Jawność wynagrodzeń: kobiety zyskają twarde dane do skutecznych negocjacji podwyżek wynagrodzeń

• Na firmie spoczywa obowiązek udowodnienia, że płaci sprawiedliwie
• Kobiety zyskają twarde dane do skutecznych negocjacji podwyżek wynagrodzeń
• Rok 2027 r. będzie rokiem wielkich korekt w wynagrodzeniach
• Wspólna Ocena Wynagrodzeń oraz wartościowanie stanowisk najtrudniejsze dla pracodawców

Na firmie spoczywa obowiązek udowodnienia, że płaci sprawiedliwie

Redaktorka infor.pl, Emilia Panufnik: Polska wdrożyła już część unijnej dyrektywy o jawności płac, ale do 7 czerwca 2026 r. wszystkie państwa członkowskie UE powinny zaimplementować wszystkie jej postanowienia. Czy może Pani przybliżyć, jakie zmiany wprowadza procedowany obecnie Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości?

Ekspertka HR, psycholog biznesu, coach i trenerka biznesu, Magda Maroń: Ustawa definiuje „pracę o równej wartości”. Pracodawca musi porównywać stanowiska nie po nazwie, ale według twardych kryteriów: umiejętności, odpowiedzialności i wysiłku. Widełki płacowe w ogłoszeniach (lub na wczesnym etapie rekrutacji) stają się standardem. Co kluczowe, rekruterzy mają zakaz pytania o dotychczasowe zarobki – wyceniamy kompetencje, a nie historię kandydata. Jeśli różnica między płacami kobiet i mężczyzn przekroczy 5% i nie ma na to merytorycznego uzasadnienia, firma musi przeprowadzić tzw. Wspólną Ocenę Wynagrodzeń ze stroną społeczną i wdrożyć plan naprawczy. To na firmie spoczywa obowiązek udowodnienia, że płaci sprawiedliwie. Jeśli pracownik poczuje się pokrzywdzony, pracodawca musi mieć twarde dane na swoją obronę.

Kobiety zyskają twarde dane do skutecznych negocjacji podwyżek wynagrodzeń

Czy nowe przepisy rzeczywiście mogą zmniejszyć lukę płacową między kobietami a mężczyznami?

Tak, ale nie stanie się to „automatycznie” przez sam zapis w ustawie. Nowe prawo to narzędzie diagnostyczne. Dzięki niemu kobiety zyskają twarde dane, które pozwolą im na skuteczne negocjacje. Luka płacowa często wynika z tzw. „kary za macierzyństwo” lub braku odwagi w proszeniu o więcej. Gdy transparentność stanie się standardem, subiektywne decyzje menedżerów oparte na „sympatii” przestaną mieć rację bytu.

Czy jawność wynagrodzeń może wywołać napięcia w firmach między pracownikami?

To największa obawa pracodawców, ale moje doświadczenie pokazuje, że napięcie rodzi się z niedopowiedzeń, a nie z prawdy. Jeśli Janek zarabia więcej od Anny, bo ma unikalne certyfikaty lub wyższą odpowiedzialność, i te kryteria są jawne – Anna to zrozumie. Problemem są sytuacje, w których różnica wynosi 20%, a zakres obowiązków jest identyczny. Firmy, które mają poukładane systemy wynagradzania, nie muszą bać się konfliktów.

Rok 2027 r. będzie rokiem wielkich korekt w wynagrodzeniach

Przepisy te najprawdopodobniej wejdą w życie dopiero w 2027 r. Czy pracodawcy obawiają się fali wniosków o podwyżki?

Obawiają się, i słusznie, jeśli do tej pory „zamiatali problem pod dywan”. Spodziewane wejście pełnych przepisów w 2027 r. oznacza, że pracownicy dostaną do ręki prawo do informacji o średnich zarobkach na ich stanowisku. Dla firm, które mają duże rozpiętości płacowe, będzie to rok wielkich korekt budżetowych.

Jak pracodawcy podchodzą do podwyżek w 2026 r.? Czy wstrzymywanie się z podwyżkami aż do wejścia w życie nowych przepisów, tym bardziej, że odsuwa się to w czasie, nie nasila kumulacji wniosków o podwyżkę w 2027 r.? Zawieszenie podwyżek do czasu wdrożenia nowych przepisów to niewystarczający argument dla pracowników.

Obserwuję dwie postawy. Firmy świadome i dojrzałe już teraz robią audyty płac i sukcesywnie niwelują różnice, by uniknąć kumulacji kosztów w 2027 r. Niestety, jest też grupa „wyczekujących”, którzy wstrzymują podwyżki, licząc na kolejne przesunięcia terminów. To ryzykowna strategia – pracownicy widzą, co się dzieje.

Wspólna Ocena Wynagrodzeń oraz wartościowanie stanowisk najtrudniejsze dla pracodawców

Które obowiązki z ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości będą dla pracodawców najtrudniejsze do wdrożenia?

Zdecydowanie Wspólna Ocena Wynagrodzeń (jeśli luka przekroczy 5%) oraz wartościowanie stanowisk. Większość polskich firm (szczególnie MŚP) nigdy nie przeprowadziła rzetelnej analizy, dlaczego dany etat jest wart tyle, a nie ile. Przejście z modelu „płacę tyle, ile wynegocjował kandydat” na model „płacę tyle, ile warta jest ta praca dla organizacji” wymaga całkowitej zmiany mindsetu zarządów.

Kto może najbardziej skorzystać na nowych przepisach - pracownicy, kandydaci do pracy czy może pracodawcy?

W krótkim terminie: pracownicy i kandydaci, bo zyskują poczucie sprawiedliwości i zrozumienia za jaką pracę i ile będą wynagradzani. W długim terminie: pracodawcy. Dlaczego? Bo transparentność buduje zaufanie, a zaufanie to fundament zaangażowania. To koniec ery „partyzantki płacowej” na rzecz profesjonalnego zarządzania kapitałem ludzkim. Porządek w płacach to również dla pracodawcy możliwość rzeczowej rozmowy o awansach, podwyżkach lub łatwiejsze uzasadnienie ich braku wynikającego z wartościowania stanowisk opartego m.in. o kompetencje.

Bardzo dziękuję za wyjaśnienie znaczenia nowych przepisów dotyczących wynagrodzeń.