REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Obowiązek zawiadomienia PIP o zawarciu umowy na czas określony

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Dziennik Gazeta Prawna
Największy polski dziennik prawno-gospodarczy
Sławomir Kowalski
Obowiązek zawiadomienia PIP o zawarciu umowy na czas określony
Obowiązek zawiadomienia PIP o zawarciu umowy na czas określony

REKLAMA

REKLAMA

Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek zawiadomienia Państwowej Inspekcji Pracy o zawarciu pozalimitowej umowy na czas określony w warunkach istnienia przyczyn obiektywnych. Niewypełnienie obowiązku grozi karą grzywny od 1 do 30 tys. zł. Co powinno zawierać zawiadomienie?

Opóźnienie w zawiadomieniu PIP o umowie terminowej może stanowić wykroczenie przeciw prawom pracownika.

REKLAMA

Autopromocja

REKLAMA

Prowadzę biuro reklamy. Otrzymaliśmy zlecenie przeprowadzenia dużej kampanii rozłożonej na kilka etapów. Muszę zatrudnić dodatkowych pracowników, jednak trudno mi ocenić, czy na każdym etapie kampanii będę potrzebował taką samą ich liczbę. Czy mogę zawierać umowy na czas określony z pominięciem ustawowych limitów? Jakie obowiązki się z tym wiążą?

Umowy na czas określony mogą być zawierane w ramach określonych limitów. Z tym samym pracownikiem można zawrzeć trzy takie umowy, a łączny czas ich trwania nie powinien przekraczać 33 miesięcy. Jednak takie sztywne ograniczenia nie mają zastosowania w każdym przypadku. Jednym z wyjątków jest zawarcie umowy, której towarzyszą przyczyny obiektywne leżące po stronie pracodawcy, uzasadniające niestosowanie ograniczeń ustawowych. Taką przyczyną może być realizacja konkretnego kontraktu dla klienta.

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem

Zawarcie umowy wyłączonej spod limitów powoduje, że w jej treści należy wyraźnie wskazać owe obiektywne przyczyny, które to uzasadniają. Wynika to zarówno z przepisów kodeksu pracy (dalej: k.p.), jak i ze wzoru umowy o pracę określonego w przepisach wykonawczych.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Umowa na czas określony, której towarzyszą przyczyny obiektywne, nie jest jednak wyłącznie sprawą między pracodawcą a pracownikiem. O jej zawarciu należy poinformować właściwego miejscowo okręgowego inspektora pracy.

Obowiązek zawiadomienia i jego sporządzenie

Obowiązek zawiadomienia Państwowej Inspekcji Pracy o zawarciu pozalimitowej umowy na czas określony w warunkach istnienia przyczyn obiektywnych został uregulowany bezpośrednio w art. 251 par. 5 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej o zawarciu umowy o pracę w związku z istnieniem obiektywnych przyczyn po jego stronie, wraz ze wskazaniem tych przyczyn, w terminie 5 dni roboczych od jej zawarcia.

Dobrą praktyką przy sporządzaniu umowy na czas określony, której towarzyszą obiektywne przyczyny, jest jednoczesne sporządzenie zawiadomienia do PIP.

Pracodawca chcący sporządzić zawiadomienie z pewnością zauważy, że przepisy nie określają precyzyjnie zawartości takiej informacji. Pewne jest jedynie to, że z zawiadomienia musi wynikać fakt zawarcia umowy na czas określony oraz wskazanie przyczyn obiektywnych. [ramka]

Możliwe formy

REKLAMA

Przepisy dopuszczają zawiadomienie PIP o zawartej umowie terminowej w formie pisemnej lub elektronicznej. Najpewniejszym sposobem wykluczającym możliwość, że zawiadomienie do urzędu nie dotrze, jest wydrukowanie dwóch egzemplarzy, podpisanie i osobiste dostarczenie do jednostki organizacyjnej PIP. Jeden zostanie w urzędzie, na drugim właściwy pracownik PIP potwierdzi, że zostało złożone.

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca wysłał zawiadomienie pocztą. Najbezpieczniejszym rozwiązaniem będzie wysłanie przesyłki poleconej ze zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Jest to przesyłka rejestrowana, której przebieg można śledzić, a w razie zagubienia wszcząć postępowanie reklamacyjne.

Pracodawca może złożyć zawiadomienie do PIP również drogą elektroniczną. W takim wypadku najlepszym rozwiązaniem jest zeskanowanie zawiadomienia podpisanego przez pracodawcę i przesłanie tego skanu w formie załącznika do e-maila zaadresowanego na adres internetowy właściwej miejscowo jednostki organizacyjnej PIP. Warto taką wiadomość wysłać z żądaniem potwierdzenia jej otrzymania. Wówczas istnieje szansa, że pracownik PIP – choć bezpośrednio nie ma takiego obowiązku – potwierdzi, iż wiadomość dotarła.

