Kontrola umów cywilnoprawnych przez PIP po zmianach przepisów

Inspekcja pracy nie ma takich uprawnień, by ustalić, że umowa o dzieło jest pozorna i de facto jest zleceniem. Jeśli więc inspektorzy PIP będą mieli wątpliwości w tym zakresie, przekażą je ZUS. Dopiero ustalenia organu rentowego pozwolą rzekomemu „dziełobiorcy” uzyskać 13 zł za każdą godzinę wykonywania zlecenia

Wraz z nadejściem 1 stycznia 2017 r. i nowelizacją ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 2008 ze zm.) Państwowa Inspekcja Pracy otrzymała nowe uprawnienia kontrolne w zakresie minimalnej stawki godzinowej. Od tej daty jej inspektorzy mogą sprawdzać, czy za każdą godzinę wykonywania usług zleceniobiorcy otrzymują ustawowe minimum, które w tym roku wynosi 13 zł.

W dyskusji o nowych kompetencjach PIP pojawiło się jednak wiele wątpliwości. Jedną z nich jest to, czy inspektor pracy może kwestionować charakter umów cywilnoprawnych i uznać np., że umowa o dzieło jest tak naprawdę umową zlecenia, a w konsekwencji stwierdzić, że zleceniodawca powinien wypłacać takiemu zleceniobiorcy co najmniej minimalną stawkę godzinową. Stanowisko GIP jest tutaj jednoznaczne – inspektorzy PIP nie mają takich kompetencji. (wyjaśnienia GIP)

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

Wyjaśnienia Głównego Inspektoratu Pracy z 2 stycznia 2017 r., GNP-364/306-4560-23-1/16/PE/RP

Czy inspektor PIP ma prawo kwestionować charakter umów cywilnoprawnych i uznać np., że umowa o dzieło jest tak naprawdę umową zlecenia, a w konsekwencji zobowiązać zleceniodawcę do wypłacenia wynagrodzenia za jej wykonanie w kwocie nie niższej niż minimalna stawka godzinowa?

Inspektor pracy nie jest uprawniony do kwestionowania rodzaju zawartej umowy cywilnoprawnej. Zgodnie z przepisami ustawy z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1265) gwarancja minimalnego wynagrodzenia odnosi się wyłącznie do osób świadczących pracę na podstawie umów zlecenia i umów o świadczenie usług, do których stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. W przypadku umów o dzieło ustawodawca nie zdecydował się na objęcie ich minimalną stawką godzinową. W konsekwencji wykonawcy dzieła będzie przysługiwać wynagrodzenie określone w umowie.

Opinie ekspertów

PIP zgłosi wątpliwości, a ZUS przesądzi o rodzaju umowy cywilnoprawnej

Roman Giedrojć główny inspektor pracy

Inspektor pracy w pierwszej kolejności zweryfikuje, czy umowa cywilnoprawna nie ma cech charakterystycznych dla umowy o pracę. Jeśli stwierdzi, że umowa zlecenia czy umowa o dzieło zostały zawarte w warunkach właściwych dla stosunku pracy, wówczas wystąpi do pracodawcy lub przedsiębiorcy o przekształcenie umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę, a w przypadku odmowy skieruje wniosek do sądu o ustalenie stosunku pracy.

Jeśli zaś inspektor uzna, że zawarta umowa o dzieło faktycznie ma cechy charakterystyczne dla zlecenia, to poinformuje o takim przypadku ZUS. Zakład może bowiem wydać w takiej sytuacji decyzję nakładającą obowiązek odprowadzenia składek od takiego kontraktu. W konsekwencji takiej decyzji osoba wykonująca umowę cywilnoprawną otrzyma 13 zł stawki godzinowej przewidzianej dla zleceniobiorców i usługobiorców. Zleceniodawca zaś zostanie zobowiązany do odprowadzenia należnych składek do ZUS. PIP nie ma uprawnień do przekształcania umowy o dzieło w umowę-zlecenie.

Jednocześnie warto podkreślić, że ZUS jest bardzo skuteczny w zakresie kwestionowania pozornych umów o dzieło. ⒸⓅ

Inspektor sam nie ustali stosunku pracy ani charakteru kontraktu

Bogusław Kapłon szef praktyki prawa pracy w kancelarii Domański Zakrzewski Palinka

Przy okazji wprowadzenia stawki minimalnej dla zleceniobiorców pojawiły się obawy, czy PIP nie mogłaby zachować się jak ZUS badający umowy o dzieło. Czy w trakcie kontroli PIP dotyczącej przestrzegania nowych przepisów o stawce dla zleceniobiorców możliwe byłoby podobne podejście w odniesieniu do oceny rodzaju umowy cywilnoprawnej, jakie prezentuje ZUS w kwestii oskładkowania dzieła? A więc czy PIP mogłaby samodzielnie dokonać oceny umowy o dzieło, zakwalifikować ją jako umowę-zlecenie i poddać badaniu pod kątem stawki godzinowej? Moim zdaniem nie jest to możliwe. Sądzę, że PIP na podstawie nowych przepisów o minimalnej stawce godzinowej ma wciąż dość wąskie pole kontroli.

