REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę

Subskrybuj nas na Youtube

REKLAMA

Wypowiedzenie zmieniające spowodowane uchyleniem lub zmianą układu zbiorowego powinno być szerzej uzasadnione i nie może opierać się wyłącznie na zmianach układu - stwierdził Sąd Najwyższy na posiedzeniu 4 stycznia 2008 r.

Spółka D. w październiku 2001 r. zawarła ze związkami zawodowymi nowy zakładowy układ zbiorowy pracy. Jedno z postanowień tego układu przewidywało, że w razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu strony mają niezwłocznie przystąpić do negocjacji treści nowego układu zbiorowego pracy, ale do czasu jego zawarcia będą obowiązywać przepisy poprzedniego, wypowiedzianego układu.

REKLAMA

REKLAMA

W czerwcu 2005 r. spółka podjęła decyzję o wypowiedzeniu układu. Termin wypowiedzenia upłynął 30 września 2005 r. Miesiąc później spółka złożyła wypowiedzenia zmieniające kilku pracownikom. Spowodowały one niekorzystne zmiany w warunkach ich zatrudnienia, gdyż znosiły szczególne uprawnienia wynikające z wypowiedzianego układu zbiorowego pracy, dotyczące m.in. czasu pracy, wynagrodzeń, premii, nagród jubileuszowych itp. Przyczyną wypowiedzeń zmieniających było - jak wskazał pracodawca - wypowiedzenie opisanego wyżej układu zbiorowego.

Wszyscy pracownicy odwołali się do sądu, żądając przywrócenia do pracy na dotychczasowych zasadach (tj. anulowania wypowiedzeń zmieniających i ich skutków) oraz zapłaty należnych wynagrodzeń i świadczeń wynikających z układu zbiorowego.

REKLAMA

Sąd I instancji uwzględnił powództwa oraz zasądził pracownikom żądane należności. Spółka wniosła apelację wskazując, że sporne postanowienia układu zbiorowego pracy w istocie stanowiły powielenie obowiązujących przepisów kodeksowych. Nie były one przedmiotem negocjacji, a zostały zamieszczone na żądanie związków zawodowych „dla wygody i informacji pracownika” - jak określono w apelacji.

Rozpatrujący sprawę w II instancji Sąd Okręgowy w K., niezależnie od rozpoznawania merytorycznego sprawy, powziął jednak poważną wątpliwość prawną, która pojawiła się niejako na marginesie sprawy. Otóż okazało się, że strony układu „przepisały” do niego dokładnie art. 2417 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie ustaliły lub w drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania postanowień rozwiązanego układu. Ten przepis został uchylony - Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 18 listopada 2002 r. (sygn. K 37/01, DzU nr 196, poz. 1660) uznał go za sprzeczny z konstytucją. W efekcie powstały problemy prawne dotyczące skuteczności wypowiedzenia stosunków pracy oraz układu zbiorowego. Sąd Okręgowy w K. zadał Sądowi Najwyższemu następujące pytania:

Dalszy ciąg materiału pod wideo

• czy pracodawca będący stroną zakładowego układu zbiorowego pracy zawartego przed 26 listopada 2002 r., po rozwiązaniu tego układu jest bezwzględnie związany zakazem wypowiadania warunków pracy i płacy w sytuacji, gdy strony wprowadziły do układu zapis odpowiadający swoją treścią art. 2417 § 4 k.p. w brzmieniu obowiązującym przed 26 listopada 2002 r. oraz

• czy w przypadku wypowiadania indywidualnych warunków płacy i pracy w związku z rozwiązaniem zakładowego układu zbiorowego pracy stosuje się art. 38 § 1 k.p. i art. 45 § 1 k.p. w zakresie zasadności wypowiedzenia?

Sąd Najwyższy w uchwale podjętej przez skład 3 sędziów 4 stycznia 2008 r. (I PZP 9/07), udzielił na nie następującej odpowiedzi:

• zakładowego układu zbiorowego pracy, zawartego w okresie między 1 stycznia 2001 r. a 26 listopada 2002 r., w którym zamieszczono postanowienie, że „w razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu, strony przystąpią niezwłocznie do negocjacji treści nowego układu, a do czasu zawarcia przez strony nowego układu obowiązuje dotychczasowy”, nie stosuje się po jego rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę po ogłoszeniu wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r. (K 37/01), chyba że postanowienie to zostało ustalone z zachowaniem swobody pracodawcy co do podejmowania decyzji w sprawie związania się wynegocjowanym układem zbiorowym,

• do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania, stosuje się art. 38 § 1 i art. 45 § 1 Kodeksu pracy.