Krótki termin

Informacja o zawarciu umowy terminowej nie może być przekazana w dowolnym terminie. Pracodawca ma na to pięć dni roboczych. Przepis regulujący omawiany obowiązek informacyjny względem PIP nie wskazuje jednak na sposób obliczania terminu. Aby nie narazić się na zarzut jego niedotrzymania, 5-dniowy termin należy ustalić, posiłkując się ogólnymi zasadami obowiązującymi przy obliczaniu terminów. Można zatem uznać, że termin będzie biegł od dnia następnego po dniu, w którym zawarto umowę. Jeżeli natomiast piąty, czyli ostatni dzień terminu, przypadnie na dzień wolny od pracy – czynność będzie mogła być dokonana pierwszego dnia roboczego następującego po nim.

Odpowiedzialność za uchybienie

Przepis zobowiązujący pracodawcę do zawiadomienia PIP o zawarciu umowy na czas określony nie jest luźnym przepisem instrukcyjnym, w przypadku którego brak realizacji jego dyspozycji nie wiąże się z żadnymi konsekwencjami. Skutki niedopełnienia obowiązku związanego z zawiadomieniem reguluje art. 281 pkt 1a k.p. Przepis ten wprowadza nowe wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Zgodnie z nim, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu pozalimitowej umowy na czas określony wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy w terminie 5 dni, podlega karze grzywny od 1 do 30 tys. zł.

Należy zwrócić uwagę, że odpowiedzialność za niedopełnienie obowiązku może ponosić pracodawca lub osoba, która działa w jego imieniu. Pracodawca może bowiem wykonywać czynności z zakresu prawa pracy bezpośrednio lub powierzyć je innej osobie.

Warto również zauważyć, że wykroczeniem jest niezawiadomienie PIP w konkretnym terminie, a nie brak zawiadomienia w ogóle. Zatem pracodawca, który dosłał zawiadomienie po jego upływie, również naraża się na odpowiedzialność z tego tytułu. W takim przypadku istnieje jednak szansa, że odpowiedzialność będzie miała charakter łagodniejszy niż wtedy, gdy pracodawca w ogóle nie wykonał swego obowiązku. Jeżeli wykaże, że nie ponosi winy w związku z nieterminowym przekazaniem informacji do PIP, wypełniając jednocześnie niezwłocznie obowiązek zawiadomienia – może liczyć na brak sankcji. Każdy taki przypadek, w którym pracodawca nie wypełnił obowiązku zawiadomienia PIP, z pewnością będzie podlegał indywidualnej ocenie. Innej kary powinien się spodziewać więc ten, który zawiera liczne pozalimitowe umowy na czas określony, nie zawiadamiając inspekcji o żadnej z nich, a innej ten, który zawarł jedną taką umowę.

Wreszcie wskazać należy, że prawidłowe wypełnienie obowiązku informacyjnego wobec urzędu ma miejsce wówczas, gdy zawiadomienie zawiera jednocześnie informację o umowie oraz wskazanie przyczyn obiektywnych. Zatem odpowiedzialność za wykroczenie jest jak najbardziej możliwa również wtedy, gdy pracodawca tylko poinformował o zawarciu umowy, ale bez wskazania przyczyn obiektywnych. ⒸⓅ

Co przekazujemy inspekcji pracy

infoRgrafika

Można przyjąć, że zawiadomienie do PIP powinno zawierać:

Do zawiadomienia przesyłanego inspekcji pracodawca nie musi załączać kopii zawartej umowy o pracę ani żadnych innych dokumentów (np. umowy z kontrahentem, która miałaby uzasadniać niestosowanie limitów do umów terminowych). Jest to zbędne, albowiem żaden przepis tego nie wymaga. Z prawidłowym określeniem pracodawcy czy daty sporządzenia zawiadomienia nie powinno być większych problemów. Bardziej skomplikowane może się okazać określenie przyczyn obiektywnych. Przykładowo możemy mówić o nieprawidłowym wypełnieniu obowiązku informacyjnego względem PIP, jeśli w treści zawiadomienia skierowanego do inspekcji zostanie umieszczony zapis:

W tym przypadku zawiadomienie jest nieprawidłowe, ponieważ nie zawiera wskazania konkretnych i rzeczywistych przyczyn obiektywnych leżących po stronie pracodawcy. Właściwe zawiadomienie powinno brzmieć np. tak:

„Informuję, iż 16 sierpnia 2016 r. zawarto z pracownikiem Janem Iksińskim umowę o pracę na czas określony. Umowa została zawarta w związku z obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, które uzasadniają niestosowanie do niej art. 251 par. 1 k.p., tj. w związku ze zwiększonym zapotrzebowaniem na pracę wynikającym z realizacji kontraktu reklamowego, którego pierwszy etap przypada na okres od 1 września 2016 r. do 31 stycznia 2017 r.”. ⒸⓅ

„Informuję, iż 16 sierpnia 2016 r. zawarto z pracownikiem Janem Iksińskim umowę o pracę na czas określony. Umowa została zawarta w związku z obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, które uzasadniają niestosowanie do niej art. 25 1 par. 1 k.p.”.

Podstawa prawna:

- Art. 251, art. 29 par. 11 i art. 281 pkt 1a ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

- Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.).

Dołącz do nas na Facebooku!

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kogo dodatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

REKLAMA

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

REKLAMA