Ustawa o PIP daje inspekcji w kwestii badania stawki minimalnej zleceniobiorców wyłącznie prawo do kontroli wypłacania wynagrodzenia (w wysokości wynikającej z nowych przepisów). Inspektor może więc, jeśli stwierdzi fakt wykonywania u przedsiębiorcy umowy-zlecenia, poprosić o nią i o ewidencję godzin zleceniobiorcy i na tej podstawie badać, czy zachowano stawkę minimalną. Inspektor nie ma uprawnień do dalej idącej kontroli. Nie może badać, czy udostępnione mu umowy o dzieło nie są de facto umowami-zleceniami. Wynika to i z jasnego zakresu kompetencji ustawowej (patrz nowy punkt 15b artykułu 10 ustawy o PIP), i z tego, że w podobnych przypadkach rekwalifikacji umowy (np. zlecenia) na umowę o pracę inspektor może jedynie wystąpić do sądu pracy o stwierdzenie istnienia stosunku pracy. ⒸⓅ

Czy inspekcja może kopiować podejście ZUS

Na gruncie tego stanowiska zaczęły się jednak mnożyć wątpliwości. Pojawiły się nawet stwierdzenia, że gdyby PIP chciała, mogłaby kwestionować pozorne umowy o dzieło. Takich ustaleń dokonuje przecież m.in. ZUS, stwierdzając obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym. Mianowicie organ rentowy, wydając decyzje, uznaje (jako przesłankę ich wydania), że np. umowa nazwana przez strony umową o dzieło jest w istocie umową zlecenia i w efekcie ustala, że należy od niej odprowadzić składki na ubezpieczenie społeczne. ramka

Środek prowadzący do celu

Jednym z podstawowych zadań ZUS jest nadzorowanie prawidłowego opłacania składek przez płatników. Oznacza to nie tylko sprawdzanie, czy je dobrze obliczyli, ale także, czy je w ogóle płacą. ZUS ma do tego różne narzędzia, w tym możliwość przeprowadzenia kontroli, w trakcie której może m.in. sprawdzić, czy płatnik zgłosił do ubezpieczeń wszystkie osoby podlegające temu obowiązkowi.

Spór z płatnikiem bardzo często będzie dotyczył charakteru umów, jakie zawarł z podwładnymi. Firmy, o czym chyba wszyscy wiedzą, w wielu przypadkach zatrudniają tylko w oparciu o umowy, które nazywają umowami o dzieło, podczas gdy w rzeczywistości są to zlecenia, a często nawet umowy o pracę.

Wynagrodzenie z umowy o dzieło, w przeciwieństwie do umowy zlecenia, nie jest oskładkowane. Co jednak istotne, o rodzaju umowy nie decyduje jej nazwa, a prawa i obowiązki stron. ZUS przeprowadzając kontrolę u płatnika, poddaje więc sprawdzeniu wszystkie lub losowo wybrane kontrakty i ocenia ich charakter, aby stwierdzić, czy należne są od nich składki. Innymi słowy – ocena rodzaju umowy nie jest celem samym w sobie, a jedynie środkiem do jego osiągnięcia.

Polecamy: Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2017 r.

ZUS nie stwierdza w swoich decyzjach, że dana umowa jest umową zlecenia, mimo że jest zatytułowana „umowa o dzieło”, a jedynie stwierdza, że dana osoba podlega ubezpieczeniom społecznym, co pociąga za sobą obowiązek zapłaty składek z danego stosunku prawnego zgodnie z ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz.963 ze zm.)

Analiza umów jest więc niezbędnym elementem realizacji przez ZUS ustawowych zadań. Gdyby bowiem nie mógł kontrolować umów tylko dlatego, że płatnik nadałby jej tytuł „umowy o dzieło” albo dowolnej innej, np. „umowy sprzedaży”, jego kontrola byłaby iluzoryczna, a przepisy ustawy systemowej – martwe.

Sądy nie kwestionują takich uprawnień ZUS. Nawet jeśli uwzględniają odwołanie płatnika i zmieniają zaskarżoną decyzję, to nie dlatego, że stwierdzają, że organ emerytalno-rentowy nie miał prawa sprawdzić umów innych niż oznaczone jako umowy zlecenia czy umowy o dzieło, ale dlatego, że w ich ocenie np. umowa o dzieło była rzeczywiście umową o dzieło.

