REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czym jest mobbing w prawie pracy

Andrzej Marek
Andrzej Marek

REKLAMA

Istotą mobbingu jest długotrwała przemoc psychiczna mająca na celu poniżenie pracownika i doprowadzająca najczęściej do rozwiązania stosunku pracy. Aby uniknąć odpowiedzialności za skutki mobbingu, pracodawca powinien eliminować praktyki o takim charakterze w ramach prowadzenia prewencji antymobbingowej.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 k.p.).

REKLAMA

Autopromocja

WAŻNE!
Mobbing zdefiniowany w Kodeksie pracy nie odnosi się do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej). Dotyczy tylko pracownika w rozumieniu art. 2 k.p., a zatem osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.

Zachowania sprawcy mobbingu mogą polegać na słowach, gestach, wysyłaniu pism (wiadomości e-mailowych). Oddziałują one na wiele sfer funkcjonowania pracownika.

Ochrona dóbr osobistych pracownika >>

Do kategorii zachowań pozwalających rozpoznać mobbing należą:

Dalszy ciąg materiału pod wideo
  • oddziaływania zaburzające możliwość komunikowania się (ograniczenie przez przełożonych i współpracowników możliwości wypowiadania się, stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem lub pomstowaniem, werbalne i pisemne groźby i pogróżki, ograniczanie kontaktu przez poniżające gesty i spojrzenia, rożnego rodzaju aluzje bez jasnego wyrażania wprost),
  • oddziaływania zaburzające relacje społeczne (unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, niedawanie możliwości odezwania się, odizolowanie miejsca pracy, zabronienie kolegom rozmów z ofiarą, traktowanie „jak powietrze”),
  • ataki na reputację (mówienie źle za plecami danej osoby, rozsiewanie plotek, podejmowanie prób ośmieszania i poniżania, kwestionowanie podejmowanych decyzji, zaloty lub słowne propozycje seksualne),
  • działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej (niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, zlecanie wykonania prac bezsensownych, dawanie zadań poniżej umiejętności, zarzucanie wciąż nowymi zadaniami do wykonania, dawanie zadań przekraczających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania),
  • działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika (zmuszanie do wykonania prac szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, działania o podłożu seksualnym).

Zachowania sprawcy muszą mieć przy tym postać nękania (prześladowania, szykanowania, dręczenia) pracownika oraz charakteryzować się długotrwałością i uporczywością. Chodzi o działania powtarzalne. Mobbigiem nie będzie zatem jednorazowe, choćby nawet jednoznacznie naganne, zachowanie.


Wymóg „długotrwałości zachowania”

W zakresie przesłanki długotrwałości działań sprawcy mobbingu wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06), wskazując, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. W celu oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (art. 943 § 2 i 3 k.p.). Sąd pracy, oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia.

Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.

PRZYKŁAD
Pani Janina zatrudniona była w firmie przez 5 miesięcy. Przez cały okres tego zatrudnienia była szykanowana i poniżana przez przełożoną (zlecanie prac poniżej umiejętności, krzyki, nieustanne krytykowanie pani Janiny – jej umiejętności zawodowych, wyglądu, ubioru). W zasadzie codziennie przełożona w obraźliwych słowach oceniała zarówno pracę, jak i cechy charakteru pracownicy. Zachowania przełożonej spowodowały u pani Janiny rozstrój zdrowia. Wprawdzie zatrudnienie trwało stosunkowo krótko (5 miesięcy), ale przez cały ten czas była ona nękana przez przełożoną. Jej działania cechowały się znacznym nasileniem i stopniem uporczywości i wywołały rozstrój zdrowia pracownicy. W tej sytuacji można mówić o mobbingu.

Dobór pracownika do zwolnienia a mobbing

Zarzuty stosowania przez pracodawcę mobbingu pojawiają się niekiedy przy stosowaniu przez pracodawcę zwolnień, szczególnie tych dokonywanych na podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Kwestia ta była przedmiotem sprawy zakończonej wyrokiem Sądu Najwyższego z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06), z którego wynika, że towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 943 § 2 k.p.), mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja pracodawcy informująca o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy.

Mobbingowanie pracownika w wieku przedemerytalnym >>

Pracodawcy, który z powodu pogarszającej się kondycji firmy oferuje wypłatę odpraw dla pracowników mogących przejść na emeryturę lub świadczenie przedemerytalne, nie można postawić zarzutu mobbingu.

Podstawa prawna:

  • art. 943 Kodeksu pracy,
  • wyroki Sądu Najwyższego z:
    – 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008/5–6/58),
    – 20 marca 2007 r. (II PK 221/06, OSNP 2008/9–10/122),
    – 5 października 2007 r. (II PK 31/07, OSNP 2008/21–22/312),
    – 7 maja 2009 r. (III PK 2/09, niepubl.),
    – 14 listopada 2008 r. (II PK 88/08, niepubl.),
  • wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 15 grudnia 2006 r. (III APa 170/05, niepubl.).
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Świadczenie urlopowe 2024 i 2025 r.

