REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak ustalić wymiar czasu pracy w 2017 r.

Monika Wacikowska
Jak ustalić wymiar czasu pracy w 2017 r./ Fot. Fotolia
Jak ustalić wymiar czasu pracy w 2017 r./ Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

W 2017 r. wymiar czasu pracy wynosi 2000 godzin. W przyszłym roku występuje święto przypadające w sobotę oraz w niedzielę. Jak ustalać wymiar czasu pracy w poszczególnych okresach rozliczeniowych i dla pracowników niepełnoetatowych?

Sprawdź -> Wymiar czasu pracy w 2018 roku

Autopromocja

Wymiar czasu pracy to liczba godzin, którą pracownik powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym. W całym 2017 r. wymiar czasu pracy wynosi 2000 godzin. Jego wielkość uzależniona jest od tego, na jakie dni przypadają konkretne miesiące w roku kalendarzowym oraz jak umiejscowione są w nich święta. W przyszłym roku występuje święto przypadające w sobotę (11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości), które obniży wymiar czasu pracy każdego pracownika oraz święta przypadające w niedzielę, które nie obniżają wymiaru czasu pracy.

Wymiar czasu pracy to liczba godzin, którą pracodawca powinien zaplanować pracownikowi do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. Wymiar czasu pracy nie zależy od systemu czasu pracy lub rozkładu czasu pracy, w jakim pracownik wykonuje swoje obowiązki. Nie zależy również od dni, w jakie pracownik pracuje. Taki sam wymiar będzie miał zarówno pracownik, którego harmonogram układany jest tylko na dni od poniedziałku do piątku, jak i pracownik, który pracuje również w soboty, niedziele czy nawet święta. W każdym jednak przypadku, prawidłowe rozplanowanie czasu pracy – zarówno w ramach stałego rozkładu, jak i zmiennych harmonogramów czasu pracy, powinno zaczynać się od prawidłowego ustalenia wymiaru czasu pracy.

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Obliczanie wymiaru czasu pracy

Wymiar czasu pracy, bez względu na to, w jakim systemie czasu pracy pracownik jest zatrudniony oraz w jakich dniach tygodnia pracuje, ustalamy zawsze w taki sam sposób.

Krok 1. Mnożymy 40 godzin przez pełne tygodnie pracy (pełne tygodnie pracy to 7 kolejnych dni, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego).

Krok 2. Dodajemy iloczyn 8 godzin i dni wystających poza pełne tygodnie pracy przypadających od poniedziałku do piątku.

Krok 3. Odejmujemy iloczyn 8 godzin i świąt przypadających od poniedziałku do soboty (jedynie święta przypadające w niedzielę nie obniżają wymiaru czasu pracy).

Przykład

Wymiar czasu pracy obowiązujący w styczniu 2017 r. dla pracownika zatrudnionego w miesięcznym okresie rozliczeniowym ustalamy następująco:

Krok 1. ustalamy czas pracy w pełnych tygodniach pracy

40 godzin × 4 tygodnie pracy (tygodnie pracy przypadają od 1 do 7, od 8 do 14, od 15 do 21 oraz od 22 do 28 stycznia) = 160 godzin;

Krok 2. dodajemy czas pracy w dniach wystających poza pełne tygodnie pracy przypadających od poniedziałku do piątku

160 godzin + 8 godzin × 2 dni wystające przypadające od poniedziałku do piątku (30 i 31 stycznia) = 176 godzin;

Krok 3. odejmujemy 8 godzin za każde święto przypadające od poniedziałku do soboty

168 godzin – 8 godzin × 1 święto przypadające od poniedziałku do soboty (6 stycznia) = 168 godzin.

Nowy rok (1 stycznia) przypada w niedzielę, więc nie wpywa na wymiar czasu pracy.

Wymiar czasu pracy w styczniu 2017 r. wyniesie 168 godzin.

Planując pracę w miesięcznym okresie rozliczeniowym, należy pamiętać, że nie wolno zaplanować jej więcej, niż to wynika z wymiaru czasu pracy obowiązującego w danym miesiącu. Takie zaplanowanie powodowałoby bowiem powstanie godzin nadliczbowych, a co za tym idzie, ponieważ wynikałoby z planowania pracy, stanowiłoby wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym.