Podstawa prawna:

Art. 86 ust. 1, art. 68 ust. 1 pkt 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 963 ze zm.).

ⒸⓅ Oprac. Anna Kwiatkowska

---

Wobec tego powstało pytanie, czy podobne podejście możliwe jest w trakcie kontroli PIP dotyczącej przestrzegania nowych przepisów o stawce godzinowej? A zatem, czy inspektor pracy może w trakcie kontroli kontrakt nazwany umową o dzieło potraktować jako umowę-zlecenie i jednocześnie stwierdzić obowiązek wypłacenia wynagrodzenia dla zleceniobiorcy w wysokości minimalnej stawki godzinowej?

Na naszą prośbę GIP ponownie przeanalizował to zagadnienie. I choć zasadniczo jego stanowisko nie uległo zmianie, to jednak dziś Roman Giedrojć, główny inspektor pracy, prezentuje bardziej aktywną postawę w tym zakresie. Deklaruje mianowicie, że nadużycia polegające na stosowaniu rzekomych umów o dzieło będą zgłaszane do ZUS. Ten zaś, jeśli potwierdzi te zastrzeżenia, oskładkuje dany kontrakt. A wówczas faktyczny zleceniobiorca będzie miał prawo do minimalnej stawki godzinowej. Inspekcja będzie mogła wówczas sprawdzić, czy jest ona wypłacana.

Podstawą wymiany informacji oraz współpracy organu rentowego z inspekcją pracy jest porozumienie między głównym inspektorem pracy a prezesem ZUS z 5 listopada 2010 r. w sprawie współdziałania PIP i ZUS. W dokumencie tym gwarantowane jest także powiadomienie inspekcji przez zakład o efekcie jego działań.

– Reagujemy w każdym takim przypadku, gdy uzyskamy informację o ewentualnych nieprawidłowościach od Państwowej Inspekcji Pracy. Przekazujemy również do PIP zwrotną informację o wynikach naszej kontroli – informuje Wojciech Andrusiewicz, rzecznik prasowy centrali ZUS.

Prawnicy oceniają

O tym, że próżno szukać symetrii między uprawnieniami ZUS i PIP, mówią także eksperci. Nie są jednak zgodni co do tego, czy inspektorzy PIP faktycznie mogą weryfikować umowy o dzieło.

– Inspektor pracy ma prawo sprawdzić, czy zleceniobiorca otrzymał minimalne wynagrodzenie godzinowe, tj. 13 zł za godzinę. Nowe przepisy odnoszą się przy tym wprost do umów nazwanych przez strony umowami zlecenia lub umowami o świadczenie usług – zauważa dr Magdalena Zwolińska, adwokat w DLA Piper Wiater.

Dodaje, że przepisy te nie dają inspektorom PIP uprawnienia do kontroli innych umów cywilnoprawnych w tym zakresie, np. umów o dzieło czy umów agencyjnych, i do sprawdzania, czy np. dzieło powinno zostać uznane za zlecenie, a w konsekwencji czy wykonujący umowę o dzieło jest uprawniony do godzinowego wynagrodzenia minimalnego.

– W praktyce może to oznaczać, że podmiot kontrolowany w zakresie wysokości wynagrodzenia może odmówić przedstawienia do kontroli umów o dzieło. Nowy art. 11b ustawy o państwowej inspekcji pracy przewiduje, że właściwy organ PIP może skierować wystąpienie lub wydać polecenie w sprawie wypłacenia wynagrodzenia zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – a więc tylko w zakresie umów nazwanych jako umowy-zlecenia i umowy o świadczenie usług – wskazuje mecenas Zwolińska.

Przypomina przy tym, że uprawnienie PIP do kwestionowania wynagrodzenia w1ypłacanego na podstawie umów o dzieło nie wynika także z treści art. 8e, przewidującego nowe wykroczenie do ścigania, do którego uprawniona jest PIP. Wykroczeniem jest niewypłacenie minimalnej stawki godzinowej zleceniobiorcy lub osobie świadczącej usługi – nie obejmuje to osób wykonujących umowy o dzieło.

To, że inspektor pracy nie ma kompetencji do tego, aby uznać umowę o dzieło za umowę-zlecenie i stwierdzić obowiązek wypłacenia wynagrodzenia z takiej umowy z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej, potwierdza również Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski Paruch. Inaczej spogląda jednak na kwestię uprawnień PIP w kontekście możliwości weryfikowania umów o dzieło.

