REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
 Kancelaria Bem & Wspólnicy
Kancelaria radców prawnych specjalizująca się w prawie medycznym, prawie pracy, prawie rodzinnym oraz prawie nieruchomości.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy /fot. Shutterstock
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy /fot. Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Umowa o zakazie konkurencji może łączyć pracodawcę i pracownika także po ustaniu stosunku pracy. Umowa ta, często nazywana również klauzulą konkurencyjną, podpisywana jest pomiędzy stronami stosunku pracy, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Zobowiązania wynikające z umowy

REKLAMA

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zobowiązuje pracownika do powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy, jak też świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Zawierana pod rygorem nieważności w formie pisemnej umowa, zgodnie z art. 1012 § 1 Kodeksu pracy bezwzględnie powinna określać okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

REKLAMA

Czy istnieje w obiegu prawnym definicja, pozwalająca na precyzyjne wyjaśnienie, jakich pracowników pracodawca może zaliczyć do kręgu mających „dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”?. Odpowiedź jest przecząca, albowiem zawsze do pracodawcy należy wskazanie pracowników, którzy mogą zostać zaliczeni do tej grupy. Nie zawsze będą to pracownicy należący do tzw. kadry zarządzającej; decyduje tu bowiem subiektywne przekonanie pracodawcy, w rozumieniu którego właśnie konkretny pracownik spełnia przesłankę, legitymizującą podpisanie z nim umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Stroną inicjującą zawarcie takiej umowy jest zawsze pracodawca, który ma interes prawny w zawarciu umowy tej treści i co trzeba wyraźnie podkreślić, często zbyt szeroko definiuje grupę pracowników, którym można zaproponować podpisanie tzw. klauzuli konkurencyjnej. Stąd też wydaje się, że pozycja pracownika jest mniej uprzywilejowana; zdarza się bowiem, że pracownik, któremu pracodawca proponuje podpisanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie jest wystarczająco asertywny, by odmówić pracodawcy, bojąc się o zachowanie swojej pozycji i w efekcie godzi się na podpisanie umowy. Na uwagę w tym kontekście zasługuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 2003 roku (I PK 165/03 LEX nr 898250), zgodnie z którym umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawarta z osobą, która nie ma dostępu do określonych w art. 1012 § 1 k.p. informacji jako sprzeczna z prawem jest nieważna (art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Polecamy książkę: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

Pracownik nie jest więc zupełnie bezbronny; może się także domagać ustalenia, że nie jest zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 189 k.p.c.) – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2006 roku, II 110/05 (OSNP 2006, nr 23-24, poz. 346).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Odszkodowanie przysługujące pracownikowi

W zamian za powstrzymanie się przez pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy, pracodawca zobowiązuje się do wypłaty pracownikowi odszkodowania, którego dolną granicę określają przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z obowiązującymi uregulowaniami odszkodowanie to nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 1012 § 3 k.p.). Strony umowy mogą postanowić, że odszkodowanie będzie wypłacane w miesięcznych ratach, zapłata odszkodowania może też nastąpić jednorazowo. Wobec pojawiających się czasami wątpliwości przyjąć należy, że jeżeli w tzw. klauzuli konkurencyjnej wysokość odszkodowania nie zostanie określona, bądź też strony ustanowią klauzulę przewidującą nieodpłatny zakaz konkurencji, lub poniżej wartości przyjętej w kodeksie pracy, znajdzie zastosowanie wskazany wyżej art. 1012 § 3 k.p.

Okres obowiązywania klauzuli konkurencyjnej

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ulega rozwiązaniu po upływie okresu, na jaki została zawarta. Pomimo, iż Kodeks pracy tego wprost nie stanowi, strony mogą przewidzieć w umowie dopuszczalność jej rozwiązania. Konieczne jest jednak spełnienie przez strony umowy warunku wskazania przesłanek wypowiedzenia ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 marca 2014 roku II PK 151/13, OSNP 2015, Nr 6, poz. 75). Przyczyna rozwiązania umowy może być sformułowana w sposób ogólny, co nie podlega weryfikacji sądowej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2012 roku I PK 237/11 LEX nr 1228851).