Pracodawca nie może zaplanować pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Planując pracę, pracodawca nie powinien jej również zaplanować mniej, niż przewiduje to wymiar czasu pracy obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym. Jeśli jednak tak by uczynił – nie stanowi to wykroczenia, lecz powoduje, że mimo niedopracowania przez pracownika wymiaru czasu pracy, będzie musiał zapłacić mu wynagrodzenie za pełen wymiar. Gdyby pracodawca skrócił pracownikowi normy czasu pracy poniżej podstawowych norm, pracownik, który w takim okresie rozliczeniowym wypracował więcej godzin, ale nie przekroczyłby obowiązujących ogólnie norm czasu pracy, i tak wykonywałby pracę nadliczbową. Należy bowiem przyjąć, że planując pracownikowi mniejszą liczbę godzin do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym, pracodawca postanawia, że norma czasu pracy pracownika w tym okresie jest niższa, niż wynika to z powszechnie obowiązujących przepisów, a co za tym idzie, przekroczenie tej normy stanowi pracę w nadgodzinach.

Pracodawca ustalił, że w każdym miesiącu norma czasu pracy jest niższa o 8 godzin od norm ogólnie obowiązujcych. W styczniu 2017 r. pracownik przepracował 160 godzin, mimo że w tym miesiącu wymiar czasu pracy wynosi 168 godzin. Praca ponad zaplanowany czas stanowi pracę nadliczbową, nawet jeżeli nie przekroczyła w tym miesiącu 168 godzin. Oznacza to, że w styczniu 2017 r. pracownik przepracował 8 nadgodzin.


Obliczając wymiar czasu pracy, należy pamiętać, że ustala się go zawsze dla pełnego okresu rozliczeniowego, nie zaś dla poszczególnych miesięcy.

Wymiaru czasu pracy dla okresu rozliczeniowego dłuższego niż 1 miesiąc ustala się dla całego okresu, a nie dla poszczególnych miesięcy.

Przykład

Wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym przypadającym od stycznia do marca 2017 r. ustalamy następująco:

Krok 1. ustalamy czas pracy w pełnych tygodniach pracy

40 godzin × 12 tygodni pracy (tygodnie pracy przypadają od 1 do 7, od 8 do 14, od 15 do 21, od 22 do 28 stycznia, od 29 stycznia do 4 lutego, od 5 do 11, od 12 do 18, od 19 do 25 lutego, od 26 lutego do 4 marca, od 5 do 11, od 12 do 18, od 19 do 25 marca) = 480 godzin;

Krok 2. dodajemy czas pracy w dniach wystających poza pełne tygodnie pracy

480 godzin + 8 godzin × 5 dni wystających przypadających od poniedziałku do piątku (27–31 marca) = 520 godzin;

Krok 3. odejmujemy 8 godzin za każde święto przypadające od poniedziałku do soboty

520 godzin – 8 godzin × 1 święto przypadające od poniedziałku do soboty (6 stycznia) = 512 godzin.

Wymiar czasu pracy w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym od stycznia do marca 2017 r. wynosi 512 godzin.

Identycznie ustalimy wymiar czasu pracy dla 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego, który jest wprowadzany u coraz większej liczby pracodawców. Tu jednak warto skorzystać z prostszego sposobu liczenia wymiaru czasu pracy. Może on być zastosowany jednak tylko w przypadku okresów rozliczeniowych dłuższych niż miesięczne, które przypadają na pełne miesiące pracy. Sposób ten polega bowiem na sumowaniu miesięcznych wymiarów czasu pracy obowiązujących w miesiącach, które przypadają na ten okres.

Przykład

Wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym przypadającym od stycznia do grudnia 2017 r. ustalamy, sumując miesięczne wymiary czasu pracy obowiązujące w miesiącach od stycznia do grudnia 2017 r.:

168 godzin (wymiar ze stycznia) + 160 godzin (wymiar z lutego) + 184 godziny (wymiar z marca) + 152 godziny (wymiar z kwietnia) + 168 godzin (wymiar z maja) + 168 godzin (wymiar z czerwca) + 168 godzin (wymiar z lipca) + 176 godzin (wymiar z sierpnia) + 168 godzin (wymiar z września) + 176 godzin (wymiar z października) + 160 godzin (wymiar z listopada) + 152 godziny (wymiar z grudnia) = 2000 godzin.

Jeśli okres rozliczeniowy nie pokrywa się z miesiącami kalendarzowymi (co najczęściej zdarza się w przypadku, gdy przepisy wprowadzające ten okres rozliczeniowy zaczęły obowiązywać w środku danego miesiąca), skorzystanie z powyższego, uproszczonego, sposobu liczenia wymiaru czasu pracy nie jest możliwe. W takim przypadku konieczne jest postępowanie według podstawowego sposobu.

