Kategorie

Nie dyskryminacji

Ewa Martyna
Stosunkowo łatwo oskarżyć pracodawcę o dyskryminację. Skuteczną obroną może być wykazanie, że w firmie podjęto działania, aby ograniczyć to zjawisko.

Rozmowa z dr Dominiką Dörre-Nowak - radcą prawnym w Kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy.

• Obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu jest dość często lekceważony przez pracodawców. Czy słusznie? Jakie konsekwencje grożą pracodawcy, który narusza zasady równego traktowania?

- Na wstępie należy rozróżnić brak przeciwdziałania dyskryminacji od samej dyskryminacji w postaci konkretnego działania pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu, gdyż mogą one dla pracodawcy oznaczać różne konsekwencje.

Zgodnie z art. 183d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Odszkodowanie to powinno więc obejmować obowiązek naprawienia szkody w pełnej wysokości. Od modelowego rodzaju odszkodowania cywilnoprawnego odróżnia je mechanizm zapewniający poszkodowanemu minimalną kwotę rekompensaty w każdym przypadku naruszenia zasady równego traktowania, chociażby pracownik nie poniósł żadnej szkody. Taką gwarantowaną kwotą jest minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Do uzyskania wyższego odszkodowania pracownik zobowiązany jest wykazać, że poniósł szkodę majątkową, a więc nastąpił uszczerbek w jego majątku, oraz podać jej wysokość. Przy odmowie nawiązania stosunku pracy będzie to szkoda w postaci tzw. interesu ujemnego, np. koszt dojazdu, może istnieć także szkoda w postaci utraconego na skutek dyskryminacji zarobku.

• A jak wygląda kwestia odpowiedzialności pracodawcy za molestowanie i molestowanie seksualne?

- Molestowanie i molestowanie seksualne zostały uznane przez ustawodawcę za przejaw dyskryminacji, a co za tym idzie, podlegają przepisom prawnym Kodeksu pracy regulującym problematykę równego traktowania w zatrudnieniu. Jedynie w przypadku molestowania polegającego na przymusie seksualnym sprawcą tego rodzaju zachowań musi być pracodawca lub inna osoba dokonująca za pracodawcę - będącego jednostką organizacyjną - czynności z zakresu prawa pracy, a także każda inna osoba mogąca mieć realny wpływ na sytuację zawodową molestowanego pracownika, np. członek rady nadzorczej, właściciel pracodawcy. W związku z tym nie powinna budzić wątpliwości odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy na podstawie art. 183d k.p. Zdecydowanie bardziej skomplikowana jest sytuacja, gdy sprawcą czynu jest inny pracownik, a sam pracodawca nie wiedział o fakcie molestowania. Wówczas dla przyjęcia odpowiedzialności pracodawcy będzie decydujące, czy wywiązał się w jakikolwiek sposób z obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji, a pracownik mimo procedur informowania o przejawach molestowania seksualnego świadomie z nich nie skorzystał. Wyrażam pogląd, że w takim przypadku nie ma podstaw do przyjęcia odpowiedzialności pracodawcy na zasadzie art. 183d k.p.

• Czy odpowiedzialność pracodawcy oparta jest tylko na przepisach Kodeksu pracy? Czy pracownik może domagać się stosownej rekompensaty także na innej podstawie prawnej?

Reklama

- Molestowanie i molestowanie seksualne zawierają w swoich kodeksowych definicjach element naruszenia godności, a co za tym idzie, wiążą się z pojęciem dóbr osobistych, które pracodawca obowiązany jest szanować (art. 111 k.p.). Obowiązek ten powinien być rozumiany szeroko. Obejmuje on zarówno nakaz powstrzymania się od działań stanowiących bezpośrednią ingerencję w prawnie chronione dobra osobiste pracownika, jak i powinność podjęcia pozytywnych działań zmierzających do stworzenia odpowiednich warunków pracy, wolnych od ewentualnego zagrożenia czy naruszenia dóbr osobistych. Z powyższego wynika, że przez art. 300 k.p. na gruncie stosunku pracy możliwe do zastosowania są wobec pracodawcy sankcje cywilnoprawne z tytułu naruszenia godności. Na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym (art. 448 k.c.)


pracownik może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną w związku z tym krzywdę. Przesłanką zasądzenia zadośćuczynienia jest wina po stronie pracodawcy przynajmniej w postaci braku jakiegokolwiek przeciwdziałania dyskryminacji.

• Świadomość pracowników dotycząca przepisów o dyskryminacji wciąż wzrasta. Jakie przypadki dyskryminacji zdarzają się najczęściej? Czy pracownikowi łatwo jest udowodnić stosowanie dyskryminacji?

