Rekrutacja 2026: co nowego w ogłoszeniach o pracę?

• Neutralne nazwy stanowisk pracy w ogłoszeniach o pracę 2026
• Pracodawcy muszą zweryfikować nazwy stanowisk pracy
• Kobiety i pokolenie Z - neutralne nazwy stanowisk zmniejszą dyskryminację w rekrutacji
• Inkluzywny język w ogłoszeniach o pracę obowiązkiem pracodawców w 2026 r.
• Słownik nazw stanowisk - neutralny język
• Wprowadzenie neutralnych nazw stanowisk pracy

Neutralne nazwy stanowisk pracy w ogłoszeniach o pracę 2026

Już 24 grudnia 2025 roku weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która nakłada na pracodawców obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk. Zmiana ta spotyka się z wyraźną aprobatą społeczną – jak wynika z najnowszego badania Pracuj.pl, aż 67% respondentów uważa, że nowe przepisy przyniosą pozytywne skutki dla rynku pracy. Regulacje te mogą okazać się kluczowe dla aktywizacji zawodowej, szczególnie w przypadku kobiet, dla których język inkluzywny stanowi istotną zachętę do udziału w rekrutacji. W odpowiedzi na nadchodzące zmiany, zespół Pracuj.pl przygotował Słownik nazw stanowisk – rozwiązanie, które wspiera pracodawców i pracowników w dostosowaniu się do nadchodzących zmian.

Najważniejsze informacje:

• 67% badanych twierdzi, że wprowadzenie nowych przepisów wpłynie pozytywnie na rynek pracy.
• Świadomość zmian jest wciąż niska – tylko 28% respondentów wie o nadchodzącym obowiązku prawnym.
• 36% kobiet deklaruje, że neutralna nazwa stanowiska zachęca je do wysłania CV (wobec 27% mężczyzn).
• Wśród najmłodszych kandydatów (18-24 lata) aż 45% osób traktuje inkluzywny język jako zachętę do aplikowania na oferty pracy.
• Najczęściej wskazywaną korzyścią zmian jest ograniczenie dyskryminacji w rekrutacji (30% wskazań).
• Pracuj.pl wychodzi naprzeciw nadchodzącym zmianom i prezentuje konkretne narzędzie – Słownik nazw stanowisk.

Pracodawcy muszą zweryfikować nazwy stanowisk pracy

Kluczowym założeniem nowelizacji jest wyrównywanie szans na rynku pracy oraz włączanie do niego kobiet i mężczyzn na równych zasadach. Dyskusja wokół nazewnictwa stanowisk od lat budzi kontrowersje – zwolennicy zmian wskazują, że niektóre określenia mogą sugerować preferencje względem konkretnej płci i w efekcie wpływać na odbiór ogłoszeń. Przeciwnicy podkreślają natomiast, że maskulatywy funkcjonują w języku polskim jako formy generyczne i nie powinny być traktowane jako wykluczające. Jednocześnie wcześniejsze badania Pracuj.pl wskazywały, że wiele kobiet oczekuje widoczności form żeńskich w ofertach pracy, traktując je jako element sprzyjający równości i bardziej inkluzywnym procesom rekrutacyjnym.

Nowe przepisy jasno wskazują kierunek działań: pracodawcy muszą zweryfikować nazwy stanowisk i dostosować je do form neutralnych lub stosować formy podwójne (np. „sprzedawca/sprzedawczyni”). Z biznesowej perspektywy zmiana ma skupić uwagę rekrutacji wyłącznie na kwalifikacjach, wykształceniu i doświadczeniu kandydatów, niezależnie od płci.