Przykład

Wymiar czasu pracy dla pracownika zatrudnionego w miesięcznym okresie rozliczeniowym, który każdorazowo zaczyna się 10. dnia danego miesiąca, w okresie rozliczeniowym przypadającym od 10 kwietnia do 9 maja 2017 r. ustalamy następująco:

Krok 1. ustalamy czas pracy w pełnych tygodniach pracy

40 godzin × 4 tygodnie pracy (tygodnie pracy przypadają od 10 do 16, od 17 do 23, od 24 do 30 kwietnia oraz od 1 do 7 maja) = 160 godzin;

Krok 2. dodajemy czas pracy w dniach wystających poza pełne tygodnie pracy przypadających od poniedziałku do piątku

160 godzin + 8 godzin × 2 dni wystające przypadające od poniedziałku do piątku (8 i 9 maja) = 176 godzin;

Krok 3. odejmujemy 8 godzin za każde święto przypadające od poniedziałku do soboty

176 godzin – 8 godzin × 3 święta przypadające od poniedziałku do soboty (17 kwietnia, 1 i 3 maja) = 152 godziny.

Wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypadającym od 10 kwietnia do 9 maja 2017 r. wyniesie 152 godziny.

Podobnie jest w dłuższym niż miesięczny okresie rozliczeniowym, który nie pokrywa się z pełnymi miesiącami kalendarzowymi – w takim przypadku do ustalania wymiaru czasu pracy także musimy zastosować podstawowy sposób jego liczenia.

Przykład

Pracownik zatrudniony jest w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, w którym okresy rozliczeniowe przypadają od 15 lutego 2017 r. do 14 maja 2017 r., od 15 maja 2017 r. do 14 sierpnia 2017 r., od 15 sierpnia 2017 r. do 14 listopada 2017 r. oraz od 15 listopada 2017 r. do 14 lutego 2018 r. Wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypadającym od 15 lutego do 14 maja 2017 r. ustalamy następująco:

Krok 1. obliczamy czas pracy w pełnych tygodniach pracy

40 godzin × 12 tygodni pracy (tygodnie pracy przypadają od 15 lutego do 21 lutego, od 22 lutego do 28 lutego, od 1 marca do 7 marca, od 8 marca do 14 marca, od 15 marca do 21 marca, od 22 marca do 28 marca, od 29 marca do 4 kwietnia, od 5 kwietnia do 11 kwietnia, od 12 kwietnia do 18 kwietnia, od 1 9 kwietnia do 25 kwietnia, od 26 kwietnia do 2 maja, od 3 maja do 9 maja) = 480 godzin;

Krok 2. dodajemy czas pracy w dniach wystających poza pełne tygodnie pracy przypadających od poniedziałku do piątku

480 godzin + 8 godzin × 3 dni wystające przypadające od poniedziałku do piątku (10, 11 i 12 maja) = 504 godziny;

Krok 3. odejmujemy 8 godzin za każde święto przypadające od poniedziałku do soboty

504 godziny – 8 godzin × 3 święta przypadające od poniedziałku do soboty (17 kwietnia, 1 i 3 maja) = 480 godzin.

Wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypadającym od 15 lutego do 14 maja 2017 r. wyniesie 480 godzin.

Ustalając wymiar czasu pracy dla dłuższego niż miesięczny okresu rozliczeniowego, należy pamiętać, że obowiązuje on w całym okresie, nie zaś w poszczególnych jego miesiącach. Oznacza to, że planując pracę, można ją zaplanować na, co do zasady, dowolną liczbę godzin w miesiącach kalendarzowych (nie naruszając jednak pozostałych przepisów o czasie pracy, np. o dobowych odpoczynkach, obowiązujących dobowych normach czasu pracy itp.), byleby nie przekroczyć wymiaru czasu pracy obwiązującego w okresie rozliczeniowym.

Przykład

Pracodawca zatrudniający pracowników w równoważnym systemie czasu pracy dopuszczającym pracę do 12 godzin na dobę, w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, w związku z przewidywanym dużym zamówieniem ma zamiar na początku 2017 r. zaplanować pracownikom następującą liczbę godzin do przepracowania:

● w styczniu – 204,

● w lutym – 204,

● w marcu – 104.


Takie zaplanowanie pracy jest prawnie dopuszczalne. Wymiar czasu pracy obowiązuje bowiem w okresie rozliczeniowym i nie ogranicza liczby godzin możliwych do przepracowania w poszczególnych jego miesiącach. Jeśli zatem w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym przypadającym od stycznia do marca 2017 r. wymiar czasu pracy wynosi 512 godziny, to oznacza, że pracodawca może go rozłożyć na pracę we wskazany powyżej sposób, byleby łączna liczba zaplanowanych na te miesiące godzin pracy nie przekroczyła obowiązującego w tym okresie wymiaru, czyli 512 godzin.