– Inspektor pracy ma prawo kontrolować same umowy o dzieło, w ramach kontroli legalności zatrudnienia. Jeżeli w wyniku takiej kontroli poweźmie wątpliwości, czy dana umowa jest rzeczywiście umową o dzieło, może poinformować o tym ZUS. To z kolei powoduje duże prawdopodobieństwo kontroli ZUS w tym zakresie, który może wydać decyzję o obowiązku odprowadzenia składek od takiej umowy – jeżeli uzna ją za umowę-zlecenie – przekonuje mecenas Paruch. Jednak w jego ocenie ustalenia ZUS nie są wiążące dla PIP i nie powinny skutkować automatycznie obowiązkiem wypłaty 13 zł za godzinę pracy danej osoby.

– ZUS nie jest uprawniony do tego, aby zmienić kwalifikację umowy z dzieła na zlecenie w innych aspektach niż obowiązek zapłaty składek. Decyzja ZUS może jednak być dla osoby wykonującej pracę na podstawie takiej umowy przyczynkiem do wystąpienia z powództwem o zasądzenie minimalnego wynagrodzenia wynikającego z ustawy (w oparciu o założenie, że jest to umowa-zlecenie) – zaznacza Sławomir Paruch. ⒸⓅ

Stefan Kamiński
specjalista ds. prawa pracy

Minimalne wynagrodzenie zleceniobiorców pod lupą PIP

Wypłacanie wynagrodzenia wynikającego z godzinowej stawki minimalnej podlega kontroli PIP. Gdy wykaże ona nieprawidłowości w tym zakresie, inspektor ma prawo skierować polecenie lub wystąpienie w sprawie wypłacenia zleceniobiorcy wynagrodzenia w wysokości wynikającej z gwarantowanej stawki minimalnej

Same gwarancje wynikające z nowego brzmienia ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 2008 ze zm.) w kwestii minimalnej stawki godzinowej dla zleceniobiorców i usługodawców mogłyby w praktyce okazać się niewystarczające – z punktu widzenia zapewnienia dostatecznego poziomu ochrony zleceniobiorcom lub świadczącym usługi. Aby wypłata wynagrodzenia, przynajmniej na minimalnym poziomie, nie była martwym postulatem, przepisy ustawy z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1265) wprowadziły modyfikacje do ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 640 ze zm., dalej: ustawa o PIP). Nowe regulacje poszerzyły zakres kompetencji kontrolno–nadzorczych inspektorów PIP o kwestie związane z wypłacaniem minimalnego wynagrodzenia godzinowego.

Kompetencje organu

Państwowa Inspekcja Pracy – w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz prawa pracy – ma bardzo szerokie możliwości w kwestii kontroli i nadzoru. Zakres działania inspekcji wynika z art. 10 ustawy o PIP. Ubiegłoroczna nowelizacja ustawy (wprowadzająca minimalną stawkę godzinową) wymusiła nie tylko potrzebę poszerzenia katalogu zadań PIP, ale także rozszerzyły katalog tzw. podmiotów kontrolowanych. schemat s. c15

Kategorię podmiotów kontrolowanych przez inspekcję

Kto podlega sprawdzeniu:

- pracodawcy – a w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli legalności zatrudnienia także niebędący pracodawcami przedsiębiorcy i inne jednostki organizacyjne – na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy,

- podmioty świadczące usługi pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego oraz pracy tymczasowej,

- podmioty, o których mowa w art. 18c ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 645 ze zm.), w zakresie przestrzegania warunków określonych w art. 19c, art. 19d, art. 19ga i art. 85 ust. 2 tej ustawy,

- pracodawcy delegujący pracowników na terytorium RP w zakresie określonym w ustawie z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług,

- przedsiębiorcy albo inne jednostki organizacyjne, na rzecz których w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi – w zakresie wypłacania takim osobom wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z przepisami ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. ⒸⓅ

Poszerzenie zadań inspektorów pracy, wynikających z konieczności zapewnienia ochrony wynagrodzenia za pracę zleceniobiorców lub świadczących usługi, wynika z przepisu art. 10 ust. 1 pkt 15b ustawy o PIP, który obecnie posługuje się zwrotem „kontrola wypłacania wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej”. Takie ujęcie zakresu kontroli wymaga – w celu uniknięcia nieporozumień ewentualnych nieporozumień – precyzyjnego ustalenia, co inspektor może kontrolować.

