Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Rozliczenie podatkowo-składkowe należności wypłaconych po ustaniu zatrudnienia i terminy ich dokonania

Izabela Nowacka
Izabela Nowacka
Rozliczenie podatkowo-składkowe należności wypłaconych po ustaniu zatrudnienia i terminy ich dokonania/fot.Shutterstock
Rozliczenie podatkowo-składkowe należności wypłaconych po ustaniu zatrudnienia i terminy ich dokonania/fot.Shutterstock
Do obowiązków pracodawcy związanych z ustaniem zatrudnienia pracownika należy wypłacenie mu ostatniego wynagrodzenia za pracę oraz innych przysługujących tej osobie świadczeń pieniężnych. Przepisy Kodeksu pracy nie regulują jednak wprost, jaki jest termin na rozliczenie się z pracownikiem w tych okolicznościach. Należy przyjąć, i jest to pogląd dominujący w doktrynie, że trzeba to zrobić w dniu, w którym ustaje zatrudnienie.

Jeżeli dochodzi do wypłaty świadczenia pochodzącego z wcześniej istniejącego stosunku pracy należy je rozliczyć w zakresie podatku dochodowego i składek ZUS w sposób właściwy dla tego źródła przychodów. Były pracodawca nadal pełni rolę płatnika i ma obowiązek naliczyć, pobrać i odprowadzić podatek oraz składki do właściwych urzędów w terminie wynikającym z ogólnych przepisów w tym zakresie.

Z praktyki wynika, że pracodawcy często zwlekają z wypłatą ostatniego wynagrodzenia do przyjętego w zakładzie terminu wypłaty dla pracowników. Na przykład jeśli do rozwiązania stosunku pracy dojdzie w trakcie miesiąca, wypłata jest dokonywana ostatniego dnia miesiąca, czyli już byłemu pracownikowi, a gdy zatrudnienie upływa z końcem miesiąca, były pracownik otrzymuje należne mu wypłaty np. 10 dnia kolejnego miesiąca, tak jak osoby nadal pozostające w zatrudnieniu.

Niejednokrotnie pracodawcy nie tylko nie dotrzymują obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę i innych jego składników w ostatnim dniu pracy pracownika, ale w ogóle nie wypłacają pozostałych świadczeń, do których pracownik nabywa prawo w związku z ustaniem zatrudnienia. Do zaspokojenia roszczeń byłego pracownika często dochodzi dopiero wtedy, gdy zgłosi on sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy lub wytoczy proces sądowy o wypłatę zaległości. Wówczas pracodawca musi mu wypłacić nie tylko należność główną, ale także odsetki od niej.

Do najczęściej wypłacanych świadczeń po ustaniu zatrudnienia należą:

W niniejszym opracowaniu zostały przedstawione wybrane należności ze stosunku pracy przysługujące w związku z zakończeniem zatrudnienia, zasady nabywania do nich prawa oraz rozliczenia w zakresie podatku oraz składek ZUS.

Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

W przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z powodu rozwiązania bądź wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Nie jest on wypłacany tylko wówczas, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę.

Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracodawca jest zobowiązany wypłacić́ bezwzględnie w dniu zakończenia zatrudnienia (wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 336/00, OSNP 2003/1/14).

Odprawy pieniężne

1) z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

Prawo do odprawy pieniężnej przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Przepisy tej ustawy należy stosować w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron - z ustaloną ustawowo liczbą pracowników. Wysokość przysługującej pracownikowi odprawy zależy od długości okresu jego zatrudnienia u danego pracodawcy oraz od wysokości otrzymywanego wynagrodzenia.

Wysokość odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych

Długość okresu zatrudnienia*

Wysokość odprawy

mniej niż 2 lata

1-miesięczne wynagrodzenie

co najmniej 2 lata i nie więcej niż 8 lat

2-miesięczne wynagrodzenie

więcej niż 8 lat

3-miesięczne wynagrodzenie

* Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy należy wliczyć staż pracy u pracodawcy przejętego na podstawie art. 231 Kodeksu pracy.

Odprawa może być wyższa na podstawie przepisów wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy (np. regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy).

2) Odprawa rentowa/emerytalna

Pracodawca ma obowiązek wypłacenia odprawy pieniężnej pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę.