Sprawdź: Wskaźniki i stawki

Zaplanowanie pracy w dłuższym niż miesięcznym okresie rozliczeniowym, na różną liczbę godzin w poszczególnych miesiącach tego okresu, ale w łącznej liczbie godzin odpowiadającej wymiarowi czasu pracy w tym okresie, oznacza planowanie pracy zgodnie z wymiarem czasu pracy, a co za tym idzie, jeśli pracownik wynagradzany jest stawką miesięczną wynagrodzenia, to za każdy przepracowany, zgodnie z takim planem miesiąc, otrzyma wynagrodzenie w wysokości zapisanej w umowie o pracę.

Przykład

Pracodawca zatrudniający pracowników w równoważnym systemie czasu pracy dopuszczającym pracę do 12 godzin na dobę, w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym przypadającym na październik – grudzień 2017 r. zaplanował pracownikowi następującą liczbę godzin do przepracowania:

● w październiku – 200,

● w listopadzie – 200,

● w grudniu – 88.

Takie planowanie jest dopuszczalne, gdyż obowiązujący w tym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy to 488 godzin. Pracownik w umowie o pracę ma zapisaną stawkę miesięczną wynagrodzenia w wysokości 4000 zł. Jeśli przepracuje w każdym z wyżej wymienionych miesięcy zaplanowaną liczbę godzin (odpowiednio: 200, 200 i 88 godzin) otrzyma za każdy miesiąc wynagrodzenie w wysokości 4000 zł.

Wymiar czasu pracy pracowników niepełnoetatowych

Wymiar czasu pracy pracowników niepełnoetatowych ustalamy identycznie jak tych, którzy pracują w pełnym wymiarze czasu pracy, z tym jednak zastrzeżeniem, że ostatecznie mnożymy go przez wielkość etatu, która jest zastrzeżona w ich umowach o pracę.

Przykład

Wymiar czasu pracy obowiązujący w maju 2017 r. dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu w miesięcznym okresie rozliczeniowym ustalamy następująco:

Krok 1. ustalamy czas pracy w pełnych tygodniach pracy

40 godzin × 4 tygodnie pracy (tygodnie pracy przypadają od 1 do 7, od 8 do 14, od 15 do 21 oraz od 22 do 28 maja) = 160 godzin;

Krok 2. dodajemy czas pracy w dniach wystających poza pełne tygodnie pracy

160 godzin + 8 godzin × 3 dni wystające przypadające od poniedziałku do piątku (29, 30 i 31 maja) = 184 godziny;

Krok 3. odejmujemy 8 godzin za każde święto przypadające od poniedziałku do soboty

184 godzin – 8 godzin × 2 święta przypadające od poniedziałku do soboty (1 i 3 maja) = 168 godzin;

Krok 4. mnożymy czas pracy przez wielkość etatu

168 godzin × 1/2 etatu = 84 godziny.

Wymiar czasu pracy dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu w maju 2017 r. wyniesie 84 godziny.

Tu jednak również należy pamiętać, że wymiar ustalany jest dla pełnego okresu rozliczeniowego, w którym pracownik niepełnoetatowy jest zatrudniony.

Przykład

Wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym przypadającym od lipca do września 2017 r. ustalamy następująco:

Krok 1. ustalamy czas pracy w pełnych tygodniach pracy

40 godzin × 13 tygodni pracy = 520 godzin;

Krok 2. dodajemy czas pracy w dniach wystających poza pełne tygodnie pracy

520 godzin + 8 godzin × 0 dni wystających przypadających od poniedziałku do piątku = 520 godzin;

Krok 3. odejmujemy 8 godzin za każde święto przypadające od poniedziałku do soboty

520 godzin – 8 godzin × 1 święto (15 sierpnia) przypadające od poniedziałku do soboty = 512 godzin;

Krok 4. mnożymy czas pracy przez wielkość etatu

512 godzin × 1/2 etatu = 256 godzin.

Wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym od lipca do września 2017 r. wynosi 256 godzin.

O wymiarze czasu pracy pracowników niepełnoetatowych należy pamiętać, gdy pracują oni w stałych dniach i godzinach. Może się bowiem zdarzyć, że praca w tych ustalonych dniach i godzinach spowoduje przekroczenie obowiązującego w okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy lub jego niedopracowanie. W takiej sytuacji pracodawca powinien podjąć decyzję o zmianie niektórych dni lub godzin ich pracy w tym okresie, tak by pracownik wypracował tyle godzin, ile wynika z obowiązującego go wymiaru czasu pracy.