- Zmiany w prawie są odpowiedzią na unijne rekomendacje, ale też rosnące oczekiwania społeczne dotyczące równego spojrzenia na rynek pracy. Celem nowelizacji jest, między innymi, eliminacja stereotypowych ról zawodowych, które przez lata się zdezaktualizowały. Zwyczajowe nazywanie ról zawodowych poprzez wykorzystywanie rodzaju męskiego, przestało oddawać naszą współczesną rzeczywistość zawodową. Wiemy też, że np. kobiety mniej odważnie aplikują na stanowiska, których nazwa kierowana jest głównie do panów, takie jak „inżynier”, „kierownik”, „dyrektor”. Badanie Pracuj.pl udowadnia, że włączający język w tytułach nazw stanowisk i ogłoszeniach o pracę to nie nowa odsłona poprawności politycznej, ale czynnik mogący wpływać na decyzje zawodowe kandydatów i kandydatek. Aby pomóc uczestnikom rynku pracy sprawnie poruszać się po zawiłościach języka, stworzyliśmy „Słownik nazw stanowisk" – proste i praktyczne narzędzie, które ułatwia zarówno firmom, jak i osobom pracującym odnalezienie się w nowych regulacjach. Chcemy wspierać organizacje w redagowaniu ogłoszeń zgodnych z przepisami i bardziej inkluzywnych, a osobom zatrudnionym – pokazać, jak ich stanowisko brzmi w formie dopasowanej do płci. To jedno z tych praktycznych rozwiązań, które naprawdę mogą wesprzeć rynek pracy – komentuje Anna Hołdyńska, autorka badania o feminatywach w ofertach pracy, Koordynatorka zespołu komunikacji i influencer marketingu w Pracuj.pl.

Co więcej, już w badaniu Pracuj.pl dotyczącym języka ofert pracy z 2021 roku, w analizie przeprowadzonej wśród blisko 18 tysięcy kobiet, aż 83% respondentek deklarowało poparcie dla żeńskich nazw stanowisk. Dzisiejsze wyniki potwierdzają, że obserwowane kilka lat temu tendencje przeniknęły do głównego nurtu dyskusji o rynku pracy.

Kobiety i pokolenie Z - neutralne nazwy stanowisk zmniejszą dyskryminację w rekrutacji

Wyniki tegorocznego badania Pracuj.pl wskazują na wyraźną korelację między płcią i wiekiem a podejściem do inkluzywnego języka. Kobiety częściej niż mężczyźni dostrzegają w nowych przepisach szansę na poprawę standardów rynkowych – poparcie dla zmian w tej grupie wynosi 71% (to o 8 p.p. więcej względem mężczyzn). Kobiety wskazywały średnio dwa pozytywne aspekty zmian, podczas gdy mężczyźni zazwyczaj jeden. Do najczęściej wymienianych przez kobiety korzyści należą mniejsza dyskryminacja w procesach rekrutacyjnych (30%), wzrost profesjonalizmu ogłoszeń o pracę (23%) oraz zwiększenie szans na awans w obecnym miejscu pracy (20%).

Szczególnie entuzjastycznie do zmian nastawione jest najmłodsze pokolenie pracowników (18-24 lata). Aż 8 na 10 przedstawicieli tej grupy wiekowej ocenia nowe regulacje pozytywnie. To jasny sygnał dla pracodawców, że walka o młode talenty będzie wymagała dostosowania kultury organizacyjnej do wartości, które wyznaje Generacja Z.

Inkluzywny język w ogłoszeniach o pracę obowiązkiem pracodawców w 2026 r.

Mimo wysokiego poparcia dla idei równości, poziom wiedzy o konkretnych zapisach prawnych pozostaje niezadowalający. Zaledwie niespełna 3 na 10 badanych (28%) ma świadomość, że od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy są prawnie zobligowani do stosowania neutralnego języka. Pierwsze miesiące są kluczowe nie tylko dla działów HR, ale także dla szeroko pojętej edukacji rynku.

- Nowelizacja Kodeksu pracy to nie jest zwykła zmiana semantyczna. To przede wszystkim istotny krok w kierunku budowania włączającej kultury organizacyjnej opartej na kompetencjach, a nie stereotypach. Nasze badanie pokazuje, że inkluzywny język realnie poszerza pulę talentów. Kobiety, widząc ogłoszenie z neutralną nazwą stanowiska lub formą żeńską, rzadziej dokonują autoselekcji i chętniej aplikują na role, które dotychczas mogły wydawać im się niedostępne. Dla organizacji to sygnał, że precyzyjny, pozbawiony uprzedzeń język może być skuteczną strategią employer brandingową, umożliwiającą dotarcie do szerszego grona wykwalifikowanych osób specjalizujących się w danej dziedzinie – dodaje Anna Hołdyńska z Pracuj.pl.

