Nowy pracodawca przez rok musi stosować stary układ

Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem zawieranym pomiędzy pracodawcami i związkami zawodowymi. Reguluje prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a zatem - zgodnie z art. 9 par. 1 k.p. - stanowi źródło prawa pracy. Postanowienia układu mają charakter normatywny, co oznacza, że obowiązują one bezpośrednio w stosunkach pracy tak jak przepisy zawarte w innych źródłach prawa. W praktyce dość często dochodzi do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Powstaje wówczas pytanie, w jakim zakresie nowy pracodawca jest związany układem zbiorowym pracy (stanowiącym źródło prawa pracy) obowiązującym w przejmowanym zakładzie pracy.

Przez rok od przejścia

Sytuację tę reguluje art. 241⁸ k.p. Zgodnie z par. 1 tego przepisu w okresie roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Oznacza to, że nowy pracodawca obowiązany jest stosować się do reguł wynikających z takiego układu (zakładowego lub ponadzakładowego) nawet wtedy, gdy nie był jego stroną (nie zawierał układu).

Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Wszelkie zatem zmiany wprowadzone do układu po przejściu zakładu nie są wiążące dla pracodawcy przejmującego.

Zauważyć trzeba, że regulacja zawarta w art. 241⁸ k.p. jest o tyle szczególna, że dotyczy pracodawcy, który nie wstępuje w prawa i obowiązki strony układu zakładowego, nie staje się też podmiotem związanym układem ponadzakładowym, jeżeli układ ten nie obejmuje tego pracodawcy. Celem tego przepisu jest przede wszystkim zapewnienie przejmowanym pracownikom (przez pewien okres) niepogarszania ich sytuacji prawnej wynikającej z zastosowania postanowień układu. Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby pracodawca przejmujący - jeśli obowiązuje u niego układ korzystniejszy - zastosował do pracowników przejmowanych te korzystniejsze zasady. Potwierdza to orzecznictwo.

Układ w orzecznictwie

Sąd Najwyższy w wyroku z 27 czerwca 1996 r. (I PRN 44/96, OSNAP 1997/3/37), wskazał, że pracodawcę, który przejął inny zakład pracy, wiążą - w stosunku do przejętych pracowników - zasady premiowania wynikające z zakładowego systemu wynagradzania obowiązującego w przejmowanym zakładzie. Podobnie w wyroku z 21 września 1995 r., (I PRN 60/95, OSNAP 1996/7/100) SN uznał, że uprawnienia wynikające z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego - po przejęciu pracowników - stają się treścią ich umowy o pracę, a dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej.

Ponadto pracodawca, który nie zawarł w umowie o pracę z pracownikiem klauzuli odsyłającej do postanowień układu zbiorowego pracy (dotyczących nagród jubileuszowych), nie uwalnia się od konieczności dokonania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z układu zbiorowego (wyrok SN z 4 października 2000 r., I PKN 246/00, OSNAP 2002/10/233).

---

Kiedy układ przestaje wiązać

Możliwe jest uwolnienie się nowego pracodawcy od zobowiązań układowych, którymi byli objęci pracownicy przejmowani. Pracodawca może dokonać wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z układu zbiorowego, jeżeli po upływie roku od przejścia pracownika na podstawie art. 23¹ k.p. nie zamierza ich nadal respektować.

Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu (zob. art. 241¹³ par. 2 zd. 2 k.p.).

 

Wypowiedzenie zmieniające

Powstaje pytanie, w którym momencie pracodawca przejmujący zakład pracy (lub jego cześć) może dokonać wypowiedzenia tych warunków. Trzeba uznać, że ustawodawca zagwarantował przejmowanym przez nowego pracodawcę pracownikom niezmienność warunków pracy i płacy jedynie przez okres jednego roku od przejęcia i nie zastrzegł, że nowy pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia tych warunków w trakcie tego roku, byle tylko skutek wypowiedzenia nie nastąpił przed upływem roku od przejścia pracowników do nowego pracodawcy.

Wypowiedzenie może zostać dokonane w każdym czasie, zarówno przed upływem rocznego okresu stosowania dotychczasowych warunków, jak i po tym okresie. Jednocześnie z brzmienia 241⁸ par. 2 k.p. nie wynika, że cały okres wypowiedzenia ma upłynąć po okresie stosowania dotychczasowego układu czyli, że dopuszczalne byłoby złożenie wypowiedzenia jeszcze w okresie roku, jednak część okresu wypowiedzenia musiałaby przypadać na czas po upływie roku.

Dla skuteczności wypowiedzenia wystarczy zatem, żeby koniec okresu wypowiedzenia złożonego w okresie rocznego stosowania dotychczasowego układu przypadł już w następnym dniu po upływie tego okresu. Takie rozumowanie przyjął Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 8 lutego 2005 r. (I PZP 9/04, OSNP 2005/21/329).

PRZYKŁAD:
TERMIN WYPOWIEDZENIA

Spółka B w dniu 1 czerwca 2006 r. przejęła - na podstawie art. 23¹ k.p. - funkcjonujący w spółce A oddział ochrony. Okres jednego roku, w ciągu którego spółka B (jak pracodawca przejmujący) związana była obowiązującym wobec przejętych pracowników układem zbiorowym pracy spółki A upłynął 1 czerwca 2007 r. Spółka B w dniu 23 lutego 2007 r. wręczyła przejmowanym pracownikom wypowiedzenia zmieniające warunki umów o pracę (wynikające z układu pracy obowiązującego w spółce A) w zakresie nagród jubileuszowych i dodatków zmianowych. Trzymiesięczne okresy wypowiedzenia upłynęły pracownikom 31 maja 2007 r. Ponieważ zmiana warunków pracy (jako skutek dokonanego wypowiedzenia) nastąpiła od 1 czerwca 2007 r. (w ostatnim dniu rocznego okresu ochronnego), zatem wypowiedzenie to było przedwczesne, a przez to dokonane z naruszeniem art. 241⁸ k.p.

Ważne!

Roczny termin, o którym mowa w art. 241⁸ k.p., ma charakter ciągły, a więc stosuje się do niego odpowiednio art. 112 k.c., co oznacza, że jeden rok liczy się od dnia przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę do dnia, który odpowiada mu datą (por. wyrok SN z 29 września 2005 r., I PK 531/03, OSNP 2006/15-16/234).