Komu nie można zlecić pracy w godzinach nadliczbowych?

Wystąpienie szczególnych potrzeb pracodawcy oraz konieczność prowadzenia akcji ratowniczej uzasadnia wykonywanie pracy nadliczbowej. Jednak polecenie jej realizacji nie może być skierowane do każdego pracownika. W zależności od sytuacji osoby zatrudnionej lub charakteru pracy zakaz pracy nadliczbowej może mieć bezwzględny charakter lub zostać uchylony za zgodą pracownika. Bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy pracownicy w ciąży czy pracownika młodocianego. Z kolei pracownik opiekujący się dzieckiem w wieku do 4 lat może pracować w nadgodzinach, jeżeli się na to zgodzi.

Praca, jaką zobowiązany jest wykonywać pracownik, organizowana jest w określonych ramach czasowych. Zasadą jest, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy z przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (art. 129 ustawy – Kodeks pracy; dalej: k.p.).

Zobacz serwis: Zatrudnienie

Praca w godzinach nadliczbowych i przesłanki jej zlecania

Za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 k.p.).

Ponieważ praca w godzinach nadliczbowych nie może być standardem tzw. normalnym i prawidłowym elementem planowanej organizacji pracy, przepisy dają możliwość zlecenia pracownikom pracy nadliczbowej jedynie w dwóch przypadkach:

● w razie prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
● w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.

Jednak nawet, gdy wystąpią powyższe szczególne przypadki uzasadniające i legalizujące wydanie polecenia pracy nadliczbowej, należy pamiętać, że pewne kategorie pracowników są wyłączone z możliwości wykonywania pracy w nadgodzinach.

Zakazy świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych

Rodzaj zakazu pracy w godzinach nadliczbowych Autopromocja Webinarium: Rozliczanie czasu pracy w praktyce: podróż służbowa, bankiet, szkolenie Termin: 13 maja 2024 r. Sprawdź	Pracownicy objęci zakazem
Zakaz bezwzględny – nie może być uchylony ani przez oświadczenie pracownika (na podstawie którego wyrazi on zgodę na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych) ani przez decyzję pracodawcy – niezależnie od przesłanek uzasadniających pracę nadliczbową.	● pracownice w ciąży, ● pracownicy młodociani, Autopromocja Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych Sprawdź ● pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy)
Zakaz względny – może być uchylony przez oświadczenie pracownika (na podstawie którego wyrazi on dobrowolną zgodę na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych) lub lekarza, który wyda zgodę na świadczenie pracy nadliczbowej osobie niepełnosprawnej.	● pracownicy opiekujący się dzieckiem w wieku do 4 lat ● osoby niepełnosprawne – w przypadku gdy zwróciły się do lekarza o wydanie zgody w sprawie możliwości wykonywania pracy nadliczbowej, a lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi zgodę

Pracownice w ciąży

Z uwagi na szczególną sytuację pracownicy w ciąży oraz potrzebę ochrony zdrowia i prawidłowego przebiegu ciąży, przepisy przewidują całkowity zakaz zatrudniania ciężarnych pracownic w godzinach nadliczbowych.

Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych dotyczy każdej kobiety w ciąży – niezależnie od stanu ciąży (stopnia jej zaawansowania).

Należy jednak pamiętać, że stan ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim. Może to w praktyce powodować wątpliwości, od jakiego momentu pracownica objęta jest szczególną ochroną w zakresie braku możliwości zlecania jej pracy nadliczbowej.

Pracownica po powrocie z urlopu wypoczynkowego została zobowiązana do pozostania w pracy w godzinach nadliczbowych z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy. Oświadczyła pracodawcy, że jest w ciąży. Pracodawca zażądał przedłożenia zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego tę informację. Pracownica poinformowała przełożonego, że jeszcze nie była u lekarza, ale może przedstawić wyniki testu ciążowego. W powyższym przypadku nie ma podstaw do zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych z uwagi na nieprzedstawienie dokumentu stwierdzającego, że jest w ciąży. Oświadczenia pracownicy w tym dodatkowe dowody w postaci wyników testów ciążowych nie zastępują zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąży.

Należy przyjąć, że zaświadczenie o stanie ciąży nie będzie wymagane w przypadkach, gdy ciąża jest zaawansowana (obiektywnie widoczna), a pracownica z różnych względów nie ma możliwości przedstawienia zaświadczenia w momencie otrzymania polecenia świadczenia pracy nadliczbowej.

Zakazy bezwzględne zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych są wiążące zarówno pracodawcę, jak i pracownika. Oznacza to, że pracodawca nie może zlecać takim osobom pracy nadliczbowej nawet w przypadku, gdyby pracownicy chcieli ją dobrowolnie wykonywać.

