Patologia na rynku pracy: nowy pracownik zarabia więcej niż wieloletni. Czy nowe przepisy w końcu to zmienią?

• Nowy pracownik zarabia więcej od wieloletniego specjalisty
• Nowe przepisy o jawności wynagrodzeń - wieloletni pracownicy czekają na podwyżki
• Raportowanie luki płacowej - ograniczanie etatów

Nowy pracownik zarabia więcej od wieloletniego specjalisty

Na polskim rynku pracy często dochodzi do patologii w wynagradzaniu pracowników. Pracodawcy z powodu oszczędności przez długi czas wstrzymywali podwyżki dla długoletnich pracowników lub stosowali jedynie podwyżki inflacyjne. Złe planowanie wynagrodzeń, brak odpowiedniej waloryzacji doprowadziły do obecnej sytuacji. Tymczasem kandydaci aktualnie poszukujący pracy posiadają wysokie wymagania co do miejsca zatrudnienia. Najważniejsze, co może zaproponować im nowy szef to wysokie wynagrodzenie - realia rynku pracy zmieniły się i stawki znacząco wzrosły. Pokazuje to również średnie wynagrodzenie w gospodarce narodowej. Niektóre firmy próbują przyciągać talenty benefitami pozapłacowymi i atrakcyjnymi warunkami pracy, polityką prorodzinną i prozdrowotną. W dalszym ciągu najmocniejszym argumentem za wyborem danej oferty pracy są zarobki.

Najbardziej pożądani są specjaliści, a takie osoby znają swoją wartość. W związku z tym pracodawcy są zmuszeni podnosić kwotę płacy w ogłoszeniach o pracę. Tylko w ten sposób mogą konkurować z innymi podmiotami zatrudniającymi. Dochodzi więc do sytuacji, kiedy wyspecjalizowani pracownicy zatrudnieni w danej firmie od wielu lat zarabiają zdecydowanie mniej. To paradoksalna sytuacja - gdyby zwolnili się i zgłosili swoje CV, otrzymaliby wyższe wynagrodzenie niż pozostając nieprzerwanie w zatrudnieniu. Tymczasem ich doświadczenie, znajomość firmowego know-how i wieloletnie zyski z wykonywania pracy na rzecz zakładu pracy pozostają niedocenione. To prosta droga do spadku motywacji i wypalenia zawodowego.

Nowe przepisy o jawności wynagrodzeń - wieloletni pracownicy czekają na podwyżki

Wieloletni pracownicy pokładają duże nadzieje w nowych przepisach, które powinny zostać zaimplementowane do porządku krajowego najpóźniej do dnia 7 czerwca 2026 r. Polska nie zdąży na czas z przepisami krajowymi. Trwają dopiero konsultacje projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (UDER75). Jeśli nawet ustawa zostałaby uchwalona i ogłoszona w Dzienniku Ustaw w czerwcu tego roku, vacatio legis ustalono na 6 miesięcy, co będzie oznaczało wejście w życie przepisów dopiero w 2027 r.

Zarówno unijna dyrektywa, jak i projekt krajowej ustawy koncentrują się przede wszystkim na analizie różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. W praktyce jednak równie często występują nierówności płacowe wynikające z długości zatrudnienia w danej firmie. Jak już zostało wspomniane, częstym zjawiskiem jest sytuacja, w której pracownik z wieloletnim stażem zarabia mniej niż nowo zatrudniona osoba na tym samym lub porównywalnym stanowisku. Częściej jest to spotykane w przypadku kobiet i osób starszych. Nieuzasadnione różnice płacowe powinny być minimalizowane lub całkowicie wyeliminowane. Wdrażane do polskiego porządku prawnego przepisy dyrektywy o równości płac mają na celu wyrównywanie wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami oraz osobami na tych samych lub podobnych stanowiskach. Duże firmy zostaną objęte obowiązkiem raportowania luki płacowej. Pracodawcy w 2026 r. porządkują polityki wynagrodzeń. Powinni więc wyrównywać płace pracownikom z dłuższym stażem. W przeciwnym razie raporty mogą wykazać znaczące dysproporcje między starszymi i nowymi pracownikami. Uprawnienie pracowników do zgłaszania wniosków o informację o średnim wynagrodzeniu pracowników na tym samym stanowisku (każdego roku pracownik będzie mógł zgłosić taki wniosek) może spowodować rosnące napięcia i presję podwyżek.

Długoletni pracownicy pokładają więc duże nadzieje w nowych przepisach. Będą składać wnioski o informację na temat wynagrodzeń w firmie, a następnie wnioski o podwyżki. Otrzymają bowiem mocny argument do negocjacji nieprzystosowanych do realiów rynkowych wynagrodzeń. Aby ograniczyć skalę podwyżek w przyszłym roku (najprawdopodobniej Polska wdroży przepisy dopiero w 2027 r.), pracodawcy już teraz powinni szczegółowo przeanalizować zarobki swoich pracowników i odpowiadać na wnioski o podniesienie wynagrodzeń. Odsuwanie ich w czasie do wdrożenia nowych przepisów może prowadzić do nawarstwienia się problemu w 2027 r. Należy się zastanowić, czy rosnące koszty zatrudnienia pracowników nie lepiej rozłożyć w czasie. Kolejny rok może okazać się bardzo trudny dla działu kadr i płac oraz budżetu.

Raportowanie luki płacowej - ograniczanie etatów

Raportowanie luki płacowej ma objąć podmioty zatrudniające co najmniej 100 pracowników w przeliczeniu na pełny etat. Jednym z kolejnych efektów wprowadzenia nowych przepisów może być dążenie firmy to obniżania etatów w taki sposób, aby obniżyć ostateczny wynik w celu uniknięcia raportowania. W firmach, które są na granicy obowiązku ustawowego, pracownicy mogą spodziewać się zmniejszenia wymiaru czasu pracy lub redukcji etatów.