Jestem menedżerem średniego szczebla w dziale IT w dużej korporacji. Aby sprostać wszystkim zadaniom, dużo pracuję. Mimo to mam coraz więcej zaległości. Czuję się sfrustrowany i odnoszę wrażenie, że ile bym nie pracował, nie zdążę ze wszystkim. Nagromadzenie spraw powoduje, że zaczynam mieć kłopoty z koncentracją i zajmuję się kilkoma tematami naraz. Czy jest sposób, aby radzić sobie lepiej z natłokiem informacji i obowiązków?
Od pół roku jestem kierownikiem niewielkiego zespołu. Ostatnio mam problem z jednym z moich pracowników. Pracuje on u nas od miesiąca. Jest to jego drugi etat. Już wcześniej były trudności z dopasowaniem godzin jego pracy, ale ostatnio ostentacyjnie stwierdził, że traktuje pracę tylko jak zarabianie pieniędzy, nie stara się, bo jest zmęczony, nie lubi tego, ale robi, bo musi. Inni współpracownicy narzekają na jego niewielkie chęci i lenistwo. Mój przełożony, gdy usłyszał to, od razu podjął decyzję o zwolnieniu tego pracownika. Podejrzewam, że to ja będę musiał go o tym poinformować. Nie jestem do końca przekonany do tej decyzji. Nie wiem, jak to zrobić, bo jeszcze nie byłem w takiej sytuacji, a chciałbym to zrobić uczciwie i z klasą.
Ze względu na okresowe wahania zbytu naszych produktów, w pewnych okresach roku dysponujemy nadmiarem pracowników, ale nie chcemy ich zwalniać. Czy możemy przenosić naszych pracowników, zatrudnionych w dziale produkcji, na pewien czas do innej firmy, z którą stale współpracujemy? Przeniesienie to odbywałoby się w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, czyli bez zmiany umowy o pracę i maksymalnie na 3 miesiące w roku kalendarzowym.
Pracownik nie ma obowiązku podawania pracodawcy innych informacji niż zawarte w art. 221 k.p., zwłaszcza gdy dotyczą jego rodziny i bliskich, chyba że taki obowiązek wyraźnie określają inne przepisy ustawowe. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) powinno następować wtedy, gdy stan faktyczny jest klarowny zarówno gdy dotyczy naruszenia obowiązków, jak i winy pracownika (na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2008 r., I PK 37/08).
Nie jest dyskryminacją pośrednią odmowa przyznania nagrody jubileuszowej pracownikowi, który nie ma świadectwa pracy, jeżeli taki zapis wynika z regulaminu wynagradzania zakładu pracy. Aby można było mówić o dyskryminacji pośredniej, dysproporcje w traktowaniu pracowników powinny występować w przypadku wszystkich lub znacznej części pracowników, charakteryzujących się daną cechą (wyrok Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07).
Jeżeli praca jest wykonywana przy użyciu maszyn lub urządzeń napędzanych siłami natury, tj. energią elektryczną, paliwami płynnymi, gazami itp., wówczas odpowiedzialność pracodawcy za szkody wynikające z wypadku przy pracy jest oparta na zasadzie ryzyka. Aby pracodawca nie był odpowiedzialny za wypadek, musi dowieść wyłącznej winy pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 9 kwietnia 2008 r., II PK 283/07).
Kierownik działu naszej firmy zgłosił dyrektorowi, że jeden z jego pracowników od 2 dni wygląda na chorego, tzn. bardzo powolnie wykonuje swoją pracę, robi sobie częste odpoczynki itp. Pracownik ten przy wykonywaniu pracy ma do czynienia z ciężkimi maszynami, więc obawiamy się, że może spowodować wypadek. On jednak twierdzi, że nic mu nie jest i czuje się dobrze. Co możemy zrobić w takiej sytuacji? Czy możemy wysłać tego pracownika na badania kontrolne? Czy mamy prawo odsunąć go od pracy?
Niedawno podjęłam pracę jako specjalistka w zakresie kadr i płac. Zorientowałam się, że zakład pracy, w którym zostałam zatrudniona, rozlicza się z pracownikami niezgodnie z prawem (szef zwleka z wypłatą wynagrodzeń, część wynagrodzenia płaci „pod stołem”, zaniża należności z tytułu podróży służbowych itp.). Czy jako kadrowa mogę być pociągnięta do odpowiedzialności za postępowanie pracodawcy? Co zrobić, by nie narazić się na żadne zarzuty?
Ostatnio zgłosił się do mnie pracownik, który oświadczył, że z jego zakładowej szafki przeznaczonej na rzeczy osobiste pozostawione tam na czas jego pracy, ktoś ukradł mu obrączkę i gotówkę równą miesięcznym jego zarobkom. Teraz żąda ode mnie rekompensaty pieniężnej odpowiadającej wartości straconych rzeczy. Dodam, że z uwagi na charakter jego pracy obrączkę musiał zostawić w szafce, która nie była zamykana na klucz. Czy jako pracodawca odpowiadam za kradzież jego rzeczy? - pyta Czytelnik z Zamościa.
Czy pracownika, który nadużywa alkoholu, należy nakłonić do terapii, czy lepiej się go po prostu pozbyć? Dziś, gdy media powtarzają informacje o braku rąk do pracy, o konieczności budowania wizerunku dobrego pracodawcy, powstał klimat sprzyjający tej pierwszej możliwości.
Pracuję w firmie sprzątającej. Mam kłopoty w pracy. Podejrzewam, że wynikają one z tego, że szef zespołu rozpuścił plotkę wśród moich koleżanek, zgodnie z którą mam jakoby pisać donosy na temat tego, jak pracują moje koleżanki. W efekcie nikt nie chce ze mną rozmawiać i źle się czuję w pracy. Rozważam możliwość odejścia z tej firmy. Myślę, że sytuacja, która mnie spotkała, może być potraktowana jako mobbing. Czy można mobbingować, puszczając plotki w pracy? - pyta Czytelnik z Zamościa.