji praw i interesów indywidualnych oraz grupowych pracowników.
Dla rozważanej materii istotny jest w szczególności przepis art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.), zgodnie z którym brak przedstawienia przez organizacje związkowe wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni upoważnia pracodawcę do samodzielnego podjęcia decyzji o wprowadzeniu i treści regulaminów pracy, wynagradzania lub zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, a także dłuższego niż miesięczny okresu rozliczeniowego czasu pracy (art. 1294 k.p.) i planu urlopów (art. 163 k.p.).
Jakkolwiek przepis ten wymienia sprawy, których katalog wydaje się zamknięty, rozwiązanie prawne w nim przyjęte jest istotną wskazówką interpretacyjną także co do innych czynności pracodawcy wymagających współdziałania ze związkami zawodowymi. Warto też zauważyć, że tam, gdzie nie działają związki zawodowe, pracodawca ma obowiązek konsultowania treści regulaminów z załogą (art. 4 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych), pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów (art. 8 ust. 2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – Dz.U. Nr 70, poz. 335 z późn.zm.) lub podejmowania decyzji po zawiadomieniu właściwego inspektora pracy (art. 1294 § 2 k.p.). Wnioski stąd takie, że, po pierwsze, nie ma jeszcze wypracowanego modelu postępowania pracodawcy w przypadku braku u niego organizacji związkowej, a po drugie, że funkcje związków zawodowych, tam gdzie organizacje związkowe nie działają, spełniają przedstawiciele załogi. Tak odczytując tendencje legislacyjne w zakresie reprezentacji interesów pracowniczych większe znaczenie dla możliwości wprowadzenia grupowej organizacji pracy należałoby przypisać opinii rady pracowniczej (lub „rady załogi”), niż uzgodnieniu ze związkami zawodowymi.
Zasadniczym argumentem podnoszonym przeciwko możliwości wprowadzenia regulaminu grupowej organizacji pracy przez pracodawcę, u którego nie działa zakładowa organizacja pracy, jest dopuszczalność ustalenia nim „niezbędnych odstępstw od obowiązujących przepisów prawa pracy”. Jest to argument ważki, ale nieprzesądzający sprawy. Przede wszystkim, regulamin stosowania grupowej organizacji pracy może wprowadzać odstępstwa od przepisów prawa pracy jedynie „niezbędne” i to z wyłączeniem sfery bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony pracy kobiet i młodocianych.
Poza tym nie można zakładać, że odstępstwa te muszą zawsze zmierzać do pokrzywdzenia pracowników i że będą dla nich w każdym przypadku niekorzystne. Odstępstwa od przepisów prawa pracy nie muszą znaczyć unormowań od nich mniej korzystnych; mogą znaczyć tylko unormowania inne. W istocie dotyczą one na ogół rozliczenia czasu pracy i wynagrodzenia za pracę, w tym dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Samo pojęcie korzystności przepisów jest nie tylko nieostre, ale i kontrowersyjne. Wprawdzie chodzi w tej ocenie o korzystność wedle obiektywnych kryteriów, jednak dopuszcza się w niej także elementy subiektywne. Nie wydaje się trafne ograniczanie oceny korzystności unormowań regulaminowych tylko do porównania ich wskaźników ilościowych, mierników określonych w liczbach z wielkościami wynikającymi z przepisów prawa pracy hierarchicznie wyższych. Sytuację grupy i jej członków należy raczej postrzegać w kontekście całości ich statusu, i to nie tyle formalnego, ile materialnego.
Nie musi być mniej korzystne dla pracownika wydłużenie dobowej czy tygodniowej normy czasu pracy, jeżeli zostanie ono zrekompensowane dłuższym, niżby wynikało z kodeksowego przeliczenia, czasem wolnym. Nie musi być niedopuszczalnym odstępstwem obciążenie grupy odpowiedzialnością za jakość wykonanego zadania, jeżeli uwzględnić opartą na tej samej filozofii wspólną odpowiedzialność materialną za niedobór w mieniu powierzonym pracownikom łącznie. Warto także podnieść, że od roku 1989 przepisy o czasie pracy były kilkakrotnie nowelizowane, a kolejne zmiany zmniejszyły istotnie uprzednią restrykcyjność regulacji poprzez np. rozszerzenie dopuszczalności stosowania zadaniowego czasu pracy oraz wydłużania okresów rozliczeniowych czy też wprowadzenie nowych rozwiązań legislacyjnych, takich jak przerywany czas pracy, zryczałtowane wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Inny argument przeciwników dopuszczalności stosowania grupowej organizacji pracy przez pracodawców, u których nie działają związki zawodowe, dotyczy braku mechanizmów ochronnych. Przypisywanie udziałowi związków zawodowych roli zasadniczego gwaranta przestrzegania praw pracowniczych wydaje się, jak wykazuje praktyka, przesadne. Nawet jednak brak kontroli związkowej, z przyczyn od pracodawcy niezależnych, nie znaczy braku instrumentów ochronnych. Przystąpienie do grupy (brygady, zespołu) jest dobrowolne.
Od woli pracownika zależy więc, czy podejmie się bardziej obciążonego ryzykiem wykonania zadania w grupie, czy wybierze „bezpieczniejszą”, bardziej formalnie chronioną pracę indywidualną. Grupa wykonuje zadanie na podstawie odrębnej umowy, ustalając „we własnym zakresie” skład osobowy, rozkład czasu pracy i zasady wynagradzania za pracę w ramach przyznanych jej środków. Także podział zadań w grupie jest uzgadniany przez jej uczestników. Poza tym wykonywanie każdej pracy, niezależnie od jej formy organizacyjnej, podlega kontroli sądowej.
Sąd może uznać zarówno regulamin stosowania grupowej organizacji pracy, jak i samą umowę o wykonanie zadania za sprzeczne z prawem w całości lub części. Grupowa organizacja nie wyłącza nadzoru nad warunkami pracy przez Państwową Inspekcję Pracy, która dysponuje środkami dyscyplinującymi pracodawców. Na koniec trzeba zauważyć i to, iż nie ma współcześnie żadnych dowodów, że pracownik nie potrafi bronić własnych interesów równie lub porównywalnie skutecznie, jak czyniłyby to za niego w jego imieniu związki zawodowe.
Wziąwszy powyższe pod rozwagę, Sąd Najwyższy na przedstawione mu do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne udzielił odpowiedzi jak w uchwale.
