REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak wystawić świadectwo pracy do 30 czerwca 2017 r.

Donata Hermann
ekspert ds. prawa i rynku pracy
Jak wystawić świadectwo pracy do 30 czerwca 2017 r./fot.shutterstock
Jak wystawić świadectwo pracy do 30 czerwca 2017 r./fot.shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Od 1 stycznia 2017 r. obowiązują nowe przepisy Kodeksu pracy, które wprowadziły zmiany w terminach wydawania świadectwa pracy. Zrezygnowano z tzw. zbiorczych świadectw pracy wydawanych po upływie 24 miesięcy pozostawania w zatrudnieniu na podstawie umów terminowych. Ustawodawca przewidział również przepisy przejściowe, które obligują pracodawców do wystawienia tzw. częściowych świadectw pracy do 30 czerwca 2017 r.

Jeżeli w dniu wejścia w życie nowych przepisów (czyli w dniu 01.01.2017) nie upłynął jeszcze okres 24 miesięcy, po upływie którego pracodawca obowiązany byłby wydać „zbiorcze” świadectwo pracy według starych przepisów, pracodawca obowiązany jest wydać świadectwo pracy za zakończone w dacie 01.01.2017 okresy zatrudnienia, za które nie wydano świadectwa pracy:

REKLAMA

Autopromocja

- z własnej inicjatywy - w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji;

- na wniosek pracownika – przed upływem powyższego terminu, w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie.

Polecamy książkę: Świadczenia na rzecz pracowników – podatki, ZUS, ewidencja

Przed nowelizacją

21.03.2011 weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy z 05.01.2011, która wprowadziła zupełnie nowe zasady wydawania świadectw pracy. Pracodawca był zobowiązany do niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, chyba że pracownik pozostawał w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy. W przypadku kontynuowanego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy (uwaga! nie funkcjonuje już pojęcie umowy na czas wykonywania określonej pracy) pracodawca był zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, oczywiście za zakończone okresy zatrudnienia, które trwały na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Świadectwo pracy w takim przypadku należało wydać w dniu upływu 24 miesięcy od daty zawarcia pierwszej ze wspomnianych umów okresowych, jednak jeśli termin rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę nawiązanej przed upływem tego terminu 24 miesięcy przypadał po upływie tego terminu, świadectwo pracy należało wydać w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę.

Zapraszamy na webinarium: Zasady wystawiania świadectw pracy do 30 czerwca 2017 r. Po tej dacie możliwa kara grzywny.

REKLAMA

Pracownik był zatrudniony na podstawie dwóch umów zawartych na czas określony, pierwszej od 01.01.2014 do 31.05.2015 , drugiej od 01.06.2015 do 30.11.2015. W dniu 30.11.2015 nastąpiło definitywne rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w związku z czym pracodawca był zobowiązany wystawić świadectwo pracy po rozwiązaniu drugiej umowy na czas określony, mimo że łącznie obie umowy terminowe nie trwały 24 miesięcy. W świadectwie pracy należało wskazać oba okresy zatrudnienia.

Pracownik był zatrudniony na podstawie trzech umów okresowych: umowy na okres próbny od 01.01.2013 do 31.03.2013 oraz umów na czas określony: od 01.04.2013 do 31.12.2013 i od 01.01.2014 do 31.10.2014. Od 01.11.2014 strony nawiązały stosunek pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony. Pracodawca po zakończeniu drugiej umowy na czas określony zobowiązany był do wydania świadectwa pracy obejmującego okres zatrudnienia na podstawie wszystkich umów terminowych (mimo że trwały one krócej niż 24 miesiące). W świadectwie tym pracodawca był zobowiązany wykazać odrębnie trzy okresy zatrudnienia: od 01.01.2013 do 31.03.2013, od 01.04.2013 do 31.12.2013 i od 01.01.2014 do 31.10.2014.