Świadczenie urlopowe ustalane jest w wysokości, która nie może być wyższa od odpisu podstawowego na zfśs. W 2024 r. wysokość tego świadczenia dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy w normalnych warunkach pracy wynosi 2417,14 zł. Czy już wiadomo, ile wyniesie w 2025 r.?

Zmiana minimalnej stawki godzinowej. Jak obliczać wynagrodzenie za umowę zlecenia na przełomie czerwca i lipca 2024 r.

1 lipca 2024 r. zmieni się minimalna stawka godzinowa należna za każdą godzinę wykonywania zlecenia. Ustalając wynagrodzenie za zlecenie wyrażone w stawce godzinowej należy pamiętać, aby nie było niższe od stawki minimalnej.

PIP: Kontrola pracodawcy o każdej porze dnia i nocy, bez uprzedzenia i bez upoważnienia

PIP może kontrolować pracodawców o każdej porze dnia i nocy. Jednak do przeprowadzenia kontroli konieczna jest legitymacja służbowa i specjalne upoważnienie. Wkrótce to się może zmienić.

Renta wdowia 15%. Nie dla zaniżenia świadczenia. Postulaty wyrównania dla wdów pokrzywdzonych modelem kroczącym. I przyznania zwolnienia z PIT

Renta wdowia przez okres 2025 r. wypłacana w zaniżonej wartości. Początkowo będzie to tylko 15%. Nic nie wskazuje dziś na to, aby Sejm przyjął inne rozwiązanie. Zresztą rząd zapowiedział 15% jeszcze na początków rządów (w grudniu 2023 r.) Wskaźnik 15% wywołuje protesty osób zainteresowanych rentą wdowią. Dlaczego więc nie przyznać wyrównania do kwot wypłacanych na podstawie 15% (wypłata wyrównania w 2026 r. albo 2027 r.) I równolegle - za okres obowiązywania modelu kroczącego -zaproponować osobom poszkodowanym tym modelem zwolnienie z podatku PIT. 

REKLAMA

MRPiPS: 1000 zł miesięcznie dodatku do wynagrodzenia już od lipca 2024 r. Dla kogo?

W środę, 19 czerwca 2024 r. rząd przyjął cztery programy finansowania dodatków do wynagrodzeń w wysokości 1000 zł brutto miesięcznie. Programy zostały opracowane przez Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej.

Budżetówka: 1000 zł miesięcznie brutto do końca 2027 r. [Katalog uprawnionych]

Wypłata 1000 zł brutto dodatku motywacyjnego miesięcznie (pierwsze wypłaty w lipcu 2024 r.) potrwa aż do końca 2027 r. Istniały obawy, że dodatek ten będzie miał krótszy okres finansowania. Na szczęście się nie potwierdziły. Podstawą wypłaty 1000 zł są uchwały Rady Ministrów. W artykule omówienie każdej z nich.

Można połączyć dwa świadczenia: 1) Renta wdowia i 2) Udział w emeryturze zmarłych: męża albo żony [wypłata gwarantowana]

Na dziś jest duże rozczarowanie rentą wdowią. W Sejmie prace toczą się wolno (według emerytów bardzo wolno). I nawet jak ustawa wejdzie w 2024 roku, to przez długi czas świadczenia z „renty wdowiej” będą wypłacane w zaniżonej wartości. Istnieje jednak możliwość zwiększenia niskiej wartości renty wdowiej poprzez wypłatę gwarantowaną (wypłata jednorazowa często około 30 000 zł - wysoki podatek PIT) .

Ile lat trzeba przepracować żeby starać się o rentę?

Renta z tytułu niezdolności do pracy przysługuje ubezpieczonemu, który spełnia określone warunki. Istotnym warunkiem niezbędnym do uzyskania renty jest odpowiedni okres składkowy i nieskładkowy. Długość tego okresu uzależniona jest od wieku osoby ubezpieczonej.

REKLAMA

Bezpłatne wakacyjne turnusy rehabilitacyjne dla dzieci

Również w 2024 r. będą organizowane bezpłatne wakacyjne turnusy rehabilitacyjne dla dzieci ubezpieczonych. Poniżej opis, gdzie, dla kogo, kiedy, na jakie schorzenia i na jakich warunkach organizowane są turnusy.

Renta socjalna 2024 r. – ile na rękę

Renta socjalna jest świadczeniem przeznaczonym dla osób, które nie mogą pracować ze względu na stan zdrowia. Świadczenie przyznaje i wypłaca ZUS.

REKLAMA