REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dla kogo i na jakich zasadach ustalany jest dodatek wyrównawczy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Dziennik Gazeta Prawna
Największy polski dziennik prawno-gospodarczy
Aldona Salamon
Specjalista prawa pracy i zarządzania personelem; doświadczony praktyk z wieloletnim stażem pracy w dziale personalnym, zajmujący się na co dzień zagadnieniami związanymi z prawem pracy, wynagrodzeniami oraz prawem ubezpieczeń społecznych. Trener i wykładowca, m.in. w zakresie szkoleń i kursów z tematyki naliczania wynagrodzeń (od podstaw i dla zaawansowanych) oraz prawa ubezpieczeń społecznych.
Dla kogo i na jakich zasadach ustalany jest dodatek wyrównawczy
Dla kogo i na jakich zasadach ustalany jest dodatek wyrównawczy
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Przepisy regulują obowiązek wypłaty dodatku wyrównawczego w kilku sytuacjach, m.in. w przypadku przeniesienia na inne stanowisko w związku z ciążą, wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Jak obliczyć i wypłacić dodatek wyrównawczy?

Sposób wyliczenia zależy zaś od tego, czy płaca jest stała, czy zmienna.

REKLAMA

Autopromocja

Dodatek wyrównawczy to wartość stanowiąca różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie pracownika do innej pracy a wynagrodzeniem po przeniesieniu. Przepisy przewidują konieczność jego wypłaty w kilku sytuacjach, które wiążą się m.in. z okresem ciąży lub z ograniczoną zdolnością do pracy w następstwie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Wypłatę dodatku wyrównawczego przewiduje:

REKLAMA

- art. 179 kodeksu pracy (dalej: k.p.) – w razie obniżenia wynagrodzenia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią, którą w związku z wykonywaniem pracy jej wzbronionej pracodawca przenosi na inne stanowisko albo dostosowuje warunki pracy bądź ogranicza czas pracy, by wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa,

- art. 1781 k.p. – w razie obniżenia wynagrodzenia w wyniku przeniesienia do innej pracy pracownicy w ciąży, która dotychczas pracowała w porze nocnej (dodatek przysługuje do końca okresu, w którym korzysta ona z ochrony),

- art. 230 k.p. – w razie obniżenia wynagrodzenia w związku z przeniesieniem pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej (dodatek przysługuje przez okres do 6 miesięcy),

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

- art. 231 k.p. – w razie obniżenia wynagrodzenia w związku z przeniesieniem do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z FUS (dodatek przysługuje przez okres do 6 miesięcy),

- art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.) – w razie obniżenia wynagrodzenia w związku z wypowiedzeniem warunków pracy i płacy pracownikowi w okresie objęcia go szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (dodatek przysługuje do końca okresu ochronnego).

Polecamy: Zasiłki, urlopy, zwolnienia – nowe prawa rodziców (książka)

Wysokość należności

Zasady ustalania dodatku wyrównawczego zostały określone w par. 7-10 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... (dalej: rozporządzenie o wynagrodzeniach). Dodatek ten jest składnikiem wynagrodzenia, którego wysokość stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy lub zmianę warunków pracy i płacy a wynagrodzeniem po wprowadzeniu tych zmian.

Jak stanowi par. 7 ust. 2 rozporządzenia o wynagrodzeniach, wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop z uwzględnieniem dodatkowych regulacji. Zastosowanie znajdzie tutaj rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego... (dalej: rozporządzenie urlopowe), co skutkuje uwzględnieniem w podstawie jego obliczenia:

- składników wynagrodzenia określonych w stałej miesięcznej wysokości z miesiąca poprzedzającego miesiąc nabycia prawa do dodatku wyrównawczego,

- dziennej kwoty wynagrodzenia z okresu poprzedzającego miesiąc nabycia prawa do dodatku – wyliczonej ze zmiennych składników wynagrodzenia przysługujących za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaconych w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do dodatku (lub w dłuższym, maksymalnie 12-miesięcznym w przypadku znacznego wahania ich wysokości), jeśli pracownik otrzymuje takie składniki,

- dziennej kwoty wynagrodzenia z okresu poprzedzającego miesiąc nabycia prawa do dodatku – wyliczonej ze składników wynagrodzenia przysługujących za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaconych w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do dodatku, jeśli pracownik otrzymuje takie składniki.

W zależności od rodzaju składników płacowych metoda obliczania dodatku wyrównawczego jest zróżnicowana.