Pracownik oczywiście w każdym momencie mógł żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej w przepisie lub wydania świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów. Pracodawca był zobowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie.

Nowelizacja przepisów

Od 01.01.2017, zgodnie z nowelizacją ustawy Kodeks pracy, pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie świadectwo pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę chyba, że zawiera z pracownikiem kolejną umowę o pracę w terminie 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej z nich.

W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.

W art. 22 ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców możemy odnaleźć przepisy przejściowe, które nakazują pracodawcy wydanie niewydanych do tej pory świadectw pracy do 30.06.2017.

Konieczność wydania świadectw pracy do końca czerwca 2017 dotyczy jedynie umów zawartych i rozwiązanych w czasie trwania przepisów w poprzednim stanie prawnym.

Obowiązek wydania świadectwa pracy do 30.06.2017 dotyczy umów terminowych, czyli umów zawartych na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, które były zawarte od dnia 21.03.2011. a zostały zakończone w okresie do 31.12.2016.


Przepisy przejściowe w 2011 r.

W związku z koniecznością wydania do 30.06.2017 niewydanych do tej pory świadectw pracy za umowy terminowe, pojawiły się pytania natury praktycznej i jednocześnie duże obawy pracodawców, w kwestii historycznego zbadania wydania pracownikom świadectw pracy za zakończone okresy zatrudnienia.

Aby udzielić odpowiedzi na pytanie do którego roku należy cofnąć się w dokumentacji pracowniczej aby stwierdzić czy wydano pracownikom świadectwa pracy warto przyjrzeć się przepisom przejściowym obejmującym swoim zakresem umowy trwające w dniu wejścia tamtejszych przepisów, tj. w dniu 21.03.2011.

Zgodnie z art. 2 ustawy z dnia 05.01.2011 o zmianie ustawy - Kodeks pracy pracodawca był zobowiązany wydać świadectwo pracy zgodnie z dotychczas obowiązującymi przepisami (czyli świadectwo pracy było wydawane w momencie definitywnego rozstania się z pracownikiem lub w przypadku złożenia przez pracownika prośby o wydanie świadectwa pracy za zakończony okres zatrudnienia) jeżeli w dniu wejścia w życie nowej ustawy trwała kolejna umowa terminowa, czyli np. umowa zawarta na czas określony po uprzednio zawartej umowie na okres próbny, lub druga umowa zawarta na czas określony. Ponadto przepisy przejściowe wyraźnie wskazywały na obowiązek stosowania nowych przepisów w stosunku do umów terminowych zawartych włącznie od dnia wejścia w życie nowych przepisów, czyli od 21.03.2011. Niestety przepisy przejściowe nie informowały w jaki sposób postąpić w przypadku gdy w dniu wejścia w życie nowej ustawy trwała pierwsza umowa terminowa zawarta z pracownikiem – w praktyce uznaje się, że należało stosować przepisy obowiązuje sprzed nowelizacji.

Wielu praktyków prawa pracy ma ogromne trudności z ustaleniem, za które umowy terminowe powinni wystawić świadectwa pracy dlatego najlepiej przedstawić to na przykładach.

Umowa o pracę zawarta na okres próbny od 01.04.2010 do 30.06.2010, następnie: czas określony od 01.07.2010 do 30.06.2011, następnie umowa na czas określony od 01.07.2011 do 30.06.2015, i od 01.07.2015 – umowa o pracę zawarta czas nieokreślony. Pytanie brzmi: za którą umowę należy wystawić świadectwo pracy?

W przytoczonym przykładzie nie ma konieczności wydania świadectwa pracy za okres umowy zawartej na okres próbny, ponieważ była zawarta w czasie obowiązywania przepisów sprzed 21.03.2011, które to nakazywały wydanie świadectwa pracy pracownikowi w momencie definitywnego rozstania z pracownikiem lub na jego wniosek.

