Dni wolne na opiekę nad dzieckiem 2016

Przeczytaj >>> Dni wolne na opiekę nad dzieckiem w 2017 r.

Wprowadzenie możliwości uzyskania zwolnienia na opiekę na dziecko w wymiarze godzinowym pozwoli na korzystanie z niego tylko przez część dnia pracy, co w wielu przypadkach jest wystarczające.

Obecnie pracownik będący rodzicem dziecka ma prawo do 2 dni zwolnienia na opiekę nad dzieckiem w ciągu roku (art. 188 Kodeksu pracy). Zwolnienie to – określane jako opieka nad zdrowym dzieckiem – przysługuje do ukończenia przez dziecko 14. roku życia. Wymiar zwolnienia jest niezależny od liczby dzieci. Dwa dni wolnego przysługują rodzicom wychowującym zarówno jedno, jak i dwoje czy troje dzieci. Opieka na dziecko nie zależy również od wymiaru czasu pracy w dniu wykorzystywania zwolnienia. Należy go udzielać na dni, które zgodnie z rozkładem czasu pracy są dniami pracy pracownika w pełnym wymiarze dziennym.

Polecamy: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

Za czas tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczonego tak jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Niewykorzystane w roku kalendarzowym zwolnienie przeznaczone na opiekę nad dzieckiem nie „przechodzi” na rok następny, tylko wygasa z końcem roku. Z początkiem kolejnego roku pracownik ma prawo do 2 dni zwolnienia z tego tytułu (oczywiście jeśli dziecko nie ukończyło jeszcze wskazanego wieku). Prawo do tego zwolnienia przysługuje pracownikowi od dnia podjęcia pracy. Nie ma przy tym znaczenia ani to, w jakim miesiącu pracownik rozpoczął pracę, ani rodzaj umowy o pracę.

Przykład

Pracownik został zatrudniony od 1 września 2015 r. Wcześniej przez dłuższy czas nie pracował (w tym roku nie był nigdzie zatrudniony). Osoba ta wychowuje 9-letnie dziecko. Pracownik ma prawo do 2 dni zwolnienia na opiekę nad dzieckiem. Zwolnienie to nie jest ustalane proporcjonalnie do okresu zatrudnienia przypadającego w danym roku kalendarzowym.

Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z opieki na dziecko może korzystać jedno z nich (art. 189¹ Kodeksu pracy). Mogą się też podzielić tym uprawnieniem i każdy z rodziców może wykorzystać po jednym dniu tego zwolnienia od pracy.

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

Od 2 stycznia 2016 r. nastąpi zmiana zasad udzielania dni opieki na dziecko. Nie zmieni się jednak wiek graniczny dziecka, na które będzie przysługiwać to zwolnienie.

Po zmianie przepisów opieka będzie udzielana w dniach (tak jak obecnie 2 dni w roku kalendarzowym) albo w godzinach (16 godzin rocznie). Wyboru sposobu korzystania ze zwolnienia w danym roku dokonuje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie opieki na dziecko.

Wolne „godzinowe” w praktyce będzie umożliwiać skorzystanie z niego nie tylko w pełnym dniu pracy, ale również w jego części. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie będzie mógł przyjąć godzinowego korzystania ze zwolnień na dziecko na dany rok, wnioskując po raz pierwszy o zwolnienie godzinowe na cały dzień pracy.

Zostań naszym ekspertem!

Przykład

Pracownik pracuje w systemie równoważnym czasu pracy. Na początku 2016 r. złożył wniosek o udzielenie mu 6 godzin zwolnienia w dniu, na który ma zaplanowaną w rozkładzie czasu pracy taką właśnie liczbę godzin do przepracowania. Jeżeli z wniosku wynika jasno, że zatrudniony domaga się 6 godzin, a nie jednego dnia zwolnienia, to pracodawca powinien potraktować ten wniosek jako decyzję o wyborze na ten rok zwolnień w godzinach.

Zwolnienie na opiekę, udzielane w wymiarze godzinowym pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, po zmianie przepisów będzie ustalane proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy będziemy zaokrąglać w górę do pełnej godziny.

Przykład

Pracownik jest zatrudniony na 1/3 etatu. Po zmianie przepisów będzie miał prawo do zwolnienia wyrażonego w godzinach w wymiarze 6 godzin. Obliczamy je w następujący sposób:

16 godzin x 1/3 etatu = 5,33... godziny, co zaokrąglamy w górę do 6 godzin.