Odprawa rentowa przysługuje w przypadku przejścia zarówno na rentę stałą, jak i na rentę okresową. Podstawą do jej otrzymania jest uzyskanie prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. Takiej podstawy nie stanowi np. uzyskanie prawa do renty rodzinnej.

W przypadku przejścia na emeryturę prawo do odprawy przysługuje również z tytułu przejścia na tzw. wcześniejszą emeryturę. Natomiast odprawa emerytalna nie przysługuje w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, wraz z którym pracownik uzyskuje świadczenie przedemerytalne (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 257/02, OSNP 2004/15/267).

Odprawa ta przysługuje w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który już otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Jeżeli zatem nabył prawo do odprawy z powodu przejścia na rentę, a następnie przeszedł na emeryturę, nie otrzyma odprawy emerytalnej.

Odszkodowania

1) w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę może dotyczyć umowy o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony, jeżeli dochodzi do tego z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Skrócić do jednego miesiąca można jedynie 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Pracownik jest uprawniony do odszkodowania, które przysługuje mu za czas od rozwiązania umowy o pracę do upływu ustawowego terminu wypowiedzenia (3-miesięcznego). Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia i rekompensuje wynagrodzenie utracone w wyniku wcześniejszego ustania zatrudnienia.

2) z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania bądź wypowiedzenia umowy o pracę

Pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę zawartą na czas określony bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Natomiast z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Z kolei odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

3) za niewydanie w terminie lub wydanie niewłaściwego świadectwa pracy

Pracownik, który poniósł szkodę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, może żądać naprawienia jej przez pracodawcę. Należne pracownikowi odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania z tego powodu bez pracy, nie dłuższy jednak niż za 6 tygodni.

4) za naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika

Pracownikowi, który rozwiązał umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia (na podstawie art. 55 § 11 Kodeksu pracy) z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niego, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

5) z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy

W przypadku gdy pracodawca i pracownik zawarli umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem zatrudnienia przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.

Rozliczenie podatkowo-składkowe należności wypłaconych po ustaniu zatrudnienia

Za przychody ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych (stosunek służbowy, spółdzielczy stosunek pracy, praca nakładcza) uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń. Należą do nich w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych (art. 12 ust. 1 ustawy o pdof).

Decydującym warunkiem zakwalifikowania uzyskanego przychodu do przychodów ze stosunku pracy jest istnienie (obecnie bądź w przeszłości) stosunku pracy. Nie ma przy tym znaczenia faktyczne pozostawanie w stosunku pracy w momencie dokonywania wypłaty. W konsekwencji za przychód ze stosunku pracy uważa się także wypłaty dokonane bądź postawione do dyspozycji pracownika po rozwiązaniu z nim stosunku pracy.

Jeżeli więc dochodzi do wypłaty świadczenia pochodzącego z wcześniej istniejącego stosunku pracy, a zatem na rzecz byłego już pracownika, należy je rozliczyć w zakresie podatku dochodowego w sposób właściwy dla tego źródła przychodów. Zakład pracy nadal pełni rolę płatnika i ma obowiązek naliczyć, pobrać i odprowadzić do urzędu skarbowego zaliczkę na podatek od wypłaconej, zaległej należności, chyba że będzie ona objęta zwolnieniem.

Polecamy: Kodeks pracy 2020. Praktyczny komentarz z przykładami

Opodatkowanie dochodów

Opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają bowiem wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem ustawowo zwolnionych oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku.

Często pracodawcy mają wątpliwości, czy przy obliczaniu zaliczki na podatek od dochodu byłego pracownika stosować miesięczne koszty uzyskania przychodów oraz kwotę zmniejszającą podatek, jeśli w czasie trwania stosunku pracy zostało złożone oświadczenie PIT-2. Należy przypomnieć, że miesięczną zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych (od 1 października 2019 r. - w wysokości 17% lub 32%) należ ustalać od dochodu uzyskanego przez podatnika w danym miesiącu. Za dochód ze stosunku pracy uważa się uzyskane w ciągu miesiąca przychody w rozumieniu art. 12 ustawy o pdof oraz zasiłki pieniężne z ubezpieczenia społecznego wypłacane przez płatnika, po odliczeniu:

  • kosztów uzyskania przychodów w wysokości podstawowej (250 zł), podwyższonej (300 zł) lub stanowiącej 50% (z praw autorskich) oraz
  • potrąconych przez płatnika w danym miesiącu składek na ubezpieczenie społeczne, w części finansowanej przez ubezpieczonego.