Pracodawca może ale nie musi uwzględniać w zbiorczym świadectwie pracy okresu zatrudnienia na podstawie umowy zawartej na czas próbny od 01.04.2010 do 30.06.2010. Mimo braku obowiązku wystawienia świadectwa pracy za czas trwania umowy zawartej na okres próbny, pracodawca dla celów porządkowych może uwzględnić ten okres zatrudnienia w wydawanym do 30.06.2017 świadectwie pracy.

Pracodawca jest zobowiązany wydać świadectwo pracy za obie umowy zawarte na czas określony. Pierwsza umowa zawarta na czas określony trwała w dniu wejścia w życie nowych przepisów, tj. w dniu 21.03.2011 i była kolejną umową terminową zawartą z tym pracownikiem – a zatem obowiązywały ją już nowe zasady, które nakazywały pracodawcy wydanie pracownikowi świadectwa pracy po upływie 24 miesięcy od zawarcia pierwszej z nich. Oczywiście świadectwo pracy powinno było być wydane pracownikowi w 2013 roku, jednak jeśli takie świadectwo pracy nie zostało wydane, to jest na to czas do 30.06.2017. Ponadto w świadectwie pracy należy wykazać również drugą umowę zawartą na czas określony, jeśli nie wydano za nią świadectwa pracy.

W treści świadectwa pracy oba okresy powinny być wykazane w następujący sposób:

Pracownik był zatrudniony od 01.07.2010 do 30.06.2011 – umowa na czas określony

                                          od 01.07.2011 do 30.06.2015 – umowa na czas określony

We wskazanym przypadku pracodawca może wydać pracownikowi oddzielne świadectwa pracy, odrębnie za każdą zakończoną umowę o pracę zawartą na czas określony, jednak ustawodawca przewidział możliwość wydania tzw. zbiorczego świadectwa pracy, jednego świadectwa pracy w którym wykazane zostaną wszystkie okresy zakończonego zatrudnienia, co z praktycznego punktu widzenia wydaje się być mniej czasochłonne i bardziej korzystne dla osób zajmujących się przygotowywaniem dokumentacji pracowniczej.

Umowa o pracę została zawarta na czas określony od 21.04.2008 do 20.07.2011 a od 21.07.2011 zawarto z pracownikiem umowę na czas nieokreślony.

Pracodawca nie jest zobowiązany do wydania pracownikowi świadectwa pracy do 30.06.2017 za czas umowy okresowej ponieważ umowa ta była pierwszą umową terminową zawartą z pracownikiem i trwała w dniu wejścia w życie przepisów z dnia 21.03.2011. Pracodawca będzie zobowiązany o wydania świadectwa pracy za czas zatrudnienia na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony dopiero w momencie definitywnego rozstania z pracownikiem.

Pracownica została zatrudniona na podstawie umowy na okres próbny od 01.01.2014 do 31.03.2014. Następnie z pracownikiem zawarto umowę na czas określony od 01.04.2014 do 31.12.2014 i kolejną umowę okresową od 01.01.2015 do 31.12.2015 a od 01.01.2016 zawarto z pracownikiem umowę na czas nieokreślony.

Pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy za niewydane okresy zatrudnienia od 01.01.2014 do 31.12.2015. Umowa zawarta na czas nieokreślony trwa, zatem świadectwo pracy za okres od 01.01.2016 będzie należało wydać dopiero w przypadku definitywnego rozstania z pracownikiem.

W dniu 31.12.2016 pracownikowi zakończyła się umowa na okres próbny. Od 01.01.2017 z pracownikiem została zawarta umowa na czas określony na okres roku. Czy pracownikowi należy wydać świadectwo pracy za okres trwania umowy na okres próbny?

Pracownikowi należy wydać świadectwo pracy za okres trwania umowy na okres próbny do 30.06.2017. Zgodnie z przepisami przejściowymi, jeżeli w dniu wejścia w życie ustawy, tj. 01.01.2017 nie upłynął termin na wydanie świadectwa pracy zgodnie z art. 97 § 1(1) ustawy Kodeks pracy w brzmieniu dotychczasowym, pracodawca wydaje pracownikowi świadectwo pracy za zakończone w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy okresy zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy, w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.