Odpowiedzi na pytania Czytelników

Czy pracodawca może określić w przepisach wewnętrznych termin, do którego pracownicy mogą podjąć decyzję o sposobie wykorzystania dni wolnych w danym roku?

Nie. Taka regulacja byłaby niezgodna z przepisami Kodeksu pracy i mniej korzystna dla pracowników niż ogólnie obowiązujące przepisy. Nie można jej zatem wprowadzić.

Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 Kodeksu pracy). Postanowienia przepisów wewnątrzzakładowych naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu nie obowiązują. Wprost zaś z art. 188 Kodeksu pracy w nowym brzmieniu wynika, że pracownik podejmuje decyzję o sposobie wykorzystywania zwolnienia na opiekę na dziecko w chwili składania pierwszego wniosku o to zwolnienie. Wniosek taki może zostać złożony w dowolnym dniu roku, pracownik może go również wcale nie składać. Pracownik nie będzie zatem musiał składać na początku roku pracodawcy odrębnej informacji o tym, czy chce skorzystać ze zwolnienia w pełnych dniach czy w godzinach.

Polecamy: Nowe prawa rodziców – zasiłki, urlopy, zwolnienia

Przykład

Pracownik we wniosku składanym w lutym 2016 r. o udzielenie dnia wolnego na opiekę nad dzieckiem wskazał, że chciałby 4 godziny zwolnienia. Takie określenie jest wystarczające dla pracodawcy do uznania, że zwolnienie będzie udzielane w godzinach. Nie jest tutaj (i nie może być) wymagana deklaracja pracownika, że w 2016 r. chciałby uzyskiwać zwolnienie na opiekę nad dzieckiem na podstawie art. 188 k.p. w wymiarze godzinowym.

Czy po zmianie przepisów dla niepełnoetatowca obniżamy proporcjonalnie tylko zwolnienie na opiekę godzinowe czy także dzienne?

Zwolnienie od pracy na dziecko dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy po zmianie przepisów trzeba będzie ustalać proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika jedynie wówczas, gdy udzielane będzie w wymiarze godzinowym (art. 188 § 3 Kodeksu pracy po nowelizacji). Nie będzie dopuszczalne zastosowanie tej zasady również do zwolnienia w dniach.

Wprost skutkować to będzie zapewne różnymi decyzjami niepełnoetatowców w zakresie sposobu korzystania ze zwolnienia na dziecko.

Przykład

Decyzja o dziennym lub godzinowym sposobie wykorzystywania zwolnienia na dziecko nie prowadzi do różnic w przypadku osoby zatrudnionej na 1/2 etatu, pracującej każdego dnia pracy po 4 godziny. Byłoby inaczej, gdyby pracownik ten pracował w różnych wymiarach godzinowych w poszczególnych dniach, np. 2 dni po 8 godzin i jeden dzień przez 4 godziny. W wymiarze godzinowym miałby rocznie 8 godzin (16 godzin x 1/2 etatu) zwolnienia do wykorzystania, a zatem 2 dni po 4 godziny albo jeden 8-godzinny dzień. Jeżeli jednak zdecyduje się na korzystanie w dniach – a raczej taką decyzję podejmie – to będzie mógł wykorzystać nie tylko 2 dni 4-godzinnej pracy, ale również te 2 dni, w których jego czas pracy miał wynosić 8 godzin.

Rekomendowany produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie

Czy jeżeli po zmianie przepisów pracownik zacznie korzystać u jednego pracodawcy ze zwolnienia na opiekę nad dzieckiem w dniach (wykorzysta jeden dzień), to u kolejnego pracodawcy, u którego podejmie zatrudnienie w danym roku, będzie mógł podjąć decyzję o innym sposobie korzystania z tego zwolnienia?

Nie. O wykorzystywaniu zwolnienia na opiekę nad dzieckiem w danym roku kalendarzowym pracodawca informuje w świadectwie pracy. Wiąże się to z tym, że dni opieki na dziecko zostały przypisane do całego roku kalendarzowego i w świadectwie wskazuje się ich wymiar wykorzystany u pracodawcy w danym roku. Należy uznać, że podejmowana od 2 stycznia 2016 r. decyzja pracownika o sposobie wykorzystywania zwolnienia ma moc wiążącą nie tylko dla danego pracodawcy, ale także dla danego roku kalendarzowego w przypadku zmiany pracy. Inne podejście doprowadziłoby do faktycznej zmiany wielkości tego uprawnienia.

Przykład

Pracownik skorzystał z 10 godzin zwolnienia na dziecko do 14 lat. Po zmianie pracodawcy w kolejnej firmie chciałby skorzystać ze zwolnienia na dziecko w wymiarze dziennym. Takie działanie należy uznać za niedopuszczalne. Mogłoby powodować zwiększenie wymiaru tego zwolnienia.

