REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak obliczyć wynagrodzenie za godziny nadliczbowe?

Mariusz Pigulski
ekspert ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej
Jak obliczyć wynagrodzenie za godziny nadliczbowe?
Jak obliczyć wynagrodzenie za godziny nadliczbowe?
fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% lub 50% wynagrodzenia. Jakie są sposoby na obliczanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych?

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje za pracę w nadgodzinach przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto. Taki dodatek przysługuje także za godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia przysługuje za pracę w nadgodzinach przypadających w każdym innym dniu niż wyżej wymienione.

Autopromocja

Wykonywanie obowiązków służbowych w nadgodzinach to praca o charakterze pozaplanowym, stanowiąca dodatkowy wysiłek dla pracownika. Wymaga ono właściwej rekompensaty w postaci normalnego wynagrodzenia oraz czasu wolnego bądź odpowiedniego dodatku. Opłacanie godzin nadliczbowych bywa najbardziej skomplikowane w przypadku systemów akordowych i prowizyjnych. Wymaga ono bowiem stosowania reguł obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego, w tym dokonywania stosownych przeliczeń w razie zmian w pensji należnej pracownikowi.

Polecamy: Wynagrodzenia 2019. Rozliczanie płac w praktyce

Normalne wynagrodzenie

Przepisy nie definiują normalnego wynagrodzenia. Wykładni tego pojęcia dokonano w orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyroki SN z: 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, 22 czerwca 2011 r., II PK 3/11 oraz 15 lutego 2012 r., I PK 156/11). Jak z nich wynika, chodzi o takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym (np. premie regulaminowe, dodatek funkcyjny, dodatek stażowy), jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.

Normalne wynagrodzenie należy się pracownikowi za każdą nadgodzinę, niezależnie od tego, czy jest mu w zamian za nią udzielany czas wolny czy też nie. Wynika to z zasady wskazującej, że za pracę wykonaną przysługuje zapłata (art. 80 ustawy – Kodeks pracy, dalej: k.p.).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Sposób obliczania normalnego wynagrodzenia za nadgodziny

Charakter wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika

Sposób obliczania normalnego wynagrodzenia za pracę ponadnormatywną

1

2

Płaca określona stawką godzinową

Pomnożenie stawki godzinowej przez liczbę przepracowanych nadgodzin.

Płaca określona w stałej miesięcznej wysokości

Krok 1. Zsumowanie wszystkich składników płacy, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, z miesiąca, w którym wystąpiła praca ponadnormatywna.

Krok 2. Podzielenie uzyskanego wyniku przez liczbę godzin nominalnie do przepracowania (z uwzględnieniem wymiaru etatu pracownika) w danym miesiącu.

Krok 3. Pomnożenie wyliczonej stawki przez liczbę nadgodzin.

Płaca zmienna bez wyodrębnionej stawki miesięcznej i godzinowej (np. prowizyjne lub akordowe)

W tzw. systemach zadaniowych, a więc np. przy systemie akordowym lub prowizyjnym:

● nie wyodrębnia się normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, jeśli pracownik w nadgodzinach wykonuje pracę, za którą jest wynagradzany stawką zadaniową (w takiej sytuacji pracownik uzyskuje wynagrodzenie stosownie do osiągniętych wyników),

● wyodrębnia się normalne wynagrodzenie, jeżeli podczas nadgodzin pracownik wykonuje pracę, która nie jest opłacana stawkami zadaniowymi – w takim przypadku uzyskane w danym miesiącu wynagrodzenie akordowe/prowizyjne dzieli się przez liczbę godzin, w czasie których zostało ono wypracowane, a wynik mnoży się przez liczbę nadgodzin.

Przykład

Pracownik zatrudniony na pełny etat wynagradzany jest w systemie akordowym. Jego praca polega na szyciu toreb sportowych. Za każdą torbę otrzymuje 60 zł brutto.

Załóżmy, że w lipcu 2016 r. uszył ich 62, co zajęło mu w sumie 168 godz. Pracownik co miesiąc oprócz akordu otrzymuje dodatek stażowy w wysokości 300 zł, a w lipcu z uwagi na dużą efektywność przyznano mu dodatkowo nagrodę w kwocie 250 zł.

W tym samym miesiącu pracownik został poproszony przez pracodawcę o pomoc w naprawie jednej z maszyn do szycia, w związku z czym wypracował 6 godzin nadliczbowych.

W tym czasie nie wykonywał pracy akordowej, więc należy mu wyliczyć normalne wynagrodzenie. Dodatek za nadgodziny mu się nie należy, gdyż w zamian udzielono mu czas wolny.

Przy obliczaniu normalnego wynagrodzenia za pracę ponadnormatywną należy uwzględnić płacę akordową oraz dodatek stażowy.