Przykład

Pracodawca zatrudnił na 1/2 etatu pracownika, który ma pracować stale w poniedziałki i wtorki po 8 godzin oraz w środy po 4 godziny z wyłączeniem świąt, w miesięcznym okresie rozliczeniowym.

W lutym 2017 r. pracownik, pracując w ten sposób wypracuje 80 godzin, czyli tyle, ile wynosi jego wymiar czasu pracy obowiązujący w tym miesiącu [(40 × 4 tygodnie pracy + 8 × 0 dni wystających przypadających od poniedziałku do piątku – 8 × 0 świąt przypadających od poniedziałku do soboty) × 1/2 etatu = 80].

W maju 2017 r. jednak, pracując w ustalony sposób, pracownik wypracowałby 88 godzin, podczas gdy jego wymiar czasu pracy wynosi w tym miesiącu 84 godziny [(40 × 4 tygodnie pracy + 8 × 3 dni wystające przypadające od poniedziałku do piątku – 8 × 2 święta przypadające od poniedziałku do soboty) × 1/2 = 84]. Z tego też powodu pracodawca powinien zdecydować, że w maju, ze względu na obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy, np. nie będzie on pracował w jedną środę lub w innym dniu, zamiast pracować 8 godzin, będzie wykonywał swoje obowiązki przez 4 godziny. W przeciwnym przypadku 4 nadpracowane godziny będą dodatkową pracą, za którą pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie.

Inaczej zaś będzie w grudniu 2017 r. – w tym miesiącu pracownik, pracując w ustalony sposób, wypracuje jedynie 64 godziny, podczas gdy jego wymiar czasu pracy wynosi 76 godzin, czyli aż o 12 więcej [(40 × 4 tygodnie pracy + 8 × 1 dzień wystający przypadające od poniedziałku do piątku – 8 × 2 święta przypadające od poniedziałku do soboty) × 1/2 = 76]. W takim przypadku pracodawca może polecić pracownikowi, aby ten dopracował obowiązujący go wymiar czasu pracy, inaczej mimo niedopracowania będzie musiał wypłacić pracownikowi pełne miesięczne wynagrodzenie, czyli za obowiązujący go pełen wymiar czasu pracy. Mógłby to zrobić np. polecając pracownikowi, aby przyszedł do pracy dodatkowo w jeden z czwartków na 8 godzin, oraz w jedną środę, zamiast na 4 – również na 8 godzin (pod warunkiem że konkretne dni i godziny pracy nie zostały w sposób sztywny zapisane w umowie o pracę – w przeciwnym bowiem razie, takie „dopracowanie” wymiaru nie będzie możliwe, a pracownikowi będzie należało się za nie wynagrodzenie wynikające z treści umowy.

Święta niedzielne a wymiar czasu pracy

Zasadą jest, że święta przypadające w okresie rozliczeniowym obniżają wymiar czasu pracy każdego pracownika o 8 godzin. Dlatego też, ustalając wymiar czasu pracy, odejmowaliśmy od niego iloczyn 8 godzin i liczby świąt przypadających w okresie rozliczeniowym. Wyjątkiem są święta przypadające w niedzielę. O te święta wymiar czasu pracy nigdy nie jest obniżany.

Święta przypadające w niedzielę nie obniżają wymiaru czasu pracy.

Przykład

Wymiar czasu pracy obowiązujący w kwietniu 2017 r. dla pracownika zatrudnionego w miesięcznym okresie rozliczeniowym ustalamy następująco:

Krok 1. ustalamy czas pracy w pełnych tygodniach pracy

40 godzin × 4 tygodnie pracy = 160 godzin;

Krok 2. dodajemy czas pracy w dniach wystających poza pełne tygodnie pracy

160 godzin + 8 godzin × 0 dni wystających przypadających od poniedziałku do piątku = 160 godzin;

Krok 3. odejmujemy 8 godzin za każde święto przypadające od poniedziałku do soboty

160 godzin – 8 godzin × 1 święto przypadające od poniedziałku do soboty (17 kwietnia, 16 kwietnia nie jest uwzględniany, gdyż przypada w niedzielę, a więc nie obniża wymiaru czasu pracy w tym miesiącu) = 152 godziny.

Wymiar czasu pracy w kwietniu 2017 r. wyniesie 152 godziny.

Identycznie jest w dłuższym niż miesięczny okresie rozliczeniowym.