Świadectwo pracy za czas trwania umowy okresowej zawartej od 01.01.2017 będzie należało wydać na podstawie aktualnie obowiązujących przepisów, czyli w przypadku definitywnego rozstania z pracownikiem lub jeśli zatrudnienie będzie kontynuowane – na wniosek pracownika.

Z pracownikiem zawarto umowę na czas określony od 01.11.2016 do 31.03.2017. Od 01.04.2017 kontynuowano zatrudnienie na podstawie kolejnej umowy zawartej na czas określony. Nie ma konieczności wydawania pracownikowi świadectwa pracy za czas pierwszej umowy okresowej, ponieważ umowa ta trwała w dniu wejścia w życie nowych przepisów, tj. 01.01.2017 zatem w kwestii wydawania świadectwa pracy należy stosować znowelizowane przepisy ustawy.

Pracownik jest zatrudniony od 24.12.2012. Pierwsza umowa była zawarta na czas określony od 24.12.2012 do 31.12.2014  (po tej umowie wystawiono świadectwo pracy po 24 miesiącach zatrudnienia na umowach terminowych), druga umowa została zawarta na czas określony od 01.01.2015 do 31.12.2016 a następnie od 01.01.2017 zawarto z pracownikiem umowę na czas nieokreślony.

Pracownikowi należy wydać świadectwo pracy za okres od 01.01.2015 d 31.12.2016, ponieważ w dniu wejścia w życie nowych przepisów, tj. 01.01.2017 nie upłynął jeszcze termin do wydania świadectwa pracy na podstawie przepisów dotychczas obowiązujących, zatem pracodawca ma obowiązek wydać świadectwa pracy za wszystkie zakończone na dzień 01.01.2017 okresy zatrudnienia, za które pracownik takich świadectw nie dostał. Na wykonanie tego obowiązku ma czas do 30.06.2017.


Wykazywanie urlopu wypoczynkowego w treści świadectwa pracy

Kolejnym problemem z jakim zmagają się praktycy prawa pracy jest wykazanie w treści świadectwa pracy wydawanego do 30.06.2017 informacji o urlopie wypoczynkowym.

Pracodawca jest zobowiązany do wydania pracownikowi do 30.06.2017 świadectwa pracy na aktualnie obowiązującym wzorze świadectwa pracy.

Od 01.06.2017 obowiązuje nowy wzór świadectwa pracy, z aktualną datą ale często za okresy dość odległe historycznie.

Zgodnie z instrukcją wypełniania świadectwa pracy, w ustępie 6, w punkcie 1 - pracodawca wskazuje wyłącznie liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego PRZYSŁUGUJĄCEGO pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanego w naturze lub za które przysługuje ekwiwalent pieniężny. Odrębnie wskazuje się liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego, wykorzystanego przez pracownika do dnia ustania stosunku pracy w tzw. trybie na żądanie.

W związku z rozwiązaniem umowy o pracę pracodawca powinien rozliczyć się z przysługującego pracownikowi urlopu, wypłacając w razie niewykorzystania należnego urlopu w naturze - ekwiwalent pieniężny. Zgodnie z przepisami pracodawca nie ma obowiązku wypłaty ekwiwalentu, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny od 20.09.2016 do 19.12.2016. Następnie zawarto z pracownikiem umowę na czas określony do 31.12.2017. Pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy do 30.06.2017 za zakończony okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny. Pracownikowi w dniu rozwiązania umowy o pracę przysługiwało 5 dni urlopu wypoczynkowego za czas trwania umowy zawartej na okres próbny. Pracownik w czasie trwania umowy nie wykorzystał przysługującego mu urlopu wypoczynkowego i zawarł z pracodawcą porozumienie o wykorzystaniu całości urlopu w trakcie kontynuowanego zatrudnienia. Pracodawca powinien wykazać w treści świadectwa pracy: „0 dni” w miejscu wykazania stanu wykorzystania urlopu wypoczynkowego.