Nowy sposób udzielania dni opieki na dziecko wiąże się z koniecznością wskazywania w świadectwie pracy odpowiednio wykorzystanych dni lub godzin opieki, w zależności od decyzji podjętej przez pracownika w pierwszym wniosku.

Przykładowy sposób wypełniania świadectwa pracy po zmianie przepisów od 2 stycznia 2016 r. w zakresie wykorzystywania opieki na dziecko do 14 lat

W dniu oddania bieżącego numeru MPPiU do druku nie został jeszcze opublikowany projekt zmian rozporządzenia w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania. W dotychczasowym wzorze świadectwa pracy wskazywane są zaś – zgodnie z obecnym brzmieniem art. 188 Kodeksu pracy – jedynie dni zwolnienia. Nie może to jednak prowadzić do wniosku, że po zmianach przepisów również tam będą wskazywane jedynie dni, a nie godziny wykorzystanego zwolnienia. Takie podejście prowadziłoby bowiem do kłopotów z wypełnieniem rubryki dotyczącej zwolnień na dzieci do 14 lat udzielanych w wymiarze godzinowym.

Pracownik pracuje w systemie równoważnym czasu pracy. W związku z tym niekiedy jego dzień pracy wynosi 12 godzin, a niekiedy np. 6 godzin. Czy w takich przypadkach dni wolnych na opiekę nad dzieckiem udzielamy tak jak urlopów wypoczynkowych, czyli w wymiarze równym liczbie godzin w danym dniu?

Nie. Ani obecne, ani obowiązujące od 2 stycznia 2016 r. przepisy o dniach wolnych na opiekę nad dzieckiem nie odsyłają do regulacji dotyczących urlopów wypoczynkowych. Udzielanie tego zwolnienia w wymiarze godzinowym nie ma związku ani z normami czasu pracy pracownika, ani z zaplanowaną liczbą godzin do przepracowania w danym dniu. Zwolnienie na opiekę na dziecko w wymiarze godzinowym nie będzie musiało obejmować całego dnia pracy, ale również jego część. Tylko korzystanie z dziennych zwolnień na dziecko do 14 lat będzie – tak jak ma to miejsce obecnie – dotyczyć całego dnia, niezależnie od liczby godzin pracy wynikającej z rozkładu czasu pracy.

Czy pracodawca musi udzielić zwolnienia na opiekę nad dzieckiem w terminie i wymiarze wskazanym przez pracownika? Jeżeli np. mój pracownik chciałby skorzystać w przyszłym roku z 4 godzin zwolnienia, a mnie nie odpowiada, by przychodził do pracy na pozostałe 4 godziny, to czy mogę odmówić?

Nie. Zasadniczo należy przyjąć, że pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika o udzielenie tego zwolnienia we wskazanym przez niego terminie. Wiąże się to ze specyficznym przeznaczeniem tych zwolnień, tj. koniecznością opieki nad dzieckiem często w sytuacjach, gdy w inny sposób opieka nie może być zapewniona (np. zamknięta szkoła, do której dziecko uczęszcza). Nie jest to jednak obowiązek bezwzględny. Z ważnych powodów, np. zakłócenia funkcjonowania zakładu pracy, pracodawca może odmówić udzielania takiego zwolnienia od pracy. Zatem nie w każdej sytuacji pracodawca musi udzielić tego zwolnienia w terminie określonym przez pracownika. Jednak termin ten powinien w miarę możliwości zostać zaakceptowany przez pracodawcę właśnie ze względu na szczególny cel ustanowienia tego uprawnienia pracowniczego.

Wyjątkowa możliwość odmowy udzielenia opieki na dziecko nie może być jednak rozciągana na sytuacje, w których dla pracodawcy niezbyt wygodne jest zwalnianie pracowników jedynie na część dnia pracy. Byłoby to podważenie uprawnienia pracownika do korzystania ze zwolnienia na dziecko w godzinach, w liczbie godzin niekoniecznie odpowiadającej pełnemu dniowi pracy.

Dołącz do nas na Facebooku!

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 9, art. 18, art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502: ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1268

● art. 1 pkt 22 ustawy z 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. z 2015 r., poz. 1268

● załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania – Dz.U. Nr 60, poz. 282; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 251, poz. 1509

Autor: Marek Rotkiewicz

 ekspert z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, prawa cywilnego i prawa Unii Europejskiej, autor ponad 1500 publikacji