Przykład

Wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym przypadającym od kwietnia do czerwca 2017 r. ustalamy następująco:

Krok 1. ustalamy czas pracy w pełnych tygodniach pracy

40 godzin × 13 tygodni pracy = 520 godzin;

Krok 2. dodajemy czas pracy w dniach wystających poza pełne tygodnie pracy

520 godzin + 8 godzin × 0 dni wystających przypadających od poniedziałku do piątku = 520 godzin;

Krok 3. odejmujemy 8 godzin za każde święto przypadające od poniedziałku do soboty

520 godzin - 8 godzin × 4 święta przypadające od poniedziałku do soboty (17 kwietnia, 1 i 3 maja, 15 czerwca; 16 kwietnia i 4 czerwca nie są uwzględniane, gdyż przypadają w niedziele, czyli nie obniżają wymiaru czasu pracy w tym okresie rozliczeniowym) = 488 godziny.

Wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym od kwietnia do czerwca 2017 r. wynosi 488 godzin.


Wymiar czasu pracy a święta przypadające w sobotę

Problem święta przypadającego w sobotę, który pojawia się za każdym razem, gdy takie święto występuje, jest w rzeczywistości problemem prawidłowego ustalenia wymiaru czasu pracy, nie zaś, jak się często uważa, problemem udzielenia dodatkowego dnia wolnego z tego tytułu. Żaden bowiem z obowiązujących przepisów nie nakłada na pracodawcę obowiązku udzielenia pracownikowi dnia wolnego z tytułu święta przypadającego w sobotę. Do święta w takim dniu odnoszą się jedynie przepisy dotyczące ustalania wymiaru czasu pracy. To one bowiem nakazują obniżenie wymiaru o 8 godzin z tytułu każdego święta, które przypada w innym dniu niż niedziela, czyli również tego sobotniego.

Święto sobotnie obniża o 8 godzin wymiar czasu pracy, tak jak święto przypadające w każdym dniu – poniedziałek, wtorek itd. – jedynie innym niż niedziela. Nie ma przy tym znaczenia, czy mowa o pracownikach, którzy pracują od poniedziałku do piątku czy o takich, dla których soboty, a nawet niedziele i święta są dniami pracy. Dla wszystkich wymiar czasu pracy ustalamy bowiem tak samo. A co za tym idzie, dla wszystkich wymiar czasu pracy obniżamy o święto przypadające w sobotę – skoro bowiem przypada w sobotę, jest świętem przypadającym w innym dniu niż niedziela.

W 2017 r. święto przypadające w sobotę wystąpi w listopadzie – będzie to święto Niepodległości – 11 listopada. Ono obniży wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Przykład

Wymiar czasu pracy w listopadzie 2017 r. dla pracownika zatrudnionego w miesięcznym okresie rozliczeniowym ustalamy następująco:

Krok 1. ustalamy czas pracy w pełnych tygodniach pracy

40 godzin × 4 tygodnie pracy = 160 godzin;

Krok 2. dodajemy czas pracy w dniach wystających poza pełne tygodnie pracy przypadające od poniedziałku do piątku

160 godzin + 8 godzin × 2 dni wystające przypadające od poniedziałku do piątku = 176 godzin;

Krok 3. odejmujemy 8 godzin za każde święto przypadające od poniedziałku do soboty

176 godzin – 8 godzin × 2 święta przypadające od poniedziałku do soboty (1 i 11 listopada)= 160 godzin.

Wymiar czasu pracy w listopadzie 2017 r. wynosi 160 godzin.

Jeśli pracodawca ustala dla pracowników harmonogramy czasu pracy, to w okresie rozliczeniowym obejmującym święto przypadające w sobotę, powinien zaplanować w grafikach tyle godzin pracy, ile wynika z obowiązującego wymiaru czasu pracy w tym okresie. Ten wymiar uwzględnia bowiem również święto sobotnie.

Identycznie jest w przypadku pracowników niepełnoetatowych. Tej grupie pracowników święto sobotnie również obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Ich wymiar ustalamy tak, jak wymiar pracowników pełnoetatowych, z tą jednak różnicą, że ostateczny wynik mnożymy przez wielkość ich etatu.

Należy jednak pamiętać, że obniżenie wymiaru czasu pracy obowiązuje również pracowników, dla których pracodawca nie tworzy grafików, którzy pracują zawsze w tych samych godzinach stale od poniedziałku do piątku. Z tego właśnie względu, w odniesieniu do tej grupy pracowników, pracodawca ma obowiązek wyznaczyć dodatkowy – poza sobotami, niedzielami i świętami – dzień wolny od pracy, w okresie rozliczeniowym, który obejmuje święto sobotnie. Inaczej pracownicy ci przekroczą obowiązujący ich wymiar czasu pracy.