Przy stałej stawce miesięcznej

Dodatek wyrównawczy według składników wynagrodzenia określonych w stawkach miesięcznych w stałej wysokości zmniejsza się za każdy dzień pracy, za który pracownikowi po powierzeniu innej pracy nie przysługuje wynagrodzenie za pracę. W tym celu kwotę dodatku dzieli się przez współczynnik ekwiwalentowy (w 2016 r. – 21), a w przypadku otrzymania przez pracownika wynagrodzenia chorobowego (art. 92 k.p.) albo zasiłku chorobowego – przez 30. Otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, za które pracownikowi przysługiwałoby wynagrodzenie lub zasiłek, i otrzymaną kwotę odejmuje się od dodatku wyrównawczego (par. 8 rozporządzenia o wynagrodzeniach). [przykład 1]

Przy wynagrodzeniu zmiennym

Podstawę obliczenia dodatku wyrównawczego według składników wynagrodzenia określonych w stawkach godzinowych oraz według składników zmiennych wypłacanych za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy. W celu obliczenia stawki dziennej wynagrodzenie ustalone według zasad urlopowych dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które przysługiwało ono pracownikowi przed przeniesieniem/zmianą warunków pracy. Z kolei w celu obliczenia dodatku za okres miesięczny od ustalonej kwoty stanowiącej iloczyn wynagrodzenia za jeden dzień i liczby dni, za które pracownikowi po przeniesieniu do innej pracy przysługiwało wynagrodzenie, odejmuje się wynagrodzenie przysługujące pracownikowi po przeniesieniu (par. 9 rozporządzenia o wynagrodzeniach). [przykład 2] ©?

PRZYKŁAD 1

Dwuetapowe pomniejszenie

Pracownicę w ciąży 1 maja 2016 r. przenieśliśmy na inne stanowisko. Jej wynagrodzenie wynosi teraz 3100 zł miesięcznie i jest niższe od poprzednio uzyskiwanego (4300 zł). W maju pracownica przez jeden dzień była nieobecna w pracy (wezwanie do sądu), a ponadto przedłożyła zwolnienie lekarskie na 12 dni, od 20 do 31 maja, za które otrzymała zasiłek chorobowy. W jaki sposób powinniśmy ustalić dla niej wartość dodatku wyrównawczego za maj?

Podstawę jego obliczenia w przypadku pracownicy stanowi kwota 4300 zł. Wysokość dodatku wyrównawczego za pełny miesiąc wynosi zatem 1200 zł (4300 zł – 3100 zł). Ponieważ w maju pracownica była nieobecna w pracy i za czas tej nieobecności nie zachowała prawa do wynagrodzenia, a ponadto przebywała na zwolnieniu lekarskim, to pełną miesięczną kwotę dodatku wyrównawczego należy pomniejszyć dwuetapowo, odrębnie za dzień nieobecności spowodowany wezwaniem do sądu i odrębnie za dni choroby. W efekcie należy jej wypłacić dodatek w kwocie 662,86 zł, co wynika z wyliczenia:

● 1200 zł : 21 (współczynnik ekwiwalentowy) = 57,14 zł (kwota pomniejszenia dodatku za dzień nieprzepracowany w związku z wezwaniem do sądu),

● 1200 zł : 30 = 40 zł; 40 zł x 12 dni (liczba dni absencji chorobowej) = 480 zł (kwota pomniejszenia dodatku z tytułu absencji chorobowej),

● 1200 zł – 57,14 zł – 480 zł = 662,86 zł. ©?

PRZYKŁAD 2

Przed przeniesieniem i po nim

Jedna z pracownic 9 maja 2016 r. przedłożyła zaświadczenie lekarskie potwierdzające stan ciąży. Ponieważ pracowała w systemie trzyzmianowym (również w porze nocnej), od 10 maja przenieśliśmy ją na inne stanowisko, na którym pracuje w porze dziennej. Pracownica ta dotychczas otrzymywała wynagrodzenie określone stawką godzinową 17,50 zł/godz. oraz premię miesięczną regulaminową. Po przeniesieniu do innej pracy jej wynagrodzenie zostało określone w stałej stawce miesięcznej 2100 zł (jedyny składnik wynagrodzenia). Pod koniec maja pracownica zachorowała i jej niezdolność do pracy trwała łącznie 5 dni (3 dni robocze) od 27 do 31 maja. Liczba godzin pracy do przepracowania w maju wynosiła 160 godz. (20 dni), z czego pracownica pracowała 136 godz. (17 dni). W tym 40 godzin (5 dni) przepracowanych przypadało na okres od 1 do 9 maja (przed przeniesieniem do innej pracy), a 96 godzin (12 dni) na okres po przeniesieniu do innej pracy.


W okresie trzech miesięcy poprzedzających maj pracownica otrzymała następujące wynagrodzenie:

Wynagrodzenie wypłacone w miesiącach

02/2016

03/2016

04/2016

Wynagrodzenie zasadnicze/stawka godzinowa

17,50 zł

17,50 zł

17,50 zł

Liczba godzin nominalnych

168

176

168

Liczba dni nominalnych

21

22

21

Liczba dni przepracowanych

21

22

20

Liczba godzin urlopowych – urlop wypoczynkowy

8

Liczba godzin przepracowanych (nominał)

168

176

160

Liczba godzin nadliczbowych - 50 proc.

