REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Co zrobić z pracownikiem, który nie wykazuje chęci do pracy?

Kinga Markert

REKLAMA

Od pół roku jestem kierownikiem niewielkiego zespołu. Ostatnio mam problem z jednym z moich pracowników. Pracuje on u nas od miesiąca. Jest to jego drugi etat. Już wcześniej były trudności z dopasowaniem godzin jego pracy, ale ostatnio ostentacyjnie stwierdził, że traktuje pracę tylko jak zarabianie pieniędzy, nie stara się, bo jest zmęczony, nie lubi tego, ale robi, bo musi. Inni współpracownicy narzekają na jego niewielkie chęci i lenistwo. Mój przełożony, gdy usłyszał to, od razu podjął decyzję o zwolnieniu tego pracownika. Podejrzewam, że to ja będę musiał go o tym poinformować. Nie jestem do końca przekonany do tej decyzji. Nie wiem, jak to zrobić, bo jeszcze nie byłem w takiej sytuacji, a chciałbym to zrobić uczciwie i z klasą.

Znajomy menedżer o wieloletnim doświadczeniu powiedział kiedyś, że prawdziwym przełożonym stał się dopiero, gdy zwolnił pierwszych kilku ludzi. Zwalnianie jest jednym z trudniejszych zadań kierowniczych. Wtedy właśnie przechodzi się menedżerski „chrzest bojowy” - poddane są weryfikacji kompetencje i klasa, zarówno przełożonego, jak i firmy - pracodawcy. Nie ułatwia tego panująca w Polsce niska kultura zwalniania. Często uwaga zwracana jest tylko, i to w najlepszych przypadkach, na postępowanie zgodne z prawem pracy. Zapomina się o relacjach, emocjach i wzajemnych interesach w trakcie i po zakończeniu współpracy.

Autopromocja

Ostrzeżenie czy zwolnienie

Pierwszym krokiem jest podjęcie decyzji, czy w danym momencie zwalniać, czy jeszcze dać pracownikowi szansę. Musi to zostać ustalone, zanim podejmie się rozmowę z podwładnym. Scenariusz spotkania bowiem będzie inny w przypadku rozmowy ostrzegawczej niż rozmowy mającej na celu odejście z firmy. Jeśli zwolnienie nie ma charakteru dyscyplinarnego, warto rozpocząć od rozmowy ostrzegawczej. Do rozmowy ostrzegawczej - dyscyplinującej - należy dobrze się przygotować. Celem będzie przekazanie pracownikowi informacji zwrotnej dotyczącej jego pracy w pierwszym miesiącu w firmie, a następnie poznanie opinii pracownika na ten temat.

Należy też przekazać pracownikowi zadania na następny miesiąc wraz z oczekiwaniami odnośnie do ich wykonania, a także wskazać konsekwencje niedotrzymania ustaleń. Przez rozmową należy zebrać fakty związane ze sposobem pracy danej osoby. Bardzo ważne jest, aby posługiwać się danymi, a nie opiniami. Czyli faktem będzie na przykład: „trzykrotne popełnienie błędów przy uzupełnianiu bazy danych”, „wyjście przed oficjalnym zakończeniem czasu pracy w poniedziałek i piątek”, „narzekanie na zły system organizacji pracy w trakcie przerwy obiadowej w kuchni”. Konstruktywną informacją zwrotną nie będą natomiast uwagi typu: „nie starasz się, jesteś leniwy, za mało przykładasz się do pracy” itp. Są to jedynie opinie, z którymi można łatwo polemizować, a na dodatek urażają drugą stronę.

Dyscyplinowanie rozmową

Jest kilka wariantów poprowadzenia rozmowy z opisanym pracownikiem. Można rozpocząć od otwartego przedstawienia swoich wątpliwości, na przykład: „Waldku, poprosiłem Cię o rozmowę, bo jestem zaniepokojony Twoją postawą. Mówisz publicznie na temat swojej niechęci pracy w naszym zespole, na przykład wczoraj w kuchni. Nie wiem, jak mam traktować takie wypowiedzi. Nie świadczą o Twoim entuzjazmie, a dodatkowo demotywują pozostałe osoby. Zależy mi więc na ustaleniu z Tobą, czy kontynuujemy naszą współpracę. Jakie jest Twoje zdanie na ten temat?” Celem tej części rozmowy jest usłyszenie, co naprawdę myśli pracownik i uzyskanie od niego deklaracji dotyczącej kontynuowania pracy w tym zespole. Może się okazać, że rzeczywiście pracownik nie ma na to chęci, wtedy przechodzicie do rozmowy o rozwiązaniu umowy o pracę.

