Potrącenia z pensji tylko w określonych przypadkach

Zakres tego ograniczenia określają przepisy art. 87 do 91 k.p., mające charakter norm bezwzględnie obowiązujących. Ich celem jest zapewnienie pracownikowi egzystencji poprzez pozostawienie mu przynajmniej części jego wynagrodzenia.

Przy czym w orzecznictwie sądowym powszechnie przyjmuje się, że zasady zawarte w tych przepisach dotyczą nie tylko samego wynagrodzenia w ścisłym tego słowa znaczeniu, ale odnoszą się także do innych świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy mających zapewnić pracownikowi środki utrzymania.

Wskazywał na to m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 14 listopada 1996 r. (I PKN 3/96, OSNAPiUS 1997 nr 11, poz. 193), który dotyczył ochrony odprawy pieniężnej wypłacanej z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy oraz SN w wyroku z 17 lutego 2004 r. (I PK 217/03, OSNP 2004/24/419), stwierdzając, że odprawa emerytalna (art. 921 k.p.) oraz nagroda jubileuszowa podlegają ochronie przed potrąceniami (art. 87 k.p.), jak wynagrodzenie za pracę.

Stanowi to potwierdzenie wcześniejszego stanowiska SN wyrażonego już w wyroku z 25 listopada 1982 r. (I PRN 118/82, OSNC 1983/7/102), gdzie podniesiono, że z należnej pracownikowi nagrody jubileuszowej zakład pracy – bez zgody pracownika – nie może potrącić kwoty wypłaconej temu pracownikowi poprzednio z tytułu nagrody za inny okres pracy.

Podobnie orzecznictwo rozciąga ochronę przewidzianą w ww. przepisach na różnego rodzaju dodatki do wynagrodzenia, jak choćby dodatek dewizowy (por. wyrok SN z 9 maja 1991 r., I PR 482/90 PiZS 1991/11/65).

Tak więc wszelkie wypłaty na rzecz pracowników powinny korzystać ze szczególnej ochrony przed potrąceniami. Pracodawca powinien więc stosować do nich zasady określone w art. 87-91 Kodeksu pracy, co stanowi znaczne ograniczenie jego swobody.

Potrącenia z wypłat na rzecz pracownika, bez jego zgody, mogą być dokonywane tylko na poczet określonych wierzytelności. Zgodnie bowiem z art. 87 § 1 k.p. po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych można potrącić następujące należności:

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

• kary pieniężne stosowane przez pracodawcę wobec pracownika za nieprzestrzeganie przez niego przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy (art. 108 k.p.).

Przepisy Kodeksu pracy używają pojęcia „potrącenie” na określenie jednostronnej czynności pracodawcy, polegającej na odliczeniu od przysługującego pracownikowi wynagrodzenia oznaczonych kwot.

Wyjaśnienie, co należy rozumieć przez pojęcie „tytuł wykonawczy”, o którym mowa w art. 87 § 1 k.p., zawierają przepisy Kodeksu postępowania cywilnego, a zwłaszcza art. 776 i 777 k.p.c. W praktyce chodzi tu najczęściej o wyroki i postanowienia sądowe zaopatrzone w klauzulę wykonalności oraz zawarte przed sądem ugody, którym nadano klauzulę wykonalności.

Limity dopuszczalnych potrąceń z wynagrodzenia określa art. 87 § 3 i 4 k.p. Zgodnie z nim na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych można potrącić kwoty do wysokości 3/5 wynagrodzenia, natomiast w razie egzekucji innych wierzytelności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.

Zaś przy zbiegu potrąceń z tytułu egzekucji należności innych niż alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych potrącenia nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a wraz z potrąceniami na zaspokojenie egzekwowanych świadczeń alimentacyjnych nie mogą łącznie przekraczać 3/5 wynagrodzenia.

Pamiętać jednak należy, że zawsze wolna od potrąceń musi być kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

• minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż alimentacyjne,

• 75% tego wynagrodzenia – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

• 90% tego wynagrodzenia – przy potrącaniu kar pieniężnych.

Przy czym, jeśli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty te ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy (art. 87¹ k.p.).

Wszystkie te ograniczenia dotyczą także i pracodawcy, co oznacza, że nie może on samowolnie dokonywać potrąceń swoich należności z wynagrodzenia za pracę zatrudnionych przez siebie pracowników. Dotyczy to wszystkich wierzytelności pracodawcy.

Jeśli więc pracownik nie wyraził zgody na potrącenie z jego wypłaty określonej kwoty, pracodawca chcąc dokonać jej potrącenia musi dysponować tytułem wykonawczym przeciwko temu pracownikowi. Nie dotyczy to jedynie zaliczek i kar pieniężnych.

Przykład:

Anna S. była zatrudniona jako sprzedawca w magazynie Spółki X. Inwentaryzacja przeprowadzona w tym magazynie wykazała niedobór w wysokości 870 zł. Zarząd Spółki X postanowił obciążyć tym niedoborem Annę S., uznając, że powstał on z jej winy. Wobec czego nakazał potrącić z należnej jej nagrody jubileuszowej tę kwotę. Na skutek tego wypłacono Annie S. tylko 345 zł tytułem nagrody jubileuszowej.
Anna S., nie godząc się na takie potrącenie, wystąpiła do sądu pracy z powództwem o zapłatę 870 zł. Sąd zasądził od pracodawcy na jej rzecz tę kwotę, gdyż pracodawca dokonał potrącenia wbrew zasadom wynikającym z art. 87 § 1 k.p.

Przykład:

Jan S. był zatrudniony w hurtowni budowlanej jako kierowca. Komornik sądowy zwrócił się do jego pracodawcy o potrącenie z wynagrodzenia Jana S. kwot alimentów określonych w wyroku sądu. Pracodawca potrącał więc z wynagrodzenia Jana S. kwoty po 300 zł miesięcznie.
Jan S., nie zgadzając się z tym, wystąpił do sądu pracy przeciwko pracodawcy, twierdząc, że bezpodstawnie odbiera on mu część wynagrodzenia. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż działanie pracodawcy było prawidłowe i zgodne z prawem pracy.