Uzasadniając uchwałę Sąd Najwyższy odniósł się w pierwszej kolejności do charakteru spornych unormowań układowych. Stwierdził, że przepisy dotyczące obowiązywania układu zbiorowego pracy nie są w ścisłym znaczeniu normami obligatoryjnymi (jak wiadomo, układ zbiorowy składa się z dwóch kategorii przepisów - normatywnych, dotyczących samego układu, jego obowiązywania, trybu zmian, oraz obligatoryjnych, mających bezpośredni wpływ na stosunki pracy i warunki zatrudnienia; znajdują się tu przepisy o wynagradzaniu, stanowiskach służbowych, zakresie obowiązków pracowniczych itp.). W związku z tym należy badać te przepisy także pod kątem zgodności z konstytucją. Jeżeli takie przepisy czy klauzule układowe ograniczałyby swobodę negocjacji - to trzeba je uznać za sprzeczne z ustawą zasadniczą. Trzeba więc zbadać, czy pracodawca miał prawo wprowadzić taką klauzulę - o dalszym obowiązywaniu układu mimo wypowiedzenia - w ramach swojego swobodnego oświadczenia woli. Jeżeli nie mógł tego zrobić swobodnie, bo ograniczały go obowiązujące przepisy ustawowe (tak było do listopada 2002 r.), to taka klauzula nie może obowiązywać.

Jeżeli jednak pracodawca zgodził się na takie postanowienie już po ogłoszeniu wspomnianego wyżej wyroku TK, to wówczas jest ono obowiązujące, gdyż pracodawca wyraził na to zgodę mając możliwość swobodnej decyzji i prawo negocjowania. Obecnie bowiem takie postanowienie - o obowiązywaniu starego układu mimo jego wypowiedzenia - może, ale nie musi znaleźć się w układzie. Gdy strony je wprowadzą, wówczas jest ono bezwzględnie obowiązujące jako norma umowna.

Odnosząc się do kwestii badania zasadności wypowiedzeń zmieniających spowodowanych wypowiedzeniem układu zbiorowego, Sąd Najwyższy stwierdził, że wypowiedzenie układu zbiorowego pracy nie jest obwarowane żadnymi warunkami. W związku z tym zmiana warunków pracy i płacy powinna podlegać kontroli. Brak układu zbiorowego pracy powoduje sytuację, w której de facto pracodawca może wszystkim pracownikom obniżyć wynagrodzenia do poziomu płacy minimalnej. Zamiast układu obowiązują bowiem tylko przepisy kodeksowe i ustaw, które regulują poziom minimalnego wynagrodzenia za pracę. Bezzasadnym wypowiedzeniem zmieniającym może być także wypowiedzenie ustalające warunki pracy lub płacy znacznie poniżej kwalifikacji pracownika - podkreślił sąd.

Wypowiedzenie układu zbiorowego jest więc warunkiem niezbędnym do zmiany umów o pracę, ale nie jest to jedyny warunek. Wypowiedzenia zmieniające umowy mają charakter zindywidualizowany. Trzeba więc odpowiednio uzasadnić, dlaczego jeden pracownik ma mieć zmienione warunki zatrudnienia, umowa drugiego pozostaje bez zmian, a jeszcze innego pracownika dotykają zmiany mające całkowicie inny zakres.

Michał Culepa

specjalista w zakresie prawa pracy

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Kto z pracowników jest chroniony przed natychmiastowym zwolnieniem z pracy, na jakich zasadach

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy ochrona przedemerytalna oznacza, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, jeśli pracownikowi (w okresie trwania zatrudnienia) brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Sprawdź, komu przysługuje okres ochronny.

Długo wyczekiwane zmiany dla wielu grup pracowników: policjantów, strażaków, ratowników medycznych, lekarzy, pielęgniarek, ratowników górskich i innych obywateli. Będą surowe kary

„Bezpieczeństwo jest dla nas priorytetem. Nie ma przyzwolenia na przemoc wobec osób, które pomagają innym. Bez względu na to czy jest to ratownik medyczny, policjant, strażak czy każdy obywatel, który ratuje innych. Wszyscy musimy też czuć się bezpiecznie idąc np. do przychodni, szpitala czy urzędu. Bezkarność tych, którzy odważą się zaatakować musi się skończyć" – powiedział Minister Sprawiedliwości Waldemar Żurek.

Większe uprawnienia PIP - lepsza ochrona pracowników. Duża reforma w prawie pracy: koniec z zastępowaniem umowy o pracę umową cywilnoprawną

Reforma Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) trafiła właśnie na listę prac legislacyjnych Rady Ministrów. Jej celem jest przyznanie PIP nowych kompetencji, które pozwolą skuteczniej chronić prawa osób zatrudnionych w Polsce. Dzięki temu projektowi, a docelowo ustawie, możliwe stanie się m.in. ograniczenie nadużyć pracodawców polegających na stosowaniu umów cywilnoprawnych zamiast umów o pracę.

