Zakaz dyskryminacji w miejscu pracy ze względu na religię i wyznanie

• Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu
• Ograniczony dostęp do zatrudnienia – ze względu na religię czy wyznanie
• Zakaz wyrażania przekonań religijnych w pracy, jako praktyka nie naruszająca zasad dyskryminacji
• Zakaz noszenia symboli religijnych, politycznych i światopoglądowych w miejscu pracy a dyskryminacja

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu

W przepisach ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.) wskazany został zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Poprzez użycie w tym przepisie sformułowania: „w szczególności” ustawodawca uregulował katalog otwarty. Oznacza to, że dyskryminacja z innych powodów, które nie są zawarte w przepisach Kodeksu Pracy, może w praktyce wystąpić. Oczywiście jeżeli będzie prowadziła do nierównego traktowania i będzie miała charakter bezpośredni czy pośredni – będzie niedozwolona i niezgodna z prawem.

Ograniczony dostęp do zatrudnienia – ze względu na religię czy wyznanie

Co ważne, istnieje możliwość powołania się na względy religii czy wyznania będących wyznacznikiem danego zatrudnienia i konkretnego stanowiska pracy.

Przykładowo nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez:

• kościoły
•  inne związki wyznaniowe
• organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie

dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby. 

Dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. 

Tak więc, już na etapie rekrutacji podmiot zatrudniający podczas rozmowy rekrutacyjnej może pytać o wyznawaną religię lub światopogląd. Przykładowo, dotyczy to warunków stawianych kandydatowi na nauczyciela religii w szkole katolickiej.

Zakaz wyrażania przekonań religijnych w pracy, jako praktyka nie naruszająca zasad dyskryminacji

Trybunału Sprawiedliwości UE wydał wyrok z dnia 13 października 2022 r., C-344/20, w którym uznał, że postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa zakazujące pracownikom wyrażania poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter, nie stanowi względem pracowników, którzy pragną korzystać z wolności religii i sumienia poprzez widoczne noszenie symbolu lub stroju wynikającego z nakazów religijnych, przejawu bezpośredniej dyskryminacji „ze względu na religię lub przekonania” w rozumieniu dyrektywy 2000/78/WE, o ile owo postanowienie jest stosowane w sposób ogólny i bez rozróżnienia.

Polecamy: „Kodeks pracy 2023. Praktyczny komentarz z przykładami"
Link:
https://sklep.infor.pl/kodeks-pracy-2023.html?utm_source=infor.pl&utm_
medium=linki-redakcyjne&utm_campaign=kodeks-pracy-2023-id102402

Zakaz noszenia symboli religijnych, politycznych i światopoglądowych w miejscu pracy a dyskryminacja

W innej sprawie, również analizowanej przez Trybunału Sprawiedliwości UE, w wyroku z dnia 15 lipca 2021 r., C-804/18, Trybunał uznał, że interpretacji dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz.UE L z 2000 r., Nr 303, s.16) należy dokonywać w ten sposób, że wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa, zakazująca pracownikom noszenia wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, nie stanowi w odniesieniu do pracowników, którzy przestrzegają określonych zasad dotyczących ubioru zgodnie z nakazami religijnymi, bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu tej dyrektywy, jeżeli regulacja ta jest stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia.

Przykładowo może to być uzasadnione wolą prowadzenia przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej wobec klientów lub użytkowników, o ile:

1. polityka ta odpowiada rzeczywistej konieczności po stronie tego pracodawcy, czego wykazanie jest jego zadaniem przy uwzględnieniu w szczególności uzasadnionych oczekiwań tych klientów i użytkowników, jak również niekorzystnych konsekwencji, jakie pracodawca poniósłby w braku takiej polityki, mając na uwadze charakter jego działalności lub kontekst, w jaki ona się wpisuje;
2. to odmienne traktowanie jest odpowiednie do zapewnienia prawidłowego stosowania polityki neutralności, co zakłada, że ta polityka jest realizowana spójnie i konsekwentnie;
3. zakaz ogranicza się do tego, co ściśle konieczne w świetle rzeczywistego zakresu i wagi negatywnych konsekwencji, których pracodawca usiłuje uniknąć poprzez taki zakaz.

Dyskryminacja pośrednia ze względu na religię lub przekonania, wynikająca z wewnętrznej regulacji przedsiębiorstwa, zakazującej noszenia w miejscu pracy widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w celu zapewnienia polityki neutralności w tym przedsiębiorstwie, może być uzasadniona tylko wtedy, gdy taki zakaz obejmuje wszelkie widoczne formy wyrażania przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych. Zakaz ograniczający się do noszenia rzucających się w oczy, dużych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych i religijnych może stanowić bezpośrednią dyskryminację ze względu na religię lub przekonania, która w każdym razie nie może być uzasadniona na podstawie tego samego przepisu.