Ustalenie zasad

Jeśli jednak postanowicie, że „gracie dalej”, następnym krokiem jest zakomunikowanie oczekiwań kierownika i ustalenie warunków, jakie muszą być spełnione przez pracownika, aby mógł pozostać w firmie. Przydatne sformułowania do tej części rozmowy, to: „oczekuję, że...”, „będę wymagać...”, „nie będę tolerować...”, „zależy mi na...”. Ważne jest, aby pracownik otrzymał konkretne wytyczne dotyczące ilości i jakości jego pracy, czyli na przykład: „oczekuję, że zawsze będziesz informował mnie z wyprzedzeniem, jeśli zmieniasz ustalony grafik pracy”, „poziom sprzedaży, jaki masz uzyskać w przyszłym miesiącu, nie może być niższy od dotychczasowego najniższego w zespole i musi wynosić...”, „ostatnim dniem na oddanie miesięcznego raportu jest ...”.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Nie warto używać mało znaczących ogólników typu: „masz się więcej starać” czy „pracować intensywniej”. Na koniec dobrze by było uzyskać potwierdzenie ze strony pracownika odnośnie do ustaleń na przyszłość. W ten sposób zawieracie kontrakt. Jeśli zostanie zerwany, pracownik jest zwalniany. Rozmówca może się oczywiście targować. Ustępujesz tam, gdzie możesz i chcesz, ale stawiasz też granice wymagań minimalnych, które nie mogą być przekroczone. Jeśli ustępujesz, wymagaj czegoś w zamian, na przykład: „Dobrze, mogę pójść Ci na rękę i zgodzić się na zmianę Twoich godzin pracy w piątki, ale oczekuję za to, że przestaniesz narzekać. Jeśli będziesz miał z czymś problem, przychodzisz do mnie, a nie rozpowiadasz o tym na prawo i lewo, zgoda?”.

Rozstanie w dobrym stylu

Inaczej wygląda rozmowa z pracownikiem, jeśli jej celem jest zwolnienie. Wtedy należy zacząć od zakomunikowania decyzji. Im krócej, tym lepiej, na przykład: „Jest mi przykro Ci to mówić, ale podjąłem decyzję o zwolnieniu Ciebie”. Następnie trzeba przedstawić powody. Krótko, ale prawdziwie i konkretnie, na przykład: „zależy mi, aby stworzyć zespół ludzi, którzy mają satysfakcję z pracy w tej firmie. Ty natomiast twierdzisz coś innego, a na dodatek po raz trzeci nie zrealizowałeś w terminie powierzonych Ci zadań”. Warto wcześniej przemyśleć sobie te kilka zdań, bo każde słowo jest tu ważne.

Wiele konfliktów pomiędzy pracodawcą a byłym pracownikiem bierze początek nie w samej decyzji o zwolnieniu, ale w sposobie, w jaki było się zwalnianym. Dochodzi do niepotrzebnej już krytyki i urażania godności. Koniecznie więc należy unikać wyrażania opinii dotyczących charakteru pracownika: „jesteś niesolidny, leniwy, konfliktowy itp.”. Zamiast tego mówimy: „nie mogę na Ciebie liczyć, bo po raz trzeci w tym miesiącu nie oddałeś na czas powierzonej pracy”, czy „nie zrealizowałeś planu sprzedaży, jaki ustaliliśmy”, „ludzie na Ciebie narzekają, że nie udzielasz odpowiedzi na maile” itp. Taką informację zwrotną przedstawiamy zresztą tylko wtedy, gdy jest to przyczyna zwolnienia. Inaczej nie ma to sensu, prowokuje niepotrzebną dyskusję.

Nie warto też pouczać, na przykład: „kulturalni ludzie tak się nie zachowują”, dawać dobrych rad: „rozpoczynanie pracy na dwóch etatach jest bez sensu”, atakować: „nie doprecyzowałeś swoich oczekiwań w chwili rozpoczynania tu pracy”. Inną pułapką, w jaką łatwo można wpaść, jest dyskusja o zasadności decyzji o zwolnieniu. Jeśli pracownik się broni (to naturalna reakcja, bo dla większości usłyszenie „jesteś zwolniony” jest jedną z trudniejszych chwil w życiu zawodowym), ucinamy rozmowę. Mówimy: „Rozumiem, że jesteś rozżalony („jesteś zaskoczony”, „masz inne zdanie na ten temat”, „nie zgadzasz się z moją opinią”), ale decyzję już podjąłem”. Tematem do rozmowy natomiast może być sposób i warunki rozwiązania umowy o pracę. To jest obszar do negocjacji z pracownikiem. Każda ze stron ma swoje interesy. Kierownikowi może zależeć na tym, aby pracownik dokończył czy przekazał swoje zadania i nie rozgłaszał negatywnych opinii na temat jego i firmy.