Jeżeli pracownik i pracodawca zawarli porozumienie o wykorzystaniu przysługującego pracownikowi urlopu w czasie trwania kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej umowy, to pracodawca jest zwolniony z obowiązku wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Natomiast w świadectwie pracy w punkcie dotyczącym wykorzystanego urlopu wypoczynkowego pracodawca wskazuje liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, faktycznie wykorzystanego w naturze lub, za które przysługuje ekwiwalent pieniężny. Zatem nie wskazuje tej części urlopu, która została przeniesiona do wykorzystania w trakcie trwania kolejnej umowy o pracę.

Z pracownikiem zawarto umowę na okres próbny od 01.01.2015 do 31.03.2015, następnie zawarto z pracownikiem umowę na czas określony od 01.04.2015 do 31.12.2015, po której kontynuowano zatrudnienie na podstawie umowy okresowej od 01.01.2016 do 31.12.2016. Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy na  czas nieokreślony od 01.01.2017. Pracodawca jest zobowiązany wydać do 30.06.2017 zbiorcze świadectwo pracy za wspomniane okresy zatrudnienia. Pracownik w 2015 roku nabył prawo do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze. W 2016 roku pracownik wykorzystał 20 dni urlopu wypoczynkowego i nie zawarł z pracodawcą porozumienia o wykorzystaniu przysługującego pracownikowi urlopu w czasie trwania kolejnej umowy o pracę, pracodawca w związku z kontynuowanym zatrudnieniem nie wypłacił ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Jaką ilość dni urlopu wypoczynkowego należy wskazać w treści świadectwa pracy? W związku z brakiem porozumienia wskazującego na przeniesienie urlopu wypoczynkowego na czas trwania kontynuowanego zatrudnienia, zgodnie z przepisami rozporządzenia z dnia 30.12.2016 w sprawie świadectwa pracy, w treści świadectwa pracy należy wykazać liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanego w naturze lub za które przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca powinien wskazać w treści świadectwa pracy: „26 dni urlopu wypoczynkowego, tj. 208 godzin” mimo, że pracownik faktycznie wykorzystał w naturze 20 dni tego urlopu i nie został mu wypłacony ekwiwalent pieniężny za pozostałe 6 dni urlopu wypoczynkowego.

Podstawa prawna:

- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2016.1666 t.j. z dnia 2016.10.12),

- ustawa z dnia 5 stycznia 2011 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U.2011.36.181 z dnia 2011.02.18),

- ustawa z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U.2016.2255 z dnia 2016.12.30),

- rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U.2016.2292 z dnia 2016.12.30)

Sprawdź serwis: Urlopy

Autopromocja

REKLAMA

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wkrótce ujawnienie pensji w kodeksie pracy. Zakazy tego są nieważne ex lege [projekt nowelizacji]

Będziesz mógł legalnie przyznać się pracodawcy, że znasz wynagrodzenia swoich kolegów i koleżanek (o ile koledzy przekazali ci informacje o swoim wynagrodzeniu). Projekt nowelizacji kodeksu pracy, z którego wynika taka możliwość wejdzie w życie w II połowie 2025 r. Możesz informacje o pensjach kolegów wykorzystać np. w negocjacjach o podwyżkę.

Zabójczo wysoki podatek od pensji albo zleceń grozi już od 8400 zł netto. Brutto to 11 879 zł

Po podwyżkach inflacyjnych coraz więcej osób jest zagrożonych podatkiem 32%. Niewielu z nas wie, że wynagrodzenie miesięczne brutto: 11 879 zł i netto 8 427,85 zł, jest dochodem granicznym między stawką 12% a 32%. Wiadomo, że niewielu z nas zarabia powyżej 8500 zł netto pensji podstawowej. Ale jak się uwzględni premie i zlecenia dodatkowe, to okaże się, że osób zagrożonych stawką 32% jest sporo. Pewnym ratunkiem może być wpłata przeszło 9000 zł na IKZE. Da to odpis podatkowy około 3000 zł. 