---

Informacja o liczbie godzin

Kontrola wypłacania wynagrodzenia ponad wszelką wątpliwość daje organom PIP możliwość sprawdzenia, czy wynagrodzenie na rzecz osoby wykonującej zlecenie lub świadczącej usługę zostało wypłacone – czyli przekazane do dyspozycji osoby uprawnionej. Pytanie, czy z tego przepisu wynikają szersze kompetencje kontrolne – dotyczące czynności, które poprzedzają wypłatę wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej? Mogące się pojawiać wątpliwości w kwestii zakresu kontroli wypłacania godzinowego wynagrodzenia minimalnego rozstrzyga stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 26 października 2016 r., GNP–364–4560–20–1/16/PE/RP (zmienione 2 stycznia 2017 r.). Czytamy w nim, że „w toku postępowania kontrolnego inspektor pracy ma prawo żądania przedłożenia wszelkich dokumentów związanych z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy”. Tak więc inspektor może zażądać dokładnej informacji dotyczących liczby godzin przepracowanych przez wykonującego zlecenia. Dopiero na tej podstawie możliwe jest bowiem naliczenie wynagrodzenia w odpowiedniej do liczby przepracowanych godzin wysokości. Przy czym sposób przekazania tej informacji – w dowolnej formie najlepiej jest uregulować w umowie, jaka została zawarta między zleceniodawcą a zleceniobiorcą. Jeśli podpisany kontrakt nie zawiera postanowień w tym zakresie, wówczas powinna być przekazywana w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej.

Zgodnie z obowiązującymi od 1 stycznia 2017 r. przepisami ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi mają zapewnioną ochronę wynagrodzenia poprzez wprowadzenie gwarantowanej minimalnej stawki wynagrodzenia za godzinę pracy.

Od 1 stycznia 2017 r. jednym z zadań PIP jest kontrola wypłacania wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z przepisami ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Omawiając zagadnienie zakresu kontroli wypłacania wynagrodzenia, warto zwrócić uwagę, że przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przewidują, że wynagrodzenie wynikające z minimalnej stawki godzinowej powinno być wypłacane w formie pieniężnej.

PRZYKŁAD 1

Bon tylko powyżej płacy minimalnej

Podmiot zatrudniający pracobiorców na podstawie umowy-zlecenia uznał, że część wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej będzie wypłacał w formie bonów. Zatrudniający uznał, że skoro bony umożliwiają realizację zakupów w wybranych placówkach handlowych – na podobnej zasadzie jak w przypadku pieniędzy, to postępowanie będzie prawidłowe – skoro suma wynagrodzenia przekazana w pieniądzu i w formie bonów odpowiada godzinowemu wynagrodzeniu minimalnemu.

Powyższe postępowanie podmiotu zatrudniającego jest nieprawidłowe i z pewnością inspektor pracy będzie miał prawo je zakwestionować i wydać w tej sprawie przewidziane w ustawie o PIP środki prawne. A więc wystąpić lub polecić pracodawcy wypłacić wynagrodzenie w formie pieniężnej (stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 26 października 2016 r., GNP–364–4560–20–1/16/PE/RP, zmienione 2 stycznia 2017 r.).

Warto podkreślić, że forma pozapieniężna będzie natomiast dopuszczalna w zakresie części wynagrodzenia, które wykracza poza minimalne wynagrodzenie. ⒸⓅ

Wykonywanie pracy w ramach zlecenia lub świadczenia usługi może w praktyce trwać różny przedział czasu. Jeżeli z umowy wynika, że ich realizacja ma trwać np. kilka miesięcy, zleceniobiorca lub przyjmujący usługę ma obecnie gwarancję, że wynagrodzenie nie będzie wypłacane z dowolną częstotliwością. Zgodnie bowiem z obowiązującymi przepisami, to wynikające z minimalnej stawki godzinowej powinno być wypłacane przynajmniej raz w miesiącu.

PRZYKŁAD 2

Dowolna częstotliwość wypłat ponad minimalne wynagrodzenie

Strony zawarły umowę-zlecenie, która ma być świadczona przez 12 miesięcy. Strony ustaliły, że za każdą godzinę zleceniobiorca dostanie wynagrodzenie w kwocie 20 zł. Z treści umowy wynika, iż wynagrodzenie wynikające z minimalnej stawki godzinowej będzie wypłacane do 10. dnia każdego miesiąca. Pozostała część wynagrodzenia będzie natomiast wypłacana raz na dwa miesiące.