Zobacz: Indywidualne prawo pracy

Zakaz konkurencji, będący przedmiotem omawianej umowy, przestaje obowiązywać pracownika przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub też w przypadku niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty pracownikowi odszkodowania (art. 1012 § 3 k.p.).

Odpowiedzialność z tytułu naruszenia umowy

REKLAMA

Czy byłemu pracownikowi, który naruszył wynikający z zawartej umowy zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy grożą jakieś konsekwencje? Odpowiedź na to pytanie jest twierdząca. Po pierwsze, złamanie zakazu upoważnia pracodawcę do zaprzestania wypłacania byłemu pracownikowi dalszych rat odszkodowania wynikających z umowy, a jeżeli pracodawca wypłacił już odszkodowanie pracownikowi, to przysługuje mu roszczenie o zwrot odszkodowania na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu. Ponadto, jeśli pracodawca poniesie szkodę wskutek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji, może dochodzić od pracownika odszkodowania w pełnej wysokości, niezależnie od stopnia winy.

Warto pamiętać, że orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszcza możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po rozwiązaniu umowy cywilnej (np. umowy zlecenia), co wynika także z zasady swobody umów.

Wzajemne prawa i obowiązki stron umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w praktyce implikują wiele wątpliwości i nie zawsze udaje się uniknąć sporu sądowego. Gdy do niego dojdzie trzeba wiedzieć, że sporne sprawy w tym zakresie rozpoznają sądy pracy, a właściwość sądu rejonowego lub okręgowego jest uzależniona od wartości przedmiotu sporu.

Autorka: Ewa Bem – wspólnik i radca prawny w Kancelarii Bem & Wspólnicy

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nowa płaca minimalna: 4806 zł czy 5015 zł, podwyżka o 140 czy 250 zł. Nie ma zgody co do najniższej krajowej, rząd sam zdecyduje

Na ostateczną wysokość najniższej krajowej jaka będzie obowiązywała od 1 stycznia 2026 roku trzeba poczekać do pierwszej połowy września. Rada Dialogu Społecznego nie wypracowała w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę wspólnego stanowiska do połowy lipca więc zgodnie z prawem decyzję co do płacy minimalnej arbitralnie podejmie rząd za dwa miesiące.

Będzie łatwiej o ten zasiłek. Skorzystają ubezpieczeni, płatnicy składek, biura księgowo-rachunkowe

Będzie łatwiej o ten zasiłek. Skorzystają ubezpieczeni, płatnicy składek, biura księgowo-rachunkowe. Dlaczego? Bo planowane są spore zmiany w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 501) w zakresie ubiegania się o zasiłek.

Na ile oszacowano miesięczną wartość nieodpłatnej pracy domowej? Wartość „ukrytej” pracy kobiet była znacznie wyższa niż mężczyzn

Ile wynosi średnia miesięczna wartość nieodpłatnej pracy domowej? Kobiety, zwłaszcza matki małych dzieci, wykonują znacząco więcej nieodpłatnej pracy domowej niż mężczyźni. Różnice te są widoczne we wszystkich obszarach codziennych obowiązków. Ocenia Polski Instytut Ekonomiczny, powołując się na badania GUS.

Nowe zawody w klasyfikacji od 2026 roku. MRPiPS opublikowało projekt rozporządzenia [Projekt z 9 lipca 2025 r.]

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt nowego rozporządzenia dotyczącego klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy. Dokument trafił 14 lipca 2025 r. do konsultacji publicznych i opiniowania. Nowe przepisy mają wejść w życie 1 stycznia 2026 roku.

REKLAMA

Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

REKLAMA

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

REKLAMA