Ustawodawca ustalił wysokość zryczałtowanych kosztów uzyskania przychodów odnoszących się do danego roku podatkowego. Zatem zakład pracy przy obliczaniu zaliczki na podatek dochodowy jest zobowiązany od uzyskanych w danym miesiącu przychodów ze stosunku pracy odliczyć miesięczną kwotę kosztów uzyskania przychodów (także po ustaniu zatrudnienia). Koszty należy potrącić, gdyż podstawą opodatkowania jest dochód, a nie przychód.

Zaliczka obliczona w wysokości 17% jest pomniejszana o kwotę stanowiącą 1/12 kwoty zmniejszającej podatek, jeżeli pracownik przed pierwszą wypłatą wynagrodzenia w roku podatkowym złożył pracodawcy oświadczenie według ustalonego wzoru (PIT-2), w którym stwierdził, że:

  • nie otrzymuje emerytury lub renty za pośrednictwem płatnika;
  • nie osiąga dochodów z tytułu członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną;
  • nie osiąga dochodów, od których jest zobowiązany opłacać zaliczki na podstawie art. 44 ust. 3 ustawy o pdof (np. z najmu, działalności gospodarczej);
  • nie otrzymuje świadczeń pieniężnych wypłacanych z FP lub z FGŚP;
  • ten zakład pracy jest właściwy do stosowania tego zmniejszenia.

Zakład pracy nie zmniejsza zaliczki o wskazaną kwotę, jeżeli podatnik powiadomił go o zmianie stanu faktycznego wynikającego z oświadczenia. Kluczowe jest tu określenie "podatnik", a nie "pracownik". Zatem bez znaczenia pozostaje, czy wynagrodzenie jest wypłacane w trakcie trwania stosunku pracy, czy po jego ustaniu. Ważne jest jedynie, aby w chwili wypłaty wynagrodzenia były spełnione omówione dwa warunki, od których ustawodawca uzależnia prawo do zmniejszenia zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.


Jeżeli nie doszło do zmiany stanu faktycznego wynikającego z oświadczenia PIT-2, to sam fakt ustania stosunku pracy powodujący, że jego strony przestają być dla siebie "pracownikiem" i "zakładem pracy", nie oznacza, że płatnik traci uprawnienie do pomniejszenia zaliczki na podatek o 1/12 kwoty zmniejszającej podatek.

Zatem w przypadku gdy od ustania stosunku pracy do dnia wypłaty danej należności warunki wynikające ze złożonego oświadczenia PIT-2 nie uległy zmianie (podatnik nie powiadomił o zmianie), zakład pracy powinien zmniejszyć obliczoną zaliczkę o 1/12 kwoty zmniejszającej podatek. Kwoty zmniejszającej podatek (mimo zachowanej ważności oświadczenia PIT-2) nie należy stosować po przekroczeniu przez pracownika II progu podatkowego, tj. kwoty 85 528 zł.

Reasumując, od wypłacanych byłym pracownikom świadczeń należnych z tytułu uprzednio łączącego ich z pracodawcą stosunku pracy były pracodawca - jako płatnik - powinien:

  • obliczyć i pobrać zaliczkę na podatek dochodowy z zastosowaniem miesięcznych kosztów uzyskania przychodów ze stosunku pracy, podstawowych lub podwyższonych - jeżeli pracownik o to zawnioskował i stan faktyczny wynikający z tego wniosku nie zmienił się (interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach z 3 czerwca 2016 r., IBPB-2-1/4511-276/16/DP) oraz
  • pomniejszyć zaliczkę o kwotę stanowiącą 1/12 kwoty zmniejszającej podatek, jeżeli PIT-2 zachowuje ważność (wyrok NSA w Warszawie z 8 marca 2016 r., II FSK 41/14, interpretacje Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej: z 1 grudnia 2017 r., 0114-KDIP3-2.4011.302.2017.1.AK1, z 14 maja 2019 r. 0114-KDIP3-2.4011.162.2019.2.JG1).

Oskładkowanie przychodów

Świadczenia wypłacane po ustaniu zatrudnienia co do zasady podlegają również oskładkowaniu jako przychody ze stosunku pracy. Wyłączone z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne są jedynie przychody wymienione w § 2 rozporządzenia składkowego oraz zasiłki z ubezpieczenia społecznego. Zwolnieniem ze składek na ubezpieczenia społeczne jest też objęte wynagrodzenie chorobowe, przy czym jest od niego należna składka na ubezpieczenie zdrowotne.