Identycznie jest w przypadku pracownika, który pracuje stale od poniedziałku do piątku, w dłuższym niż miesięczny, okresie rozliczeniowym. Jemu również święto sobotnie obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin, tak jak każde inne święto przypadające w innym dniu niż niedziela. Takiemu pracownikowi pracodawca zatem również ma obowiązek wyznaczyć „dodatkowy” dzień wolny od pracy w dniach przypadających od poniedziałku do piątku. Ten dzień musi znaleźć się w danym okresie rozliczeniowym, w którym przypada święto sobotnie, przy czym nie ma znaczenia, czy będzie on w tym samym miesiącu czy nie (byle w tym samym okresie rozliczeniowym). Nie ma też znaczenia, czy będzie przypadać przed takim świętem czy po nim. Nie jest to bowiem dzień wolny „za święto sobotnie”, lecz dzień wolny wynikający z obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy (który został obniżony o 8 godzin z tytułu święta sobotniego).

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym i wykonuje swoje obowiązki stale od poniedziałku do piątku. Jeżeli będzie on pracował w październiku, listopadzie i grudniu 2017 r. w każdy dzień oprócz sobót, niedziel i świąt 1 i 11 listopada oraz 25 i 26 grudnia, przepracuje 496 godzin, czyli 8 godzin ponad wymiar czasu pracy (wymiar czasu pracy we wskazanym okresie rozliczeniowym wynosi 488 godzin). Dlatego pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi „dodatkowego” dnia wolnego przypadającego w dniach od poniedziałku do piątku w okresie rozliczeniowym – dzięki temu pracownik wypracuje tyle godzin, ile wynika z obowiązującego go wymiaru czasu pracy. Taki dzień wolny może być wyznaczony np. 10 listopada albo 22, 27 czy 29 grudnia, ale nie np. 2 stycznia – musi mieścić się bowiem w okresie rozliczeniowym.

O święcie sobotnim, w kontekście wymiaru czasu pracy, należy pamiętać również w przypadku pracowników, którzy pracują przez mniejszą niż przeciętnie 5 dni w tygodniu liczbę dni. Do nich bowiem mają zastosowanie takie same przepisy dotyczące liczenia wymiaru czasu pracy – im zatem również takie święto, tak jak każde inne przypadające w innym dniu niż niedziela, obniża wymiar czasu pracy.

Przykład

Pracodawca zatrudnia pracownika, który pracuje stale od poniedziałku do czwartku, z wyłączeniem świąt, po 10 godzin (w równoważnym systemie czasu pracy lub w systemie skróconego tygodnia pracy) w miesięcznym okresie rozliczeniowym. W listopadzie 2017 r. pracodawca zastanawia się, czy temu pracownikowi należy się dzień wolny z tytułu święta sobotniego (11 listopada), ponieważ pracownik, ze względu na stałe dni pracy, ma i tak więcej dni wolnych niż pracownicy pracujący od poniedziałku do piątku. Dylemat pracodawcy nie ma podstaw prawnych. Jedyne bowiem co pracodawca powinien zrobić, to zadbać o to, by pracownik wypracował obowiązujący go w listopadzie wymiar czasu pracy, który jest taki sam, jak dla wszystkich innych pracowników, czyli 160 godzin. Jeśli pracownik będzie pracował w listopadzie w ustalony sposób, to wypracuje 170 godzin, czyli o 10 godzin ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy. Z tego względu pracodawca powinien zdecydować, w jakich dniach, czy i w jakich godzinach pracownik będzie miał dodatkowo wolne od pracy (np. w jeden poniedziałek nie przyjdzie do pracy), tak aby wypracować 160 godzin. W innym przypadku pracownik będzie miał 10 godzin nadliczbowych, za które będzie mu przysługiwało normalne wynagrodzenie wraz z odpowiednim dodatkiem.

Wymiary czasu pracy w 2017 r.

Miesiąc

Wymiar czasu pracy

3-miesięczny okres rozliczeniowy

12-miesięczny okres rozliczeniowy

Święta

Styczeń

168 godz.

512 godz.

2000 godz.

1 – Nowy Rok

6 – Święto Trzech Króli

Luty

160 godz.

Marzec

184 godz.

Kwiecień

152 godz.

488 godz.

16 – pierwszy dzień Wielkanocy

17 – drugi dzień Wielkanocy

Maj

168 godz.

1 – Święto Państwowe,

3 – Święto Narodowe 3 Maja,

Czerwiec

168 godz.

4 – pierwszy dzień Zielonych Świątek

15 – Boże Ciało

Lipiec

168 godz.

512 godz.

Sierpień

176 godz.