Powyższe ustalenia w zakresie częstotliwości wypłaty wynagrodzenia należy uznać za prawidłowe. Skoro wynagrodzenie wynikające z minimalnej stawki godzinowej jest wypłacane każdego miesiąca, inspektor nie będzie miał podstaw do kwestionowania częstotliwości wypłacania pozostałej części wynagrodzenia. ⒸⓅ

Wyjątki też pod lupą

Nowe przepisy przewidują liczne wyłączenia, w których godzinowa stawka minimalna nie będzie miała zastosowania. Jednym z nich jest przypadek dotyczący osób pobierających wynagrodzenie prowizyjne, które same decydują o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Powstaje pytanie – czy powyższe zagadnienie w kwestii prawidłowego stosowania wyjątku uprawniającego do niewypłacania minimalnej stawki godzinowej może być kontrolowane przez inspektorów. Odpowiedź na powyższą wątpliwość zawarta jest w treści stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 26 października 2016 r., GNP–364–4560–20–1/16/PE/RP (zmienionego 2 stycznia 2017 r.). Zgodnie z nim „kontrolując obowiązek zapewnienia minimalnego wynagrodzenia osobom świadczącym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, inspektorzy pracy będą weryfikować prawidłowość korzystania przez przedsiębiorców z wyłączeń od stosowania minimalnej stawki godzinowej (dotyczy to m.in. umów, w przypadku których o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne). W razie ustalenia, że umowa objęta jest zakresem przedmiotowym ustawy, a zleceniobiorcy wypłacane jest wynagrodzenie w wysokości niższej niż wynikające z minimalnej stawki godzinowej, inspektor pracy będzie mógł zastosować środek prawny w postaci wystąpienia lub polecenia oraz nałożyć na sprawcę wykroczenia grzywnę w drodze mandatu karnego lub skierować do sądu wniosek o ukaranie”.

Wspólne zasady

Jak już wcześniej podkreślono, kompetencje nadzorcze organów PIP w zakresie wypłaty minimalnego wynagrodzenia godzinowego zleceniobiorcom lub świadczącym usługi wynikają wprost z przepisów ustawy o PIP. Oznacza to, że zadania realizowane przez inspektorów w omawianym zakresie będą wykonywane w oparciu o procedurę kontrolną opisaną w tym akcie prawnym. Przy czym warto pamiętać, że w celu umożliwienia sprawnego przeprowadzenia kontroli przepisy dają inspektorom liczne uprawnienia, które wiążą się z określonymi obowiązkami po stronie podmiotu kontrolowanego – w tym zobowiązanego do wypłacania wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej na rzecz zleceniobiorców.

Omawiając proces kontroli realizowany przez inspektorów pracy, należy w pierwszej kolejności odnieść się do dwóch kluczowych pojęć, jakimi są kontrola oraz nadzór. W praktyce pojęcia te są stosowane zamiennie, tymczasem na gruncie działań podejmowanych przez inspektorów mają zupełnie różne znaczenie.

I tak kontrolą jest procesem ustalania stanu faktycznego oraz udokumentowania dokonanych ustaleń. Natomiast nadzór umożliwia stosowanie określonych środków prawnych oraz egzekwowanie ich realizacji (Sebastian Kryczka, Komentarz do ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, Dziennik Gazeta Prawna Tygodnik Kadry i Płace z 30 stycznia 2014 nr 20).

Aby inspektor pracy mógł dokonać ustaleń na potrzeby kontroli, w pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na przysługujące mu prawo wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotu kontrolowanego. Należy pamiętać, że inspektor jest upoważniony do swobodnego poruszania się po terenie kontrolowanego podmiotu – bez obowiązku uzyskiwania przepustki. Zwolniony jest też od rewizji osobistej, nawet wówczas gdy przewiduje ją wewnętrzny regulamin podmiotu kontrolowanego.

W ramach prowadzonej kontroli inspektor ma prawo przeprowadzania oględzin obiektów, pomieszczeń, stanowisk pracy oraz urządzeń.

Zgodnie z obowiązującym od 1 stycznia 2017 r. brzmieniem przepisu art. 24 ust. 1 ustawy o PIP, inspektorzy pracy są uprawnieni do przeprowadzania, bez uprzedzenia i o każdej porze dnia i nocy, kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności stanu bhp, kontroli legalności zatrudnienia oraz kontroli wypłacania wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej.

Inspektor ma prawo do wykonywania niezbędnych, z punktu widzenia kontroli, odpisów lub wyciągów z dokumentów, jak również zestawień i obliczeń sporządzanych na podstawie dokumentów. W razie potrzeby, może się zwrócić z żądaniem w powyższym zakresie do przedstawiciela podmiotu kontrolowanego.

W kontekście powyższego uprawnienia może powstać wątpliwość w kwestii kontroli wypłacania minimalnego wynagrodzenia godzinowego. Zgodnie z wyjaśnieniami zawartymi w stanowisku Głównego Inspektoratu Pracy z 26 października 2016 r., GNP–364–4560–20–1/16/PE/RP (zmienione 2 stycznia 2017 r.) „kontrolując obowiązek wypłacania minimalnego wynagrodzenia osobom świadczącym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych inspektor pracy będzie więc mógł zażądać wglądu w dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług (zgodnie z ustawą kwestie te powinny zostać ustalone przez strony w umowie) oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług”.

