Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy

Likwidacja stanowiska pracy i redukcja zatrudnienia stanowią jedne z najczęściej wskazywanych przez pracodawców przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę niedotyczących pracownika. Pojęcia te nie mają ustawowych definicji i często są używane zamiennie. W orzecznictwie sądów i doktrynie pojawiają się zarówno definicje różnicujące te pojęcia, jak i traktujące je równoważnie. Zgodnie z pierwszą koncepcją przyjmuje się, że do likwidacji stanowiska dochodzi w sytuacji, gdy takie stanowisko jest nie tylko pod względem nazwy, ale przede wszystkim pod względem zakresu przypisanych do niego zadań i obowiązków jedyne i niepowtarzalne w strukturze zatrudniającego podmiotu. Redukcja zatrudnienia ma natomiast miejsce wówczas, gdy w strukturze pracodawcy jest 2 lub więcej pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku, tj. wykonujących takie same lub zbliżone zadania i pracodawca zamierza zmniejszyć liczbę takich samych stanowisk.

Warto przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2019 r. (I PK 40/18). Sąd stwierdził w nim, że: "Z artykułu 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 k.p. wynika obowiązek pracodawcy wskazania pracownikowi, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony, przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Przyczyną tą może być w szczególności likwidacja stanowiska pracy, rozumiana jako zmiana struktury organizacyjnej zakładu pracy, polegająca na likwidacji jedynego lub wszystkich stanowisk pracy danego rodzaju i powodująca konieczność zwolnienia wszystkich pracowników zatrudnionych na tym stanowisku lub stanowiskach. W doktrynie i orzecznictwie nie ma wątpliwości, że tak rozumiana likwidacja stanowiska pracy jest sama w sobie wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. W takich przypadkach nie ma konieczności porównywania pracowników i stosowania kryteriów doboru do zwolnienia".

Polecamy: Serwis Prawno-Pracowniczy – prenumerata.

Należy jednak podkreślić, iż w wielu orzeczeniach Sądu Najwyższego (np. wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 2015 r., I PK 183/14) pojęcia "likwidacji" i "redukcji" są utożsamiane z likwidacją stanowiska, określana jest redukcja zatrudnienia prowadząca do zwolnienia jednego lub więcej pracowników zajmujących takie same stanowiska pracy.

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Likwidacja stanowiska pracy nie prowadzi do automatycznego ustania stosunku pracy. Jeśli ustalenia faktyczne wskazują, że nie doszło do złożenia oświadczenia woli, którego skutkiem byłoby rozwiązanie stosunku pracy, to oznacza, że stosunek pracy nadal trwa, co czyni zasadnym roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Należy podkreślić, iż dla prawidłowego wypowiedzenia stosunku pracy decydujące znaczenie ma nie tyle samo właściwe użycie w uzasadnieniu tego wypowiedzenia określeń "likwidacja stanowiska pracy" albo "redukcja zatrudnienia", co ustalenie, czy stanowisko pracy, które zajmuje zwalniany pracownik, jest unikalne czy też powtarzalne w strukturze zakładu pracy.

W przypadku bowiem, gdy w strukturze pracodawcy dane stanowisko jest niepowtarzalne, wystarczające jest wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia likwidacji tego stanowiska pracy z uwagi na przekształcenia strukturalne w firmie. Sąd pracy nie będzie w tym przypadku oceniał, czy taka decyzja była niezbędna. Nie będzie też badał, czy nie było możliwe utrzymanie przez pracodawcę tego stanowiska pracy. Taka decyzja należy bowiem do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 2014 r., I PK 271/13). W tym przypadku nie jest konieczne stosowanie kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Zwalniany jest bowiem pracownik, który zajmuje likwidowane stanowisko, bez konieczności porównywania go z innymi pracownikami lub proponowania alternatywnego zatrudnienia.

Natomiast zwolnienie pracownika z powtarzalnego stanowiska pracy musi być poprzedzone wyborem tego pracownika do zwolnienia spośród wszystkich pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku, z zastosowaniem obiektywnych, rzeczywistych i istotnych dla danego przypadku kryteriów doboru pracowników do zwolnienia (np. staż pracy, wykształcenie i doświadczenie, osiągane wyniki pracy). Dobór kryteriów zależy od pracodawcy, jednak muszą one być adekwatne do sytuacji, istotne, obiektywne i niedyskryminujące. W razie wypowiedzenia umowy o pracę z uwagi na likwidację stanowiska pracy pracodawca ma obowiązek wskazać kryteria, którymi kierował się wybierając pracownika spośród innych wykonujących tę samą pracę (postanowienie Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2019 r., II PK 158/18). W takim przypadku okoliczności, które sprawiły, że pracodawca zdecydował o wyborze tego, a nie innego pracownika, w razie sporu, podlegają ocenie sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00, wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNP 1998/18/542). W tym przypadku więc procedura likwidacji stanowiska obejmuje:

1. określenie zbioru pracowników, do których będą stosowane kryteria doboru pracowników do zwolnienia,
2. wybór oraz zastosowanie kryteriów doboru pracowników do zwolnienia,
3. sporządzenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest oczywista lub znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 2019 r. I PK 25/18).