Pominąć trzeba nagrodę, gdyż nie ma ona charakteru stałego, będąc świadczeniem wypłacanym w zależności od decyzji pracodawcy.

W analizowanym przypadku obliczenie normalnego wynagrodzenia za 6 nadgodzin powinno wyglądać następująco:

Krok 1. Ustalenie wynagrodzenia za 1 godzinę

[(60 zł × 62 szt. toreb) + 300 zł dodatku stażowego] : 168 godz. = 23,93 zł;

Krok 2. Ustalenie wynagrodzenia za 6 godzin nadliczbowych

23,93 zł × 6 nadgodzin = 143,58 zł.

Normalne wynagrodzenie pracownika z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wyniesie 143,58 zł.

Dodatek za nadgodziny

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek. Stawki procentowe dodatków należnych za pracę w godzinach nadliczbowych wynoszą 50% i 100% (art. 1511 § 1 k.p.).


Wysokość dodatków za nadgodziny

Wysokość dodatku za pracę nadliczbową

Okoliczności wystąpienia godzin nadliczbowych

100%

w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy albo w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy

w przypadku przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, z wyjątkiem sytuacji, gdy przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy ponad normę dobową zrekompensowaną dodatkiem lub czasem wolnym

50%

w innych przypadkach niż wymienione wyżej

Podstawę dodatku stanowi:

● wyłącznie płaca zasadnicza, a więc wynagrodzenie pracownika wynikające jedynie z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (wyrok SN z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07) lub
● 60% wynagrodzenia obliczanego zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy – gdy przy określaniu warunków płacowych nie wyodrębniono płacy zasadniczej (np. w przypadku zatrudnionego wynagradzanego akordowo lub prowizyjnie).

Sposób obliczania dodatku należnego za pracę w nadgodzinach

Charakter wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika

Sposób obliczania dodatku za nadgodziny

Płaca określona stawką godzinową

pomnożenie stawki godzinowej przez liczbę przepracowanych nadgodzin oraz stawkę procentową dodatku

Płaca określona w stałej miesięcznej wysokości

Krok 1. Podzielenie płacy zasadniczej określonej stawką miesięczną przez liczbę godzin do przepracowania w ostatnim miesiącu określonego okresu rozliczeniowego (zob. stanowisko Departamentu Prawnego GIP z 26 sierpnia 2008 r., GPP-306-4560-646/08/PE oraz stanowisko Departamentu Prawa Pracy MPiPS z 20 sierpnia 2008 r., DPR-III-079-475/ZN/08)

Krok 2. Pomnożenie uzyskanej stawki przez liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych oraz stawkę procentową dodatku

Płaca zmienna bez wyodrębnionej stawki miesięcznej i godzinowej (np. prowizyjne lub akordowe)

Krok 1. Ustalenie 60% podstawy wymiaru dodatku z okresu 3 miesięcy bądź 12 miesięcy (w przypadku znacznych wahań płacy) poprzedzających miesiąc, w którym wykonywana była praca ponadnormatywna

Krok 2. Podzielenie otrzymanej podstawy przez liczbę godzin przepracowanych w okresie przyjmowanym do ustalania podstawy dodatku

Krok 3. Pomnożenie wyliczonej stawki godzinowej przez liczbę nadgodzin oraz przez stawkę procentową dodatku

Przykład

Załóżmy, że pełnoetatowy pracownik wynagradzany systemem prowizyjnym w lipcu 2016 r. przepracował 7 godzin nadliczbowych, za które należy mu się dodatek w wysokości 50%. Prowizja za 3 miesiące poprzedzające miesiąc wystąpienia ww. pracy ponadnormatywnej wyniosła łącznie 16 258 zł. Od kwietnia do czerwca 2016 r. pracownik świadczył pracę łącznie przez 456 godzin. Dodatek za nadgodziny lipcowe w analizowanym przypadku powinien wynieść 74,90 zł, zgodnie z poniższymi obliczeniami:

Krok 1. Ustalenie podstawy obliczenia dodatku

16258 zł × 60% = 9754,80 zł,

Krok 2. Ustalenie stawki dodatku za 1 godzinę

9754,80 zł : 456 godz. = 21,39 zł;

21,39 zł × 50% = 10,70 zł,

Krok 3. Ustalenie kwoty dodatku

10,70 zł × 7 godz. nadliczbowych = 74,90 zł.

Oprócz powyższej kwoty, pracownik za 7 nadgodzin powinien także otrzymać normalne wynagrodzenie wyliczone w postaci prowizji od sprzedaży dokonanej w trakcie tych nadgodzin.