Warto zauważyć, że prowadzący kontrolę nie musi ograniczać się tylko do oględzin czy analizy przedłożonych dokumentów. Może bowiem również żądać od przedstawiciela kontrolowanego podmiotu, jak również wszystkich osób zatrudnionych, pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą. Ma też prawo wzywania poszczególnych osób i przesłuchiwania.

Co do zasady, kontrola przeprowadzana jest w siedzibie podmiotu kontrolowanego – jak również w innych miejscach, w których inspektor realizuje swoje zadania – w tym w miejscach przechowywania dokumentów kadrowych oraz finansowych.

!Warto informować o wykonaniu nałożonych przez PIP środków prawnych. Brak informacji z całą pewnością nie sprawi, że inspektor zapomni o wydanych przez siebie decyzjach czy wystąpieniach. Tym bardziej że realizacja wydanych w toku uprzednich kontroli środków prawnych jest badana w bieżących kontrolach.

Dokumentacja z kontroli

Rozszerzenie kompetencji kontrolno-nadzorczych inspektorów pracy o zagadnienia związane z kontrolą wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej nie spowodowały zmiany sposobu dokumentowania czynności kontrolnych. Tak więc ustalenia dokonane w toku kontroli, w tym w zakresie wypłacania minimalnego wynagrodzenia godzinowego, są spisywane, w zależności od konkretnego przypadku, w formie protokołu lub notatki.

Przy czym notatka urzędowa jest stosowana wówczas, gdy kontrola nie wykazała nieprawidłowości. Można zatem sądzić, że nie jest to dominująca forma dokumentowania czynności kontrolnych przez organy PIP. Inspektor sporządzi protokół z kontroli w przypadku ujawnienia nieprawidłowości w kontrolowanym obszarze.

W przypadku gdy ustalenia spisane w protokole – w tym dotyczące wypłaty minimalnego wynagrodzenia godzinowego – budzą wątpliwości podmiotu kontrolowanego, ma on możliwość wniesienia w terminie 7 dni od dnia przedstawienia mu protokołu umotywowanych zastrzeżeń do jego treści. Należy pamiętać, że od środków prawnych, jakie inspektor może wydać w związku z nieprawidłowościami w zakresie wypłacania minimalnego wynagrodzenia wynikającego ze stawki godzinowej, podmiot kontrolowany nie będzie miał możliwości wniesienia odwołania.

Wniesienie zastrzeżeń powinno być dobrze przemyślane – powinny być one uargumentowane i przekazane w formie pisemnej. Jeżeli kontrolowany nie ma rzeczowych i merytorycznych argumentów – tylko jest ogólnie niezadowolony z treści protokołu – wnoszenie zastrzeżeń w takiej sytuacji wydaje się niecelowe. Zastrzeżenia nieumotywowane nie przyniosą bowiem pożądanego skutku w postaci uzupełnienia lub zmiany treści protokołu kontroli.

Możliwe sposoby działania

Kontrola, w tym w zakresie wypełniania przepisów dotyczących minimalnej stawki godzinowej dla zleceniobiorców oraz podpisanie przez przedstawiciela podmiotu kontrolowanego protokołu, nie oznacza końca kontaktów z inspektorem pracy.

W przypadku gdy kontrola wykaże nieprawidłowości, inspektor pracy zobowiąże podmiot kontrolowany do postępowania zgodnego z przepisami. W praktyce stosowane są następujące środki prawne:

- nakaz (lub zakaz),

- wystąpienie,

- polecenie ustne. ramka

Sprawdź, co oznaczają poszczególne środki prawne

NAKAZY (LUB ZAKAZY) – są stosowane przy wykazaniu nieprawidłowości w zakresie problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy. Wyjątkiem od powyższej zasady jest nakaz wypłacenia należnego i bezspornego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy.

Nakazy inspektorów mające status decyzji administracyjnych są środkami władczymi – powinny być bezwzględnie wykonane. W przeciwnym razie podmiot kontrolowany naraża się na nieprzyjemności związane z postępowaniem egzekucyjnym mającym na celu wymuszenie wykonania nakazu.

Warto mieć na względzie, że realizacja nakazu nie jest prywatną sprawą podmiotu kontrolowanego. Konieczne jest poinformowanie inspektora pracy o realizacji nakazu. Od nakazu – decyzji wydanej przez inspektora w formie pisemnej – można się odwołać.