Wybrane przychody ze stosunku pracy podlegające opodatkowaniu i oskładkowaniu oraz przychody wyłączone z obowiązku podatkowo-składkowego

Rodzaj należności

Podatek

Składki ZUS/NFZ

wynagrodzenie (zasadnicze, premie, dodatki, nagrody, trzynastka)

TAK

TAK

nagroda jubileuszowa

TAK

NIE (o ile przysługuje nie częściej niż co 5 lat)

ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

TAK

TAK

odprawy:

  • emerytalna/rentowa

TAK

NIE

  • ekonomiczna

TAK

NIE

  • inne odprawy/rekompensaty z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy

TAK

NIE

odszkodowania:

TAK

NIE

- niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy

NIE*

NIE

- rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy

NIE*

NIE

- nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia

NIE*

NIE

- skrócenia okresu wypowiedzenia

TAK

NIE

- wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy

NIE*

NIE

odsetki od nieterminowej wypłaty

NIE

NIE

* Wolne od podatku są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, oraz otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 Kodeksu pracy

PRZYKŁAD

Umowa o pracę z pracownikiem została rozwiązana 30 listopada 2019 r. z przyczyn ekonomicznych (likwidacja stanowiska pracy związana ze zmianami strukturalnymi w podmiocie zatrudniającym). 29 listopada (ostatni dzień pracy) pracownik otrzymał wynagrodzenie za listopad 2019 r., a dopiero 31 grudnia 2019 r. - ekwiwalent za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy, roczną premię za 2019 r. oraz odprawę pieniężną z tytułu zwolnień grupowych. Wszystkie należności powinny być wypłacone w ostatnim dniu pracy, tj. 29 listopada 2019 r. Ekwiwalent za urlop, premia i odprawa stanowią przychód ze stosunku pracy uzyskany w grudniu br. Zatem pracodawca powinien w grudniu pobrać zaliczkę na podatek od wszystkich trzech wypłat, z zastosowaniem kosztów uzyskania przychodów oraz kwoty zmniejszającej podatek (pracownik złożył PIT-2 i nie zgłosił zmian w zakresie tego oświadczenia), a składki ZUS - tylko od ekwiwalentu za urlop i premii.

W przypadku gdy wypłata jest realizowana w 2019 r. na rzecz byłego pracownika, który w dniu wypłaty nie ukończył 26 lat i złożył oświadczenie o niepobieraniu podatku ze względu na spełnienie przy tym kryterium przychodu, zasadniczo nie należy od takiej wypłaty pobierać podatku. Wyjątkiem są sytuacje, gdy:

  • pracownik odwołał oświadczenie przez wypłatą lub
  • przysługująca byłemu pracownikowi należność spowoduje przekroczenie limitu ustalonego na okres od 1 sierpnia do 31 grudnia 2019 r., tj. 35 636,67 zł.

PODSTAWA PRAWNA:

  • art. 9, art. 471, art. 50, art. 56, art. 58-59, art. 921, art. 99, art. 1012, art. 171 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495

  • art. 9, art. 10 ust. 1 pkt 1, art. 12, art. 21 ust. 1 pkt 3 i pkt 148, art. 32 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1387; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 2200

  • art. 5, art. 7 ustawy z 4 lipca 2019 r o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawy o świadczeniach rodzinnych oraz ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych - Dz.U. z 2019 r. poz. 1394

  • art. 1, art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969

  • art. 18 ust. 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 300; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 2070

  • art. 81 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1373; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 2020

  • § 1, § 2 ust. 1 pkt 1, 2, 3, 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe - j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 1949

Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź »
Dokumentacja kadrowa 2022. Zasady prowadzenia i przechowywania
Dokumentacja kadrowa 2022. Zasady prowadzenia i przechowywania
Tylko teraz
Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Bezpieczeństwo osobiste pracowników socjalnych
    Pracownicy socjalni podczas wykonywania swoich obowiązków zawodowych nierzadko narażeni są na niebezpieczeństwo. Mają więc prawo do szkoleń podnoszących poziom bezpieczeństwa osobistego, które omówimy w niniejszym artykule. Odpowiemy także na pytanie, czy pracownik socjalny może korzystać z ochrony prawnej przysługującej funkcjonariuszom publicznym.
    Czy pracownik może wykorzystać czas wolny za nadgodziny w następnym okresie rozliczeniowym
    Pracownik złożył wniosek o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny. Chce jednak wykorzystać czas wolny w przyszłym okresie rozliczeniowym. Czy pracodawca może udzielić wolne za nadgodziny w innym okresie rozliczeniowym?
    Czy przy zmianie wymiaru urlopu wypoczynkowego należy też zmienić informację o warunkach zatrudnienia
    Pracownikowi zmienił się wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Czy w tej sytuacji należy zaktualizować wręczoną mu przy zatrudnieniu informację o warunkach zatrudnienia? Jeśli tak, to w jakim terminie należy to zrobić?
    Samopoczucie pracowników a reorganizacja pracy
    Ostatnia ewolucja modelu pracy wywołała znaczną rewolucję w jej organizacji. Jesteśmy w centrum nieplanowanej i nieoczekiwanej transformacji, która nie tylko zmienia podejście do niej, ale wprowadza też nowy model współpracy.
    Służba wojskowa sposobem na unikanie zwolnień z pracy
    Część zatrudnionych wykorzystuje nowe przepisy o służbie wojskowej, by zyskać ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę. Ułatwiają to nieprecyzyjne regulacje.
    Pracownicy skarżą się na upały
    Mnożą się skargi na pracę w upale. Niektórzy piszą, że pracują w „nagrzanych, blaszanych puszkach”
    Polacy popierają strajkujące grupy zawodowe. Aż 61% wierzy w skuteczność protestu. Wyniki badania
    Badanie przeprowadzone przez serwis InterviewMe wykazało, że 78% Polaków popiera strajki jako formę protestu w pracy. Jednocześnie 61% badanych wierzy w to, że strajki mogą być skuteczne.
    Obowiązki pracodawców w czasie upałów
    Skrócenie czasu pracy pracowników, wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy, zapewnienie klimatyzacji w pomieszczeniach - to niektóre z działań, jakie powinien podjąć pracodawca w celu poprawienia warunków pracy w czasie upałów.
    Minister Maląg o kontroli trzeźwości pracowników
    Minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg zapowiedziała: W Kodeksie pracy wprowadzamy rozwiązanie, które umożliwi pracodawcy zbadanie, czy pracownik jest trzeźwy, czy po spożyciu alkoholu lub innych środków.
    10 kroków do sukcesu w procesie rekrutacyjnym
    Czy wiesz, że proces rekrutacji zaczyna się na długo przed bezpośrednimi spotkaniami z kandydatami? Zanim do nich dojdzie menedżer podejmuje szereg działań we współpracy z rekruterem, których celem jest osiągnięcie pożądanego efektu: zatrudnienie osoby, która najlepiej odnajdzie się w zespole i poradzi sobie z zadaniami. Czy są wśród nich tak zwane „must have”? Odpowiedź jest prosta: oczywiście!
    Czy pracownikowi odchodzącemu na emeryturę przysługuje dofinansowanie do wypoczynku, tzw. wczasów pod gruszą
    Nasz pracownik przebywa na świadczeniu rehabilitacyjnym do 23 maja 2022 r. Następnie od 24 maja do 31 maja 2022 r. będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Jego umowa o pracę zostanie rozwiązana z 31 maja 2022 r. w związku z przejściem pracownika na emeryturę. Za niewykorzystany urlop firma wypłaci pracownikowi ekwiwalent. W firmie istnieje zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, z którego wypłacane są tzw. wczasy pod gruszą. Czy pracownik nie otrzyma tego świadczenia z uwagi na niewykorzystanie urlopu w wymiarze 14 kolejnych dni? - pyta Czytelnik z Radomia.
    Czy można powierzyć obowiązki nieobecnego pracownika osobie zatrudnionej na innym stanowisku