Zobacz serwis: Urlop wypoczynkowy


Zmiany w wynagrodzeniu

W praktyce zdarza się, że mamy do czynienia:

● ze zmianami w składnikach wynagrodzenia branych pod uwagę przy wyliczaniu dodatków za nadgodziny (przyznanie lub zlikwidowanie danego składnika) lub
● zmianami ich wysokości w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru ww. dodatków, wprowadzonych przed wystąpieniem pracy ponadnormatywnej lub w miesiącu wykonywania takiej pracy.

Jeśli wspomniane zmiany dotyczą pracownika wynagradzanego stawką prowizyjną bądź akordową, wówczas podstawę wymiaru dodatku za godziny nadliczbowe należy ustalić ponownie z uwzględnieniem tych zmian (§ 10 rozporządzenia urlopowego w związku z § 4 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy).

Ponowne przeliczenie podstawy dodatku za pracę ponadnormatywną musi nastąpić np. w przypadku podniesienia lub obniżenia stawki prowizji lub akordu.

Za najtrudniejsze do rozstrzygnięcia należy uznać sytuacje, w których w miesiącu wystąpienia pracy ponadnormatywnej bądź w miesiącach bezpośrednio poprzedzających nadgodziny, mamy do czynienia ze zmianą stałego systemu wynagradzania na system prowizyjny lub akordowy. Najwłaściwszym rozwiązaniem przy tego typu modyfikacjach jest przyjęcie do obliczeń dodatku za nadgodziny 60% kwot wypłaconych od dnia przejścia na nowy system wynagradzania. Wynika to z tego, że płaca zarówno w systemie wynagradzania akordowego, jak i prowizyjnego zależy od efektów (wyników) pracy pracownika i z tego względu nie ma możliwości przeliczenia pensji według nowych warunków (nie da się ustalić hipotetycznych wyników pracy, na podstawie których dałoby się skalkulować wynagrodzenie akordowe czy prowizyjne).

Gdyby zmiana systemu wynagradzania ze stałego na zmienny (prowizyjny lub akordowy) została dokonana w miesiącu wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych (zanim doszło do pracy ponadnormatywnej), wówczas należy uznać, że 60% płacy zmiennej należnej w miesiącu wystąpienia nadgodzin powinno się w pierwszej kolejności podzielić przez liczbę godzin, w czasie których ta płaca została wypracowana. Otrzymaną w ten sposób stawkę godzinową powinno się następnie pomnożyć przez liczbę nadgodzin i stawkę dodatku (50% lub 100%).

Ten sam sposób postępowania należałoby stosować w sytuacjach, w których pracownik, otrzymujący wynagrodzenie oparte na prowizji bądź akordzie, będzie pracował w nadgodzinach w pierwszym miesiącu swego zatrudnienia.

Przykład

Piotr J., zatrudniony w pełnym wymiarze godzin w podstawowym systemie czasu pracy, w okresie od 18 do 22 lipca 2016 r., wypracował 8 nadgodzin, za które przysługuje mu dodatek 50%. Od 1 lipca 2016 r. jest on wynagradzany stawką prowizyjną, natomiast w miesiącach wcześniejszych otrzymywał wyłącznie stałą pensję zasadniczą.

Aby obliczyć dodatek w analizowanych okolicznościach, należy uwzględnić zmienne wynagrodzenie prowizyjne wypracowane faktycznie w lipcu. Zakładając, że pensja ta wyniosła 3455 zł brutto i na jej zarobienie Piotr J. musiał poświęcić w sumie 160 godz., wyliczenie dodatku powinno przedstawiać się jak poniżej:

Krok 1. Ustalenie podstawy wymiaru

3455 zł × 60% = 2073 zł;

Krok 2. Ustalenie stawki godzinowej

2073 zł : 160 godz. = 12,96 zł;

Krok 3. Ustalenie wysokości dodatku za 1 godzinę

12,96 zł × 50% = 6,48 zł;

Krok 4. Ustalenie wysokości dodatku za przepracowane nadgodziny

6,48 zł × 8 nadgodzin = 51,84 zł.

Oprócz wyżej wymienionego dodatku, Piotr J. za 8 godzin nadliczbowych otrzymał wypracowaną w tym czasie prowizję.

Takie same wyliczenia należałoby wykonać, gdyby Piotr J. został zatrudniony od 1 lipca 2016 r.

Terminy wypłaty dodatków

Termin wypłaty dodatków za godziny nadliczbowe jest uzależniony od momentu stwierdzenia wystąpienia nadgodzin. Przy godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczeń dobowych momentem tym jest generalnie już koniec danego roboczego dnia i dlatego należne dodatki, tak samo jak normalne wynagrodzenie, pracownik powinien mieć wypłacane wraz z pensją za miesiąc, w którym świadczona była praca po godzinach (stanowisko GIP z 21 kwietnia 2009 r., GPP-306-4560-32/09/PE/RP).