Pracownica będąca w ciąży oświadczyła pracodawcy, że może świadczyć pracę po godzinach w zbliżającym się sezonie urlopowym, gdy może być problem z organizacją pracy w związku z koniecznością zapewnienia zastępstw. W powyższym przypadku informacja przekazana pracodawcy nie może być dla niego wiążąca. Przepisy nie przewidują możliwości uchylenia zakazu świadczenia pracy nadliczbowej nawet za wyraźną zgodą zainteresowanego pracownika. Dopuszczenie pracownicy będącej w ciąży do pracy w godzinach nadliczbowych skutkowałoby popełnieniem przez pracodawcę wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Pracownicy młodociani

Kodeks pracy przewiduje możliwość świadczenia pracy przez osoby, które ukończyły 16 lat, a nie mają jeszcze 18 lat – czyli przez osoby młodociane. Należy pamiętać, że młodociani z uwagi na swój wiek, okres rozwoju w tym wykonywanie obowiązków szkolnych podlegają szczególnym regulacjom, jeżeli chodzi o warunki zatrudnienia – w tym dotyczące czasu pracy.

Pracownik młodociany nie może być zatrudniony w godzinach nadliczbowych. Dotyczy to każdej przesłanki uzasadniającej pracę nadliczbową, jak również odnosi się do pracowników wykonujących tzw. prace lekkie, jak też związane z przygotowaniem zawodowym.

Problematyczna w kontekście szczególnych przepisów, w tym ograniczeń zakazujących świadczenie pracy w nadgodzinach, może się okazać sytuacja nabycia przez młodocianego pracownika pełnoletności przed osiągnięciem 18 roku życia.

Pracownik młodociany wstąpił w wieku 17 lat w związek małżeński, uzyskując tym samym pełnoletność w rozumieniu przepisów prawa cywilnego. Pracodawca uznał, że tym samym nie musi stosować wobec niego ogółu norm ochronnych dotyczących pracowników młodocianych – w tym zakazujących pracy w godzinach nadliczbowych. Postępowanie pracodawcy należy uznać za nieprawidłowe. Fakt nabycia pełnoletności poprzez zawarcie małżeństwa na podstawie prawa cywilnego nie oznacza, że osoba ta przestaje być młodocianym na podstawie przepisów prawa pracy. Dlatego pracownika nadal obowiązuje zakaz pracy w godzinach nadliczbowych.

Warunki środowiska pracy a zakaz pracy nadliczbowej

Każdy rodzaj pracy charakteryzuje się określonymi warunkami środowiska pracy. Bywa, że pracownicy świadczą pracę na stanowiskach, na których mają miejsce przekroczenia najwyższych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Pracownicy tacy nie mogą świadczyć pracy w godzinach nadliczbowych. Jednak zakaz ten mimo swojego bezwzględnego charakteru ma ograniczony zakres – odnosi się bowiem do pracy nadliczbowej, która wynika ze szczególnych potrzeb pracodawcy.

Pracownik świadczący pracę na stanowisku, gdzie występują przekroczenia najwyższych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia ma obowiązek wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, gdy praca ta jest niezbędna dla konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia, środowiska lub usunięcia awarii.

Pracownicy niepełnosprawni

Zmniejszona sprawność nie jest okolicznością dyskwalifikującą i uniemożliwiającą świadczenie pracy przez osoby niepełnosprawne. Uwzględniając orzeczony stopień niepełnosprawności – znaczny, umiarkowany lub lekki, przepisy zawierają mniej lub bardziej restrykcyjne ograniczenia w zakresie warunków pracy – w tym pracy nadliczbowej.

Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w godzinach nadliczbowych. Powyższa zasada nie dotyczy niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. Należy uznać, że zgoda lekarza nie będzie wymagana w przypadku, gdy niepełnosprawny ma zostać zatrudniony przy pilnowaniu mienia (art. 15 i art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych).

Pracodawca ma zamiar zatrudnić osobę legitymującą się lekkim stopniem niepełnosprawności w charakterze administratora systemów informatycznych. Skierował niepełnosprawnego na badania profilaktyczne, załączając do skierowania wniosek o wydanie zgody w sprawie możliwości zatrudniania pracownika w godzinach nadliczbowych. Powyższe postępowanie pracodawcy należy uznać za nieprawidłowe. Tylko osoba niepełnosprawna może wystąpić z wnioskiem o wydanie zgody na możliwość świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca w żadnym przypadku nie powinien wywierać presji czy wpływać jakimikolwiek środkami na decyzję pracownika w kwestii zwrócenia się do lekarza o wydanie zgody na wykonywanie pracy nadliczbowej.

Warto pamiętać, że niepełnosprawność pracownika, o ile zamierza on korzystać z przywilejów gwarantowanych w przepisach regulujących czas pracy osób niepełnosprawnych, powinna być przez niego potwierdzona orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności.