- To prawda. Spraw sądowych, w których źródłem roszczeń pracowników jest naruszenie zasady równego traktowania, jest coraz więcej. Ich przedmiotem jest przeważnie dyskryminacja płacowa, jak również naruszenie zasady równego traktowania wobec pracowników w wieku emerytalnym. Wzrasta również liczba spraw, w których źródłem roszczeń jest molestowanie seksualne w miejscu pracy.

Należy podkreślić, że pracownik nie musi udowadniać dyskryminacji, wystarczy, że uprawdopodobni jej wystąpienie, a pracodawca, chcąc uwolnić się od odpowiedzialności, będzie musiał w procesie wykazać, że różnicując pracowników kierował się obiektywnymi powodami. Dlatego ze względów dowodowych tak ważne są jasne i czytelne dla pracowników wewnętrzne przepisy płacowe, wartościowanie stanowisk pracy.

• W takim razie jak pracodawca powinien przeciwdziałać dyskryminacji?

Reklama

- Należy rozpocząć od wskazania na art. 94 pkt 2b k.p., według którego pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu. Realizacja tego obowiązku wymaga od pracodawcy podjęcia pewnych pozytywnych działań zmierzających do eliminacji zachowań dyskryminacyjnych. Działania te mogą w szczególności polegać na wprowadzeniu stosownych zapisów czy to w formie odrębnego dokumentu - procedury czy też w postaci zapisu w wewnątrzzakładowym źródle prawa pracy, np. regulaminie pracy. Z zapisów tych powinno jasno wynikać, że jakakolwiek dyskryminacja jest zabroniona, molestowanie seksualne nie będzie przez pracodawcę tolerowane, a pracownicy, którzy zostali nim dotknięci, mają prawo do wniesienia skargi. Pracodawcy powinni stworzyć pracownikom kilka alternatywnych dróg sygnalizowania zaobserwowanych czy też doświadczonych przejawów molestowania seksualnego. Nie zawsze wystarczającą drogą jest skarga np. do bezpośredniego przełożonego, gdyż to on może być sprawcą tych zachowań.

Jak już wspomniałam, pracodawcy powinni mieć dobrze przemyślaną politykę płacową. Ponadto niestety pracodawcy najczęściej są bezbronni wobec zarzutu, że pracownik doświadczył molestowania, molestowania seksualanego czy mobbingu, nie mając żadnych znanych pracownikom procedur powiadamiania pracodawcy o doświadczonych czy zaobserwowanych nieprawidłowościach w stosunkach międzyludzkich. Wówczas pracodawca nie może się bronić, że nie położył kresu tym zjawiskom, gdyż nie został zawiadomiony przez pracownika. Dobrym, nieobciążającym pracodawców pod względem finansowym rozwiązaniem jest umożliwienie pracownikom składania takich skarg w formie elektronicznej, na specjalnie do tego celu stworzony adres e-mailowy.

• Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiała Ewa Martyna

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - umowa o dzieło 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów o dzieło - czy Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto w 2022 r.?

    PIP przeprowadzi kontrolę bez zapowiedzi

    Kontrola PIP już niedługo będzie mogła odbyć się bez zapowiedzi. Przewidziano to w nowelizacji ustawy Prawo przedsiębiorców.

    Lodołamacze 2021 - zgłoszenia do 15 sierpnia!

    Lodołamacze 2021 - zapraszamy do udziału w 16 edycji konkursu! Patronem medialnym wydarzenia jest portal Infor.pl.

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany?

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany chce wprowadzić ZUS? Czym jest okres wyczekiwania?

    Podatki i składka zdrowotna - zmiany od 1 stycznia 2022 r.

    Podatki i składka zdrowotna - jakie zmiany wprowadza Polski Ład? Co zmieni się od 1 stycznia 2022 r.?

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r.

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r. wymienia wszystkie obowiązki miesięczne. Jaki jest wymiar czasu pracy w sierpniu? Ile wynosi dodatek nocny?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych może wejść w życie?

    Pracownicy punktów szczepień jak funkcjonariusze publiczni

    Pracownicy punktów szczepień będą traktowani jak funkcjonariusze publiczni. Co to oznacza?

    Zaświadczenie z ZUS ściągniesz z Internetu

    Zaświadczenie o wysokości emerytury lub zasiłku z ZUS można ściągnąć z Internetu. Jak stworzyć elektroniczne potwierdzenie?

    PIP - coraz częstsze kontrole i decyzje

    Kontrole PIP odbywają się coraz częściej. Gdzie jest ich najwięcej? Jakie branże są najczęściej kontrolowane?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.