Ochrona przedemerytalna a art. 53 Kodeksu pracy. Kiedy kończy się tarcza ochronna przed wypowiedzeniem umowy?

• Ochrona przedemerytalna
• Choroba pracownika w okresie ochronnym przed emeryturą - art. 53 Kodeksu pracy
• Ochrona przedemerytalna a wypowiedzenie zmieniające

Ochrona przedemerytalna

Do Państwowej Inspekcji Pracy zgłaszają się osoby, którym brakuje niewiele do wieku emerytalnego, np. 2 lata z pytaniem o to, czy obowiązuje je okres ochronny. Takie osoby często podupadają na zdrowiu i zaczynają więcej chorować. Boją się, że zostaną zwolnione. Czy w takich sytuacjach również chronią je przepisy prawa pracy? Ochrona przedemerytalna została uregulowana w art. 39 Kodeksu pracy:

Zasadą jest, że dla kobiet od 56. roku życia i mężczyzn od 61. roku życia ustanawiana jest ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Nie jest to jednak jedyna dopuszczalna forma rozwiązania umowy o pracę. W art. 30 Kodeksu pracy wymienia się inne metody, takie jak: porozumienie stron, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (art. 52 i art. 53 Kodeksu pracy), rozwiązanie umowy z upływem czasu na jaki została zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy). Możliwe jest także rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ Kodeksu pracy) oraz wręczenie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy (art. 42 Kodeksu pracy).

Choroba pracownika w okresie ochronnym przed emeryturą - art. 53 Kodeksu pracy

Jak już zostało wspomniane, ochrona przedemerytalna nie chroni przed rozwiązaniem bez wypowiedzenia bez winy pracownika (art. 53 Kodeksu pracy). Jest to tryb rozwiązania umowy o pracę stosowany m.in. z powodu długiej nieobecności pracownika w pracy spowodowanej chorobą.

Jeżeli kobieta w wieku co najmniej 56 lat, a mężczyzna w wieku co najmniej 61 lat nie stawia się przez dłuższy czas w pracy z powodu przedłużającej się choroby, pracodawca pomimo trwania okresu ochronnego może zastosować art. 53 Kodeksu pracy:

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony lub określony z osobą w okresie przedemerytalnym z powodu długotrwałej choroby na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. Punkt 1a dotyczy pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy - wówczas można rozwiązać z nim umowę już po 3 miesiącach chorowania. Natomiast pracownika zatrudnionego na okres co najmniej 6 miesięcy lub poszkodowanego w wypadku przy pracy lub cierpiącego na chorobę zawodową można zwolnić w omawianym trybie dopiero po 182 dniach pobierania zasiłku chorobowego (w przypadku gruźlicy i ciąży - 270 dni) i 3 miesiącach pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Po takim okresie czasu kończy się więc ochrona przedemerytalna chorego pracownika.

Warto zaznaczyć, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Nie można też rozwiązać w tym trybie umowy, gdy pracownik stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Co ciekawe, nawet jeśli dojdzie do rozwiązania umowy z przyczyny długiej choroby, pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Ochrona przedemerytalna a wypowiedzenie zmieniające

Jeśli ze względu na chorobę osoba w wieku przedemerytalnym utraciła zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy i jest to potwierdzone orzeczeniem lekarskim, na podstawie art. 42 Kodeksu pracy pracodawca może z zachowaniem okresu wypowiedzenia zmienić (także „pogorszyć”) pracownikowi warunki pracy i płacy. W świetle art. 43 kodeksu pracy: pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.