---

WYSTĄPIENIA – mogą być wydawane, gdy nieprawidłowości nie dotyczą kwestii bhp. Wystąpienia stanowią urzędową formę wniosków i zaleceń, które mają na celu skłonić podmiot kontrolowany do skorygowania wskazanych nieprawidłowości. Inaczej mówiąc, wystąpienie nie jest nakazem. Choć wystąpienie nie ma charakteru władczego, nie oznacza, że podmiot, do którego inspektor je skierował, ma prawo zignorować dyspozycje w nim zawarte. Inspektor powinien zostać zawiadomiony o terminie i sposobie realizacji wniosków zawartych w wystąpieniu. Ma na to 30 dni od skierowania wystąpienia.

POLECENIA USTNE – co do zasady są one stosowane w celu regulowania uchybień niekwalifikujących się do wydania nakazu. Polecenia ustne wydaje się wówczas, gdy charakter nieprawidłowości pozwala na ich usunięcie w trakcie trwania kontroli. ⒸⓅ

Należy zauważyć, że możliwość stosowania środków prawnych w sprawie wypłacania minimalnego wynagrodzenia godzinowego została ustawowo ograniczona – wyłącznie do wystąpienia oraz polecenia. Tym samym inspektor pracy – nawet w przypadkach skrajnych – nie ma możliwości wydania nakazu – np. nakazu zapłaty – tak jak ma to miejsce w przypadku niewypłacenia wynagrodzenia pracownikom.

Zobacz serwis: Ubezpieczenia społeczne

Niestety, przepis uprawniający organy PIP do wydania wystąpienia lub polecenia ustnego w sprawie wypłacenia wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej nie precyzuje zakresu spraw, jakie mogą być tymi środkami prawnymi regulowane. Z całą pewnością wystąpienie czy polecenie będzie wydane w przypadku niewypłacenia wynagrodzenia lub wypłacenia go w wysokości niższej, niż to wynika z minimalnej stawki godzinowej. Czy jednak inspektor będzie stosował środki prawne w pozostałych kwestiach – takich jak częstotliwość wypłaty wynagrodzenia czy forma, w jakiej powinno być przekazywane? Powyższą wątpliwość rozwiewa pogląd zawarty w stanowisku Głównego Inspektoratu Pracy z 26 października 2016 r., GNP–364–4560–20–1/16/PE/RP (zmienione 2 stycznia 2017 r.). W dokumencie tym czytamy „W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości w zakresie wypłaty wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej inspektor pracy będzie więc miał prawo skierowania wystąpienia lub polecenia. Decyzję o zastosowaniu środka prawnego będzie podejmował inspektor pracy w oparciu o konkretne okoliczności danej sprawy. Wystąpienie lub polecenie będzie mogło dotyczyć obowiązku wypłaty wynagrodzenia w formie pieniężnej, a w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc – obowiązku wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu (art. 8a ust. 5 i 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę)”.

!Inspektor ma możliwość regulowania środkami prawnymi tylko kwestie wypłaty wynagrodzenia wynikającego ze stawki minimalnej. Nie będzie miał podstaw do interwencji, jeśli strony się umówiły na wynagrodzenie w wyższej wysokości, a zleceniobiorca otrzymuje wynagrodzenie na poziomie minimalnym.

Uwaga na nowe wykroczenie

Z przestrzeganiem przepisów regulujących minimalną stawkę godzinową dla zleceniobiorców lub wykonujących usługi mogło by być w praktyce różnie. W celu wzmocnienia ochrony zatrudnionych oraz zmotywowania zatrudniających do przestrzegania nowych regulacji, w ustawie o wynagrodzeniu minimalnym wprowadzono zasadę, zgodnie z którą, kto będąc przedsiębiorcą lub działając w jego imieniu wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Wątpliwości może budzić sposób sformułowania przepisu, z którego bezpośrednio wynika, że wykroczeniem jest wypłacanie przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż minimalna. Taki zapis może sprawiać wrażenie, że wykroczeniem będzie tylko zaniżanie wynagrodzenia minimalnego, a nie np. całkowite zaniechanie jego wypłacania. Do powyższego problemu odnosi się przywoływane wcześniej stanowisko GIP. Otóż wyjaśnia on w nim, że, „sankcją wykroczeniową ustawodawca objął te przypadki, gdy przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi nie otrzymuje wynagrodzenia w minimalnej gwarantowanej ustawą wysokości. Dotyczy to więc zarówno sytuacji, gdy wynagrodzenie zostanie wypłacone w wysokości niższej niż wysokość minimalnej stawki godzinowej, jak i sytuacji, gdy zleceniodawca w ogóle nie wypłaci należnego wynagrodzenia”. ⒸⓅ

Z punktu widzenia interesu podmiotu kontrolowanego dobrą praktyką będzie dokładne zapoznanie się z treścią protokołu z kontroli. Zawarty w nim opis nieprawidłowości jest bowiem podstawą do zastosowania przez inspektora środków prawnych.

Sprawdź: Wskaźniki i stawki