6

Liczba godzin nadliczbowych - 100 proc.

8

Liczba godzin nocnych

64

56

72

Wynagrodzenie za pracę w nominalnym czasie pracy

2940,00 zł

3080,00 zł

2800,00 zł

Normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

0,00 zł

105,00 zł

140,00 zł

Dodatek za godziny nadliczbowe – 50 proc.

0,00 zł

52,50 zł

0,00 zł

Dodatek za godziny nadliczbowe – 100 proc.

0,00 zł

0,00 zł

140,00 zł

Dodatek nocny – 20 proc. stawki godz. z płacy minimalnej

140,80 zł

117,60 zł

158,40 zł

Premia zadaniowa za czas przepracowany

410,00 zł

420,00 zł

380,00 zł

Premia uznaniowa

220,00 zł

Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy

168,50 zł

Płaca brutto

3490,80 zł

3995,10 zł

3786,90 zł

Aby otrzymać podstawę obliczenia dodatku wyrównawczego, należy ustalić stawkę dzienną z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy, dzieląc kwotę zmiennych składników wynagrodzenia wypłaconych w okresie trzech miesięcy poprzedzających maj przez liczbę dni przepracowanych w tym okresie. Wynagrodzenie wypłacone w tym okresie, wyliczone według zasad właściwych do ustalenia wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, wynosi 10 884,30 zł, gdzie w okresie od lutego do kwietnia 2016 r. pracownica przepracowała łącznie 63 dni. Na uwzględniane wynagrodzenie składają się: wynagrodzenie za pracę w nominalnym czasie pracy, normalne wynagrodzenie i dodatki za godziny nadliczbowe oraz premia regulaminowa miesięczna (2940 zł + 140,80 zł + 410 zł + 3080 zł + 105 zł + 52,50 zł + 117,60 zł + 420 zł + 2800 zł + 140 zł + 140 zł + 158,40 zł + 380 zł). W wynagrodzeniu tym nie należy natomiast uwzględniać premii uznaniowej oraz wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (par. 6 rozporządzenia urlopowego).

Zobacz serwis: Urlop wychowawczy

Wynagrodzenie wypłacone w miesiącach

02/2016

03/2016

04/2016

Suma składników uwzględnianych z poszczególnych miesięcy

3490,80 zł

3775,10 zł

3618,40 zł

Suma łączna

10 884,30 zł

Stawka dzienna wynikająca ze zmiennych składników płacowych wynosi 172,77 zł (10 884,30 zł : 63 dni przepracowane). Kwota ta stanowi podstawę obliczenia dodatku wyrównawczego.

Za maj zatrudnionej należy wypłacić:

● wynagrodzenie wynikające z dotychczasowych zasad za 40 godz. przepracowanych, przypadających przed przeniesieniem (17,50 zł x 40 godz. = 700 zł, przyznaną premię za ten okres, ewentualny dodatek nocny, jeśli świadczyła pracę w porze nocnej),

wynagrodzenie zasadnicze przysługujące po przeniesieniu do innej pracy, pomniejszone o okres przypadający miedzy 1 a 9 maja oraz o 5 dni choroby w kwocie 1225 zł, co wynika z wyliczenia: 2100 zł : 160 godz. x 40 godz. przed przeniesieniem do innej pracy = 525 zł 2100 zł : 30 x 5 dni choroby = 350 zł 2100 zł – 525 zł – 350 zł = 1225 zł

wynagrodzenie chorobowe wyliczone na podstawie wynagrodzenia wypłaconego za okres 12 miesięcy poprzedzających maj,

● dodatek wyrównawczy w kwocie 948,24 zł, co wynika z wyliczenia: 172,77 zł (podstawa obliczenia dodatku) x 12 (liczba dni, za które pracownicy po przeniesieniu do innej pracy przysługiwało wynagrodzenie) = 2073,24 zł – 1125 zł (wynagrodzenie przysługujące w maju za okres przepracowany po przeniesieniu) = 948,24 zł. ©?

Podstawa prawna:

Art. 179, 1781, 230 i 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Par. 6-12 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).

Par. 7-10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.).

Dołącz do grona ekspertów portalu Infor.pl!

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

REKLAMA

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

REKLAMA

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

Zmiany w stażu pracy od 2026 roku. Więcej praw dla 5 mln pracowników

Zmiany w stażu pracy, które wejdą w życie 1 stycznia 2026 roku to więcej praw dla nawet 5 mln pracowników w Polsce. Nowe przepisy oznaczają też realny wzrost kosztów pracy. Działy kadr i płac już powinny przygotowywać się do zmian.

REKLAMA