Pracodawca przyjął do pracy osobę, która w obawie o odrzucenie jej kandydatury w procesie rekrutacji nie ujawniła, że jest osobą niepełnosprawną. Pracodawca zobowiązał zatrudnionego do pozostania w pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownik odmówił, ujawniając fakt, że jest osobą niepełnosprawną. W powyższym przypadku pracodawca ma prawo zażądać przedłożenia orzeczenia, z którego wynika konkretny stopień niepełnosprawności. W przeciwnym razie nie będzie miał obowiązku stosowania zarówno skróconych norm czasu pracy obowiązujących pracowników niepełnosprawnych, jak i zakazu ich zatrudniania w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.

Pracownicy opiekujący się dziećmi do lat 4

Przepisy regulujące uprawnienia rodzicielskie przewidują, że pracownik opiekujący się dzieckiem (do ukończenia przez nie 4. roku życia) nie może być zatrudniony w godzinach nadliczbowych, chyba że wyrazi na to zgodę.

Przepisy nie regulują kwestii formalnych w zakresie zgody pracownika opiekującego się dzieckiem na pracę w godzinach nadliczbowych. Można zatem przyjąć, że zgoda pracownika może mieć dowolną formę – ustną, wyrażoną w e-mailu czy nawet wiadomości SMS. Oczywiście najbezpieczniejszym rozwiązaniem, zwłaszcza dla pracodawcy, jest uzyskanie zgody w formie pisemnego oświadczenia. Powinno ono zawierać jednoznacznie brzmiącą deklarację braku przeciwwskazań do pracy w godzinach nadliczbowych, datę sporządzenia dokumentu oraz podpis pracownika.

Zgoda pracownika opiekującego dzieckiem w wieku do 4 lat na pracę w nadgodzinach może być wyrażona w dowolny sposób.

Przepisy nie rozstrzygają kwestii zakresu czasowego zgody pracownika zajmującego się dzieckiem na pracę w godzinach nadliczbowych. Można przyjąć, że zgoda ta może dotyczyć dłuższego przedziału czasu i obejmować np. okres do ukończenia przez dziecko 4. roku życia lub dotyczyć krótszego okresu.

Pracodawca zatrudnił pracownika opiekującego się 3-letnim dzieckiem. Przełożony zwrócił się do pracownika z pytaniem, czy wyraża zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik sporządził pismo, w którym poinformował pracodawcę, że wyraża zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych w związku z wystąpieniem szczególnych potrzeb pracodawcy. Z treści powyższej deklaracji pracownika wynika, że zgoda ma charakter bezterminowy – czyli obejmuje cały okres do ukończenia przez dziecko 4. roku życia. Ponadto pracownik zastrzegł, że może świadczyć pracę nadliczbową, ale zgoda nie dotyczy świadczenia pracy w nadgodzinach w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej.

Przepisy nie regulują również kwestii wycofania zgody na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Warto taką możliwość przewidzieć w ramach ustaleń z pracodawcą, aby nie było wątpliwości i sporów w przypadku nagłej potrzeby świadczenia pracy nadliczbowej.

Pracownica opiekująca się dzieckiem, które ukończyło 3 lata, wyraziła zgodę na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. W dniu, w którym miała umówioną wizytę lekarską, ujawniła się pilna potrzeba świadczenia pracy po godzinach. Pracodawca wydał pracownicy polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownica oświadczyła, że wyjątkowo nie może zostać w pracy dłużej, ponieważ po pracy ma umówioną wizytę u lekarza. Pracodawca oświadczył, że pracownica wcześniej pisemnie zadeklarowała, iż może pracować w godzinach nadliczbowych. Pracownica postanowiła, że cofa zgodę na wykonywanie pracy nadliczbowej. Mimo że przepisy, przewidując możliwość wyrażenia zgody na pracę nadliczbową, nie regulują kwestii cofnięcia zgody na taką pracę, należy przyjąć, że jest to dopuszczalne i pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownicy.

Cofnięcie zgody na pracę nadliczbową nie powinno stanowić formy obrony przed zobowiązaniem świadczenia pracy nadliczbowej w przypadku, gdy pracownik ma na dany dzień inne plany. W sytuacji gdy świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych nie jest pracownikowi opiekującemu się dzieckiem „na rękę” – warto niezwłocznie cofnąć zgodę, tak aby pracodawca mógł decyzję pracownika uwzględnić w przypadku wystąpienia przesłanek świadczenia pracy nadliczbowej.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 129, art. 151 § 1 i 2, art. 178, art. 203 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U z 2016 r. poz. 1666),

● art. 15, art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2016 r. poz. 2046).

Zobacz: Kalkulatory