    Jesteśmy małą firmą zatrudniającą osoby na pojedynczych stanowiskach (jedna księgowa, jedna kadrowa, jeden magazynier itp.). Czy w przypadku urlopu magazyniera jego obowiązki można powierzyć osobie zatrudnionej na stanowisku kadrowej? Osoba ta kilka lat temu prowadziła magazyn w ramach dodatkowych obowiązków, za które otrzymywała dodatek specjalny. W tej chwili w jej zakresie obowiązków nie ma informacji o prowadzeniu magazynu.
    Najważniejsi są właściwi ludzie. Podejście systemowe w doborze kluczowych pracowników
    Dobór personelu to jeden z kluczowych procesów nie tylko w obszarze HR, ale przede wszystkim w budowaniu efektywności organizacji. Nie jest bowiem prawdą, że ludzie są najważniejsi w organizacji, prawdą jest, że najważniejsi są właściwi ludzie. W procesie rekrutacji zwraca się szczególną uwagę na kompetencje kandydatów, zakładając, że wysokie kompetencje oznaczają wysoką energię działania, a co za tym idzie – wysoką efektywność i skuteczność zawodową. Doświadczenia ostatnich lat funkcjonowania w środowiskach VUCA i BANI pokazują, że proces doboru oparty na kompetencjach staje się niewystarczający i często mało skuteczny w odnajdowaniu właściwych osób pasujących do roli w organizacji i kultury organizacyjnej.
    KRUS: 40. Międzynarodowe Kolokwium Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie
    Przewodnicząca Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie zaprasza do udziału w Kolokwium Sekcji w dniach 22-23 września 2022 r. w Rzymie.
    Praca zdalna – przepisy i technologia
    Jeszcze w te wakacje mogą wejść w życie przepisy dotyczące pracy zdalnej, na które pracodawcy czekają od początku pandemii. Jakie najważniejsze kwestie zostaną uregulowane i czy w dużym stopniu wpłyną na dotychczasowe zasady pracy zdalnej – opowiada Maciej Kabaciński, Szef Pionu HR firmy Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR.
    Migracja danych kadrowo-płacowych ze starego systemu do nowego
    Wraz z rozwojem firmy może pojawić się potrzeba przeniesienie się z dotychczas używanego oprogramowania kadrowo-płacowego na system bardziej zaawansowany i dający więcej możliwości automatyzacji procesów w obszarze kadr i płac. Co w takim przypadku z bazą pracowników i pozostałymi danymi zgromadzonymi w systemie często na przestrzeni wielu lat? Czy przeniesienie danych ze starego systemu do nowego jest możliwe?
    90 mln zł od ZUS na poprawę bezpieczeństwa pracy
    Trwa nabór wniosków w konkursie ZUS dla firm na dofinansowanie projektów poprawiających bezpieczeństwo pracy. Budżet konkursu wynosi 90 mln zł. Wnioski o dofinansowania można składać do 8 lipca – przypomina rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.
    Zmiany w Kodeksie pracy: kontrola trzeźwości pracownika
    Jedną z planowanych zmian w Kodeksie pracy jest umożliwienie pracodawcom prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników. Jakie rozwiązania zaproponował Rząd w projekcie ustawy?
    Osadzeni pracują
    "Prawie każdy osadzony, który może wykonywać pracę, na którego nie są nałożone kary i obostrzenia, pracuje" - poinformował wiceminister sprawiedliwości Michał Woś. Poziom zatrudnienia osadzonych osiągnął w ubiegłym tygodniu rekordowy poziom 88 proc.
    Dekada z PUE
    Platforma Usług Elektronicznych ZUS (PUE) to pierwszy w Polsce e-urząd. Umożliwia dostęp online do wielu usług ZUS, jest źródłem informacji i daje możliwość samodzielnego tworzenia dokumentów.
    Analiza potrzeb pracowników jako baza pod wdrożenie nowego modelu pracy w firmie
    Komentarz Doroty Osieckiej, Partner w Colliers i Dyrektor platformy Colliers Define.
    Plan urlopów - czy gwarantuje dotrzymanie terminu?
    Czy zatwierdzony przez pracodawcę plan urlopów jest dla pracownika gwarancją jego otrzymania? Co z przesunięciem terminu urlopu?
    Webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian”
    Zapraszamy na praktyczne webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian” z gwarantowanym imiennym certyfikatem, które odbędzie się 4 lipca 2022 roku. Polecamy!
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudnionych w ramach uproszczonej procedury
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudniono w ramach uproszczonej procedury. Usprawniło to proces zatrudniania.
    Zasady pracy zdalnej - Sejm nad nimi debatuje
    Sejm debatuje nad zasadami pracy zdalnej. Co nowego w Kodeksie pracy?