Błędne określenie przyczyny wypowiedzenia, a w szczególności zastosowanie przyczyny w postaci redukcji zatrudnienia lub likwidacji stanowiska pracy do zwolnienia pracownika zatrudnionego na stanowisku powtarzalnym w strukturze pracodawcy bez zastosowania i wskazania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, w razie sporu sądowego może skutkować uznaniem przyczyny za niezasadną, a nawet nieprawdziwą, a w konsekwencji uwzględnieniem roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy lub o odszkodowanie.

Jak prawidłowo sporządzić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy

Należy zaznaczyć, że pracodawca ma obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę jedynie w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony. Wypowiadając umowę o pracę pracownikowi zatrudnionemu na czas określony, pracodawca nie musi wskazywać przyczyny swojej decyzji. Taka informacja nie musi się zatem znaleźć w piśmie wypowiadającym umowę. Pomimo to, decydując o zwolnieniu z powodu likwidacji stanowiska pracy pracownika zatrudnionego na czas określony, pracodawca powinien stosować te same zasady co w przypadku pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę będzie bowiem miała znaczenie nie tylko dla prawa do odprawy zwalnianego pracownika, ale także dla ewentualnego dochodzenia przez niego odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę.

Prawidłowe oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji stanowiska pracy powinno więc zawierać następujące elementy:

• wskazanie likwidowanego stanowiska - wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska bez wskazania tego stanowiska w sposób niebudzący jakichkolwiek wątpliwości zasadniczo uniemożliwia stwierdzenie prawdziwości przyczyny wypowiedzenia w toku postępowania dowodowego (wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia 2005 r., II PK 103/05),
• informację na temat przyczyny generalnej, która zmusza pracodawcę do likwidacji stanowiska pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 9 listopada 2012 r., I PK 115/12),
• w przypadku stanowisk powtarzalnych - zastosowane kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy oraz uzasadnienie dokonanego wyboru.

Najczęstsze powody wadliwości likwidacji stanowiska pracy

Najczęściej spotykanymi przyczynami nieprawidłowej likwidacji stanowiska pracy są jego pozorna likwidacja oraz brak związku czasowego pomiędzy zwolnieniem pracownika a likwidacją stanowiska pracy.

• · Pozorna likwidacja stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska, wyposażonego w określone kompetencje i obowiązki służbowe, nie może być pozorna. Z pozorną likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego. Pozorną likwidacją jest również powierzenie obowiązków zwalnianego pracownika innemu pracownikowi i jednocześnie przyjęcie na jego miejsce nowej osoby.

Wskazanie pracownikowi pozornej przyczyny rozwiązania umowy sprawia, że dokonane wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, a pracownikowi należy się odszkodowanie lub przywrócenie do pracy.

Sądy pracy nie badają celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia. Decyzja co do przydatności danego stanowiska pracy należy bowiem wyłącznie do pracodawcy. Sądy uprawnione są natomiast do weryfikacji, czy zmniejszenie stanu zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy są autentyczne czy też mają charakter fikcyjny, mający na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z danym pracownikiem.

Z drugiej jednak strony w orzecznictwie wyrażany jest pogląd, że powierzenie przez pracodawcę dotychczasowych obowiązków byłego pracownika osobie wykonującej te zadania na podstawie umowy cywilnoprawnej czy podmiotowi zewnętrznemu stanowi likwidację stanowiska pracy i w związku z tym jest to uzasadniona przyczyna wypowiedzenia dotycząca zakładu pracy.

• · Brak związku czasowego pomiędzy zwolnieniem a likwidacją stanowiska pracy

Kolejną kwestią, która powoduje, że rozwiązanie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy jest wadliwe, jest brak związku czasowego pomiędzy rozwiązaniem umowy o pracę, a likwidacją stanowiska pracy. Przy czym wypowiedzenie z tego powodu nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego przeprowadzenia likwidacji stanowiska pracy. Dlatego istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami:

• "Likwidacja stanowiska pracy stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jest na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania" (wyrok Sądu Najwyższego z 12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00, OSNP 2003/23/569);
• "Rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia" (wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r., I PKN 325/00, OSNP 2003/1/8).

3 sierpnia 2020 r. pracodawca podpisał nowy regulamin organizacyjny. Termin wejścia w życie wprowadzonych w nim zmian to 1 października 2020 r. Z tym dniem zgodnie ze zmienionym regulaminem nastąpi likwidacja Działu Kadr i Płac (w związku z przekazaniem obsługi firmie zewnętrznej). W sierpniu pracodawca wręczył pracownikom Działu wypowiedzenia umów o pracę w związku z likwidacją stanowisk pracy. Takie działanie pracodawcy jest zgodne z prawem.

Natomiast "wypowiedzenie dokonane po upływie znacznego czasu od likwidacji komórki organizacyjnej, w której pracownik był zatrudniony, jeżeli pracodawca wyznaczył mu inne miejsce pracy, może być uznane za nieuzasadnione ze względu na brak związku między likwidacją miejsca pracy a rozwiązaniem umowy" (wyrok Sądu Najwyższego z 22 września 1999 r., I PKN 279/99, OSNP 2001/2/43).

Niezgodne z prawem jest też definitywne wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska, którego zwalniany pracownik już nie zajmował po wcześniej dokonanym wypowiedzeniu zmieniającym (wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2016 r., II PK 118/15).

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 30 § 4, art. 36¹, art. 44-45, art. 50 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320),

• art. 1, art. 12 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969; ost. zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1608).

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację

Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja

Tylko teraz

69,00 zł

Przejdź do sklepu