Słownik nazw stanowisk - neutralny język

Wychodząc naprzeciw potrzebom pracodawców, Pracuj.pl uruchomiło nowe, bezpłatne narzędzie wspierające wdrażanie zmian – Słownik nazw stanowisk (np. adwokat - adwokatka, blacharz - blacharka, chirurg - chirurżka, drukarz - drukarka, jubiler - jubilerka, majster- majsterka, nianiek - niania, pediatra - pediatrka, reżyser - reżyserka, szklarz - szklarka, tapicer - tapicerka). Projekt powstał we współpracy z Maciejem Makselonem, polonistą, uznanym redaktorem i popularyzatorem wiedzy o języku polskim. Słownik ma na celu ułatwienie firmom redagowania ogłoszeń zgodnie z nowymi wymogami, a pracownikom – oswojenie się z nowym brzmieniem ich ról zawodowych. Baza narzędzia jest sukcesywnie rozbudowywana; obecnie zawiera kilkaset najpopularniejszych stanowisk w poprawnych formach męskich i żeńskich.

- W kontekście języka inkluzywnego najczęściej przywołuje się słowa Wittgensteina, czyli: „granice języka wyznaczają granice mojego świata”. Oczywiście sięgnięcie po ten cytat jest bardzo proste. Ta prostota wynika jednak z tego, jak celnie austriackiemu filozofowi udało się ująć tak skomplikowaną kwestię. Jednym z pierwszych odruchów „oswajania” świata, jest jego nazywanie. Trudno jest myśleć, mówić, opowiadać innym o czymś lub kimś, czego/kogo przy pomocy języka nie wyodrębniliśmy z reszty. Jeżeli kobiet nie widać w języku, to trudno, by były widoczne na rynku pracy. A o tych, których nie widać, łatwo nie myśleć, łatwo nie uznawać ich perspektywy za istotną, łatwo zapomnieć, że w ogóle są. Właśnie dlatego niezwykle cieszy mnie dążenie do „większej, możliwie pełnej symetrii nazw osobowych męskich i żeńskich w zasobie słownictwa”, o której w stanowisku z 25 listopada 2019 roku pisała Rada Języka Polskiego przy Prezydium PAN. Opublikowanie przez Pracuj.pl Słownika nazw stanowisk, w którego przygotowaniu mogłem w miarę swoich skromnych możliwości pomóc, jest kolejnym krokiem w stronę większej symetrii rodzajowej. Wystarczy kliknąć i skorzystać. I spokojnie: żeńskie końcówki wcale nie kąsają. Do niektórych po prostu jeszcze nie zdążyliśmy się przyzwyczaić – mówi Maciej Makselon, polonista i redaktor literacki.

Wprowadzenie neutralnych nazw stanowisk pracy

Wprowadzenie neutralnych nazw stanowisk to krok w stronę bardziej przejrzystego i sprawiedliwego rynku pracy. Choć dla części firm może to stanowić wyzwanie administracyjne, dane pokazują, że kandydaci – zwłaszcza kobiety i młodzi ludzie – oczekują takich zmian i traktują je jako wyznacznik nowoczesności pracodawcy. A młodych pracowników, z nowoczesnym podejściem, będzie na rynku tylko przybywać.

Warto podkreślić, że preferencja dla języka odzwierciedlającego różnorodność nie jest zjawiskiem chwilowym. Zespół Pracuj.pl już kilka lat temu zwracał uwagę na znaczenie feminatywów w języku rynku pracy. W badaniu z 2021 roku, przeprowadzonym wśród blisko 18 tysięcy kobiet, aż 83% respondentek deklarowało poparcie dla żeńskich nazw stanowisk – sygnalizując, że widoczność form żeńskich w ogłoszeniach to dla wielu osób ważny element równościowego rynku pracy.

Od tamtej pory serwis konsekwentnie promuje stosowanie feminatywów i inkluzywnego języka w rekrutacji, a nowy Słownik nazw stanowisk jest naturalnym rozwinięciem tych działań. Narzędzie stanowi kolejny krok w kierunku budowania standardów komunikacji, które odpowiadają na potrzeby współczesnych kandydatów i kandydatek oraz wspierają pracodawców w dostosowywaniu się do nowych regulacji.

O BADANIU

Dane ilościowe przedstawione w raporcie pozyskane zostały za pomocą badania opinii, przeprowadzonego przez ARC Rynek i Opinia w listopadzie 2025 roku wśród 1006 Polaków w wieku 18 – 65 lat.