15 – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny

Wrzesień

168 godz.

Październik

176 godz.

488 godz.

Listopad

160 godz.

1 – Wszystkich Świętych,

11 – Narodowe Święto Niepodległości

Grudzień

152 godz.

25 – pierwszy dzień Bożego Narodzenia

26 – drugi dzień Bożego Narodzenia

Podstawa prawna:

● art. 130, art. 147 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; ost. zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 1053),

● art. 1 ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 90).

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Majówka 2024: weź 3 dni urlopu a będziesz miał 9 dni wolnych

Majówka w 2024 zapowiada się wspaniale. Wypoczynek może być naprawdę długi. Wystarczy wziąć 3 dni urlopu a można mieć 9 dni wolnych (wliczając weekendy). Ci ciekawe Boże Ciało w 2024 r. wypada 30 maja (czwartek) oznacza to, że biorąc wolne w dniu 31 maja (piątek) - łącznie z weekendem można mieć 4 dni wolnego. Jak wypada majówka 2024? Czy w majówkę jest wolne od szkoły?

Zwolnienie grupowe: kto może zwolnić, z jakich przyczyn, kogo nie można zwolnić, jaka wysokość odprawy pieniężnej

Zwolnienie grupowe to rozwiązanie umów o pracę z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie każdy pracodawca może przeprowadzić takie zwolnienie i nie każdy pracownik może być nim objęty.

Poszedł po zaległe wynagrodzenie a spotkała go śmierć. Zabójstwo w Gdańsku, są zarzuty Prokuratury!

47-letni mężczyzna, pracodawca usłyszał od Gdańskiej Prokuratury zarzut popełnienia przestępstwa zabójstwa w zamiarze ewentualnym i trafił do tymczasowego aresztu. Potrącił pracownika wózkiem widłowym. 37-letni obywatel Gruzji zmarł  wyniku wstrząsu urazowego. Co grozi pracodawcy?

Co to są kompetencje przyszłości i dlaczego są tak ważne na rynku pracy?

Czasy pracy przez całe życie w jednej firmie już minęły. Teraz pracownicy zmieniają stanowiska, branże, kształcą się w nowych kierunkach. Bardzo ważna staje się zdolność do adaptacji i rozwijania nowych umiejętności. Czym są kompetencje przyszłości? I które z nich mogą okazać się kluczowe na przyszłym rynku pracy?

REKLAMA

Od 300 zł do 1200 zł: tyle wyniesie bon energetyczny. Od czego będzie zależeć jego wysokość?

Od 300 zł do 1200 zł – taką wartość ma mieć bon energetyczny wypłacany gospodarstwom domowym w drugim półroczu 2024 r. Cena prądu dla gospodarstw domowych wyniesie 500 zł za MWh.

Wczasy pod gruszą 2024 r.: Ile w budżetówce, firmach prywatnych. Jak u nauczycieli? Ile u mundurowych?
Kraków, Wrocław, Poznań, Rzeszów, Toruń i inne miasta walczą o Prezydentów. II tura wyborów już 21 kwietnia 2024

W wielu polskich miastach już w ten weekend, w niedzielę 21 kwietnia 2024 r. odbędzie się II tura wyborów samorządowych. Szczególnie ciekawią wyniki na prezydentów takich miast jak: Kraków, Wrocław czy Poznań, Rzeszów i Toruń. Czym zajmuje się prezydent miasta?

Igrzyska olimpijskie za mniej niż 100 dni! Polscy sportowcy będą walczyli o medale ale też o olimpijską emeryturę

Gdzie odbędą się igrzyska olimpijskie w 2024 roku? Ile obecnie trwają igrzyska olimpijskie? Kiedy odbędą się najbliższe igrzyska olimpijskie? Jakie dyscypliny na igrzyskach? Gdzie będą igrzyska 2028? Ile wynosi emerytura olimpijska w 2024? Komu przysługuje emerytura olimpijska?

REKLAMA

Rząd: 10 dodatkowych dni urlopu wypoczynkowego dla opiekunek. Pracownicy: My też chcemy 36 dni urlopu

Opiekunowie pracujący w żłobkach otrzymają przywilej w postaci 10 dni dodatkowego urlopu wypoczynkowego rocznie. Wywołało to reakcję innych pracowników "My też chcemy 36 dni urlopu wypoczynkowego rocznie".

2 dni lub 16 godzin za połowę wynagrodzenia. Pracodawca nie może odmówić

Pracownik może wykorzystać zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w określonych sytuacjach. Kodeks pracy wymienia pilne sprawy rodzinne spowodowane chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.

REKLAMA