Likwidacja stanowiska pracy - 4 pułapki dla pracodawcy

Likwidacja stanowiska pracy jako sposób najbezpieczniejszego rozstania z pracownikiem?

Likwidacja stanowiska pracy bywa uznawana za najbezpieczniejsze uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę. To przekonanie bierze się zapewne stąd, że w takim przypadku nie trzeba udowadniać niskiej jakości pracy zatrudnionego, nieodpowiedniego stosunku do obowiązków, czy braku wymaganych umiejętności. Bogate orzecznictwo w tej kwestii wskazuje jednak, że rzeczywistość jest bardziej skomplikowana.

Likwidacja stanowiska pracy nie stanowi gwarancji uniknięcia sporu co do zasadności wypowiedzenia. W jednym ze swoich najnowszych orzeczeń Sąd Najwyższy[1] dokonał interesującego podsumowania, z którego wynika, w którym miejscu pracodawca może natrafić na pułapki podając likwidację stanowiska jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Polecamy: Dokumentacja kadrowa. Zasady prowadzenia i przechowywania

Pułapka 1 – pozorność likwidacji stanowiska pracy

Pracodawca ma swobodę w podejmowaniu decyzji co do struktury organizacyjnej, rozdziału obowiązków, czy zapotrzebowania na pracę. Okoliczności, które skłoniły go do zmian w tym zakresie nie są badane przez sąd w razie sporu z pracownikiem. Sąd nie oceni zatem, czy takie zmiany były potrzebne, czy też nie. Sprawdzi natomiast, czy do zmian stanowiących podstawę zakończenia stosunku pracy rzeczywiście doszło.

Na pozorność likwidacji stanowiska pracy może wskazywać pojawienie się w firmie wakatu pod inną nazwą, ale ze zbliżonym zakresem obowiązków. O pozorności może także świadczyć prowadzenie rekrutacji w krótkim odstępie czasu na to samo lub inne stanowisko, o podobnym znaczeniu dla pracodawcy. O tożsamości stanowisk nie będzie decydować ich formalne wyodrębnienie w strukturze organizacyjnej, ale właśnie ustalenie zakresów obowiązków i przypisanych do nich funkcji.

Pułapka 2 – pozorność w zakresie przyczyny likwidacji stanowiska pracy

Decyzja o likwidacji stanowiska pracy ma zawsze swoje uzasadnienie w konkretnych okolicznościach. Może być spowodowana zmianami w strukturze organizacyjnej, powierzeniem określonych zadań zewnętrznym usługodawcom, brakiem zapotrzebowania na pewien rodzaj pracy, czy względami ekonomicznymi. Wskazanie przyczyny likwidacji stanowiska pracy mieści się, zdaniem Sądu Najwyższego, w pojęciu obowiązku wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia. Jeśli zatem pracodawca na etapie informowania pracownika o przyczynach likwidacji wskazuje na przykład zmiany w strukturze organizacyjnej, to w toku postępowania sądowego będzie musiał udowodnić jego związek z likwidacją stanowiska pracy. Powoływanie się na inne okoliczności, o których pracownik nie był wcześniej informowany, na przykład na względy ekonomiczne, nie będą przez sąd brane pod uwagę. Wynika to z faktu, że w ramach postępowania sądowego mogą być dowodzone jedynie te okoliczności stanowiących powód zakończenia umowy o pracę, o których poinformowano wcześniej pracownika.