Wykorzystaj póki możesz, bo te dni nie przejdą na 2025 r. [nie chodzi o urlop]

W prawie pracy jest kilka uprawnień dla pracowników, które są ściśle związane z danym rokiem kalendarzowym. Jednym z nich jest np. okazjonalna praca zdalna. Niewykorzystana w 2024 r. nie przejdzie na 2025 r. Podobnie jest z urlopem opiekuńczym czy ze zwolnieniem z pracy z powodu działania siły wyższej. Mamy jeszcze czas w grudniu na wykorzystanie pewnych uprawnień, które nie odwracalnie przepadną w nowym roku.

Sprawdź czy masz prawo do trzynastki w 2024 r. Nie dla każdego prawo do dodatkowego rocznego wynagrodzenia

W pewnych sytuacjach pracownicy szeroko pojętej budżetówki mogą nie otrzymać za 2024 r. dodatkowego rocznego wynagrodzenia, tzw. trzynastki. Ważny jest okres zatrudnienia oraz jakoś świadczonej pracy.

REKLAMA

Likwidacja stanowiska pracy. Jaka odprawa w 2025 r.? [PORADA]

Wraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia za pracę zmianie ulegną również inne świadczenia m.in. maksymalna wysokość odprawy, która przysługuje pracownikowi zwalnianemu z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy. Jaka kwota będzie obowiązywała od 1 stycznia 2025 r.? Kiedy likwidacja stanowiska pracy uprawnia do otrzymania odprawy?

5 świadczeń dla pracowników niepełnosprawnych w 2025 r.

5 świadczeń dla pracowników niepełnosprawnych w 2025 r.: dodatkowy urlop dla osób niepełnosprawnych w 2025 r., dofinansowanie do zatrudnienia osoby niepełnosprawnej, świadczenie rehabilitacyjne, renta z tytułu niezdolności do pracy, ulga rehabilitacyjna.

Czy 8 grudnia to niedziela handlowa? W grudniu aż dwie niedziele handlowe!

Zbliża się okres Świąt Bożego Narodzenia. Przedsiębiorcy z zakresu handlu już zacierają ręce. W grudniu 2024 r. będą aż dwie niedziele handlowe, a na dodatek w dniu 24 grudnia też zrobimy zakupy. Przedsiębiorcy muszą jednak pamiętać o karze, która grozi za pracę w handlu po 14:00. Może to być nawet do 100 000 zł.

Sejm uchwalił dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Od kiedy będzie przysługiwać?

Sejm uchwalił nowelizację ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Nowelizacja zakłada zwiększenie dopłat do wynagrodzeń pracowników z niepełnosprawnością o około 15 proc. Ustawa trafi teraz do Senatu.

REKLAMA

Interpelacja poselska: Czy dodatek wiejski przysługuje nauczycielowi bez wymaganego przygotowania pedagogicznego?

Dodatek wiejski przysługuje nauczycielowi zatrudnionemu na terenie wsi lub w mieście liczącym do 5000 mieszkańców i posiadającemu określone kwalifikacje. Czy nauczyciel legitymujący się właściwym wykształceniem lecz nieposiadający przygotowania pedagogicznego, ma wymagane kwalifikacje do uzyskania dodatku wiejskiego?

Dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych – od lipca 2024 r. czy od stycznia 2025 r.?

Posłowie pracują nad nowelizacją przepisów o dofinansowaniu wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Jedną z rozstrzyganych kwestii jest termin, od którego waloryzacja wejdzie w życie. W grę wchodzi 1 stycznia 2025 r. lub 1 lipca 2024 r.

REKLAMA