Pracownikowi może zależeć natomiast na trybie rozwiązania umowy, gwarantowanym wynagrodzeniu, korzystaniu z pewnych przywilejów pracowniczych i wielu innych. Tę część rozmowy można odroczyć, aby dać chwilę do namysłu. Warto ją jednak przeprowadzić. Jeśli emocje są zbyt silne: prowadzą do atakowania się lub wycofania którejś ze stron, a rozmowa nie prowadzi do wspólnych ustaleń, można poprosić o pomoc mediatora. Najlepiej, aby pośrednikiem była osoba neutralna, niepostrzegana jako sojusznik żadnej ze stron. Mediator ułatwia negocjacje: doprowadza do wyartykułowania interesów obu stron, umożliwia znalezienie rozwiązań akceptowalnych dla pracodawcy i zwalnianego, doprowadza do spisania porozumienia.

Kinga Markert

Autorka jest mediatorem, moderatorem i trenerem. Prowadzi firmę Markert Mediacje, oferującą usługi związane z rozwiązywaniem sytuacji kryzysowych i konfliktowych. Wiele lat pracowała w wewnętrznym dziale HR.

Kontakt:

kinga.markert@mediacje.biz

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy 2 maja jest dniem wolnym od pracy?

2 maja 2024 r. wypada w czwartek pomiędzy wolną środą 1 maja (Święto Pracy) i wolnym piątkiem (Narodowe Święto 3 Maja). Czy wypadające 2 maja Święto Flagi to dzień wolny od pracy? Czy trzeba wziąć na ten dzień urlop?

Zaliczka czy zadatek - co będzie lepsze przy współpracy z freelancerem?

Zaliczka czy zadatek? Jaka jest różnica? Co jest zwrotne, a co przepada? Podpowiadamy, co wybrać przy współpracy z freelancerem.

Minister pracy: Zwolnień grupowych jest sporo, ale są monitorowane przez resort pracy

Firmy działające w naszym kraju coraz częściej przeprowadzają zwolnienia grupowe. Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej, przyznaje, że faktycznie tych zwolnień jest sporo.

Majówka 2024: weź 3 dni urlopu a będziesz miał 9 dni wolnych

Majówka w 2024 zapowiada się wspaniale. Wypoczynek może być naprawdę długi. Wystarczy wziąć 3 dni urlopu a można mieć 9 dni wolnych (wliczając weekendy). Co ciekawe Boże Ciało w 2024 r. wypada 30 maja (czwartek) oznacza to, że biorąc wolne w dniu 31 maja (piątek) - łącznie z weekendem można mieć 4 dni wolnego. Jak wypada majówka 2024? Czy w majówkę jest wolne od szkoły?

REKLAMA

Zwolnienie grupowe: kto może zwolnić, z jakich przyczyn, kogo nie można zwolnić, jaka wysokość odprawy pieniężnej

Zwolnienie grupowe to rozwiązanie umów o pracę z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie każdy pracodawca może przeprowadzić takie zwolnienie i nie każdy pracownik może być nim objęty.

Poszedł po zaległe wynagrodzenie a spotkała go śmierć. Zabójstwo w Gdańsku, są zarzuty Prokuratury!

47-letni mężczyzna, pracodawca usłyszał od Gdańskiej Prokuratury zarzut popełnienia przestępstwa zabójstwa w zamiarze ewentualnym i trafił do tymczasowego aresztu. Potrącił pracownika wózkiem widłowym. 37-letni obywatel Gruzji zmarł  wyniku wstrząsu urazowego. Co grozi pracodawcy?

Co to są kompetencje przyszłości i dlaczego są tak ważne na rynku pracy?

Czasy pracy przez całe życie w jednej firmie już minęły. Teraz pracownicy zmieniają stanowiska, branże, kształcą się w nowych kierunkach. Bardzo ważna staje się zdolność do adaptacji i rozwijania nowych umiejętności. Czym są kompetencje przyszłości? I które z nich mogą okazać się kluczowe na przyszłym rynku pracy?

Od 300 zł do 1200 zł: tyle wyniesie bon energetyczny. Od czego będzie zależeć jego wysokość?

Od 300 zł do 1200 zł – taką wartość ma mieć bon energetyczny wypłacany gospodarstwom domowym w drugim półroczu 2024 r. Cena prądu dla gospodarstw domowych wyniesie 500 zł za MWh.

REKLAMA

Wczasy pod gruszą 2024 r.: Ile w budżetówce, firmach prywatnych. Jak u nauczycieli? Ile u mundurowych?
Kraków, Wrocław, Poznań, Rzeszów, Toruń i inne miasta walczą o Prezydentów. II tura wyborów już 21 kwietnia 2024

W wielu polskich miastach już w ten weekend, w niedzielę 21 kwietnia 2024 r. odbędzie się II tura wyborów samorządowych. Szczególnie ciekawią wyniki na prezydentów takich miast jak: Kraków, Wrocław czy Poznań, Rzeszów i Toruń. Czym zajmuje się prezydent miasta?

REKLAMA