Kontrole L4 i obniżenie świadczeń 2025. ZUS sprawdza, czy naprawdę jesteś chory

W Polsce rośnie skala nadużyć związanych ze zwolnieniami lekarskimi. Dla większości pracowników L4 to czas leczenia i regeneracji, ale część traktuje je jak okazję do dorobienia albo wyjazdu na wakacje. Liczby mówią same za siebie. Tylko w pierwszym półroczu 2025 roku ZUS odzyskał 150,5 mln zł, wstrzymując tysiące niesłusznie wypłacanych świadczeń.

REKLAMA

14. emerytura w 2025 r. nie dla każdego emeryta i rencisty. ZUS pokazał w tabeli ile wynosi brutto i netto. Kiedy wypłata? Kto nie dostanie wcale?

Zakład Ubezpieczeń Społecznych informuje, że tzw. czternasta emerytura zostanie w 2025 r. wypłacona - jak co roku - we wrześniu razem z comiesięcznymi świadczeniami. Pierwsi seniorzy otrzymają czternastą emeryturę 1 września a ostatni 1 października. Do dodatkowego świadczenia uprawnione będą osoby, które na 31 sierpnia 2025 roku będą miały prawo do emerytury, renty lub innego świadczenia emerytalno-rentowego i będą je pobierały. ZUS informuje, że "czternastki" nie dostaną osoby z miesięczną emeryturą lub rentą wyższą niż 4728,91 zł brutto.

Zatrudnianie seniorów: co daje pracodawcy i pracownikowi?

W obliczu niepokojących zmian demograficznych, starzenia się społeczeństwa i rosnących wyzwań kadrowych coraz większe znaczenie zyskuje aktywizacja zawodowa osób pozostających poza rynkiem pracy, w tym w wieku emerytalnym oraz pobierających renty. Odpowiedzialne zarządzanie zespołami wielopokoleniowymi, przy uwzględnieniu potrzeb pracowników 60+, może być realnym wsparciem dla rynku pracy i firm.

Niepełnosprawni w pracy 2025 – jakie prawa Ci przysługują i ile możesz zyskać

Jesteś osobą niepełnosprawną i pracujesz? A może dopiero zastanawiasz się nad podjęciem zatrudnienia? W 2025 roku pracownicy z orzeczeniem mają nie tylko obowiązki wobec pracodawcy, ale także szereg praw i przywilejów. Od dodatkowych urlopów, przez skrócony czas pracy, aż po ochronę przed zwolnieniem i wsparcie finansowe z PFRON. Sprawdź, co dokładnie Ci przysługuje i jak możesz skorzystać z dostępnych rozwiązań.

Wziął L4 i pojechał na koncert – odkrył to detektyw wynajęty przez pracodawcę

- Skala problemu rośnie z kwartału na kwartał. Pracodawcy coraz częściej proszą o pomoc detektywów, by pomóc w ustaleniu realnej sytuacji pracownika, który np. nadużywa L4 czy udał się na długotrwały urlop. Takie sytuacje mają miejsce np. gdy w firmie jest konflikt, planowane są zwolnienia lub gdy po prostu niektórym nie chce się wykonywać służbowych obowiązków – mówi detektyw Małgorzata Marczulewska. – Niektóre sytuacje są dowodem wielkiej arogancji pracowników – mówi ekspertka i podaje kilka przykładów.

REKLAMA

Luki prawne, zaniedbania, nierówności: kobiety i dzieci z niepełnosprawnościami mogą liczyć na zmianę przepisów na lepsze. Polska ma czas do września 2026

W swoim najnowszym raporcie Komitet ONZ ds. Praw Osób z Niepełnosprawnościami zwraca uwagę, że w Polsce brakuje spójnej, całościowej polityki uwzględniającej wszystkie wymiary praw osób z niepełnosprawnościami. Komisja w swoich zaleceniach dla Polski szczególnie porusza konieczność zmiany standardów w stosunku do kobiet i dzieci z niepełnosprawnościami. Co konkretnie powinno się zmienić do września 2026 r.? Poniżej szczegóły.

Duże zmiany w zawodzie psychologa. Co się zmieni? Nowe regulacje prawne to m.in. rejestr psychologów, samorząd, kary

Co się zmieni w zawodzie psychologa? Jest projekt ustawy. Najważniejsze zmiany to powstanie rejestru psychologów, samorządu zawodowego psychologów i uregulowanie kar m.in. za podszywanie się pod psychologa.

REKLAMA