Jak przeciwdziałać mobbingowi w pracy

Mobbing jest to działanie polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu i zastraszeniu pracownika, które powoduje lub ma na celu zaniżenie u pracownika oceny przydatności zawodowej lub jego ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników (art. 94³ k.p.).

Mobbing ma miejsce nie tylko w przypadku, gdy wystąpią wyżej opisane skutki. Wystarczy, aby konkretne działania danej osoby (zwanej mobberem) skierowane przeciwko drugiemu pracownikowi były dokonywane w celu osiągnięcia jakiegoś skutku, np. wyeliminowania tego pracownika z zespołu.

Pracownik, wobec którego stosowano mobbing, może rozwiązać umowę o pracę i wystąpić do pracodawcy o odszkodowanie. Może też domagać się zadośćuczynienia, jeśli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia (zwykle ma to miejsce).

Za fakt wystąpienia w zakładzie pracy zjawiska mobbingu odpowiedzialność ponosi pracodawca. Nie ma przy tym znaczenia, czy niedozwolone działania podejmował sam pracodawca czy któryś z jego pracowników. Osobą wywołującą mobbing jest zwykle przełożony, ale zdarzają się przypadki, że jest nim podwładny.

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, co wynika wprost z Kodeksu pracy. Nie ma przy tym rozwinięcia w przepisach, na czym ma polegać takie przeciwdziałanie.

W praktyce zalecane jest, aby pracodawcy wprowadzali w zakładach pracy wewnętrzne regulacje mające na celu uświadamianie pracowników o tym zjawisku.

Powinna być w nich wprowadzona odrębna procedura skargowa pozwalająca na wyjaśnienie każdego przypadku mobbingu. Niezależnie lub zastępczo pracodawca może przeprowadzać okresowe szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi.

Ciężar dowodu w sprawach z zakresu mobbingu spoczywa na pracowniku. Czasem więc pracownikowi łatwiej jest podnieść roszczenie o molestowanie.

Obowiązek udowodnienia, że określone działania nie miały miejsca, spoczywa w takim przypadku na pracodawcy.

• Kiedy pracownik może oskarżyć pracodawcę o mobbing? Świadomość pracowników dotycząca przepisów o mobbingu lub dyskryminacji wciąż wzrasta. W jakich okolicznościach pracownik może pozwać pracodawcę? Czego może się domagać?

- Mobbing jest zjawiskiem zdefiniowanym w Kodeksie pracy. Oznacza on działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu pracowników.

Jeżeli pracownik doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu, może domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Nie musi przy tym wykazywać faktu wystąpienia szkody. Musi jednak wykazać bezpośredni związek przyczynowy między zachowaniem pracodawcy a faktem wystąpienia rozstroju zdrowia.

Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. Pracownik może też dochodzić odszkodowania od pracodawcy, jednak tylko wtedy, jeśli rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu i podał to jako przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie.

• Jakie przesłanki wyłączają mobbing, nawet jeśli działanie pracodawcy wywołało rozstrój zdrowia?

- Działania krótkotrwałe, mimo że wywołują stres u pracownika. Przyjmuje się, że mobbing powinien trwać powyżej 6 miesięcy; działania niecechujące się uporczywością; występująca atmosfera napięcia psychicznego pośród członków załogi zakładu pracy; brak bezprawności działania pracodawcy; brak zamierzonego przez pracodawcę celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika).

Z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania przez pracownika bezprawności działania, celu i skutków tych działań.

Nawet jeśli działania zwierzchnika pracownika, skierowane przeciwko prawom pracowniczym miały charakter powtarzalny, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę pracownika z zamiarem bezpośrednim, kierunkowym, to jednak bez wykazania określonego w Kodeksie pracy celu tego działania, brak podstaw do jego kwalifikowania jako mobbingu (wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 31/07).

Katarzyna Dulewicz

radca prawny i partner CMS Cameron McKenna