Inaczej jest w odniesieniu do dodatków należnych za nadgodziny powstałe wskutek przekroczeń średniotygodniowych, które można stwierdzić dopiero przy finalnym zamykaniu okresu rozliczeniowego. Taki stan rzeczy przesądza o tym, że dodatki za godziny nadliczbowe przekraczające normy tygodniowe powinny być wypłacane wraz z wynagrodzeniem za ostatni miesiąc danego okresu rozliczeniowego.

Podstawa prawna:

● art. 1511–1512 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; ost. zm. Dz.U. z 2015 r. poz. 1268),

● § 4–4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289; ost. zm. Dz.U. z 2015 r. poz. 2000),

● § 10 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost. zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353).

Dołącz do grona ekspertów Infor.pl!

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy 2 maja jest dniem wolnym od pracy?

2 maja 2024 r. wypada w czwartek pomiędzy wolną środą 1 maja (Święto Pracy) i wolnym piątkiem (Narodowe Święto 3 Maja). Czy wypadające 2 maja Święto Flagi to dzień wolny od pracy? Czy trzeba wziąć na ten dzień urlop?

Zaliczka czy zadatek - co będzie lepsze przy współpracy z freelancerem?

Zaliczka czy zadatek? Jaka jest różnica? Co jest zwrotne, a co przepada? Podpowiadamy, co wybrać przy współpracy z freelancerem.

Minister pracy: Zwolnień grupowych jest sporo, ale są monitorowane przez resort pracy

Firmy działające w naszym kraju coraz częściej przeprowadzają zwolnienia grupowe. Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej, przyznaje, że faktycznie tych zwolnień jest sporo.

Majówka 2024: weź 3 dni urlopu a będziesz miał 9 dni wolnych

Majówka w 2024 zapowiada się wspaniale. Wypoczynek może być naprawdę długi. Wystarczy wziąć 3 dni urlopu a można mieć 9 dni wolnych (wliczając weekendy). Co ciekawe Boże Ciało w 2024 r. wypada 30 maja (czwartek) oznacza to, że biorąc wolne w dniu 31 maja (piątek) - łącznie z weekendem można mieć 4 dni wolnego. Jak wypada majówka 2024? Czy w majówkę jest wolne od szkoły?

REKLAMA

Zwolnienie grupowe: kto może zwolnić, z jakich przyczyn, kogo nie można zwolnić, jaka wysokość odprawy pieniężnej

Zwolnienie grupowe to rozwiązanie umów o pracę z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie każdy pracodawca może przeprowadzić takie zwolnienie i nie każdy pracownik może być nim objęty.

Poszedł po zaległe wynagrodzenie a spotkała go śmierć. Zabójstwo w Gdańsku, są zarzuty Prokuratury!

47-letni mężczyzna, pracodawca usłyszał od Gdańskiej Prokuratury zarzut popełnienia przestępstwa zabójstwa w zamiarze ewentualnym i trafił do tymczasowego aresztu. Potrącił pracownika wózkiem widłowym. 37-letni obywatel Gruzji zmarł  wyniku wstrząsu urazowego. Co grozi pracodawcy?

Co to są kompetencje przyszłości i dlaczego są tak ważne na rynku pracy?

Czasy pracy przez całe życie w jednej firmie już minęły. Teraz pracownicy zmieniają stanowiska, branże, kształcą się w nowych kierunkach. Bardzo ważna staje się zdolność do adaptacji i rozwijania nowych umiejętności. Czym są kompetencje przyszłości? I które z nich mogą okazać się kluczowe na przyszłym rynku pracy?

Od 300 zł do 1200 zł: tyle wyniesie bon energetyczny. Od czego będzie zależeć jego wysokość?

Od 300 zł do 1200 zł – taką wartość ma mieć bon energetyczny wypłacany gospodarstwom domowym w drugim półroczu 2024 r. Cena prądu dla gospodarstw domowych wyniesie 500 zł za MWh.

REKLAMA

Wczasy pod gruszą 2024 r.: Ile w budżetówce, firmach prywatnych. Jak u nauczycieli? Ile u mundurowych?
Kraków, Wrocław, Poznań, Rzeszów, Toruń i inne miasta walczą o Prezydentów. II tura wyborów już 21 kwietnia 2024

W wielu polskich miastach już w ten weekend, w niedzielę 21 kwietnia 2024 r. odbędzie się II tura wyborów samorządowych. Szczególnie ciekawią wyniki na prezydentów takich miast jak: Kraków, Wrocław czy Poznań, Rzeszów i Toruń. Czym zajmuje się prezydent miasta?

REKLAMA