Kategorie

Jak obliczyć wynagrodzenie za godziny nadliczbowe?

Mariusz Pigulski
Jak obliczyć wynagrodzenie za godziny nadliczbowe?
Jak obliczyć wynagrodzenie za godziny nadliczbowe?
fot. Fotolia
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% lub 50% wynagrodzenia. Jakie są sposoby na obliczanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych?
Reklama

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje za pracę w nadgodzinach przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto. Taki dodatek przysługuje także za godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia przysługuje za pracę w nadgodzinach przypadających w każdym innym dniu niż wyżej wymienione.

Wykonywanie obowiązków służbowych w nadgodzinach to praca o charakterze pozaplanowym, stanowiąca dodatkowy wysiłek dla pracownika. Wymaga ono właściwej rekompensaty w postaci normalnego wynagrodzenia oraz czasu wolnego bądź odpowiedniego dodatku. Opłacanie godzin nadliczbowych bywa najbardziej skomplikowane w przypadku systemów akordowych i prowizyjnych. Wymaga ono bowiem stosowania reguł obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego, w tym dokonywania stosownych przeliczeń w razie zmian w pensji należnej pracownikowi.

Polecamy: Wynagrodzenia 2019. Rozliczanie płac w praktyce

Normalne wynagrodzenie

Reklama

Przepisy nie definiują normalnego wynagrodzenia. Wykładni tego pojęcia dokonano w orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyroki SN z: 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, 22 czerwca 2011 r., II PK 3/11 oraz 15 lutego 2012 r., I PK 156/11). Jak z nich wynika, chodzi o takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym (np. premie regulaminowe, dodatek funkcyjny, dodatek stażowy), jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.

Normalne wynagrodzenie należy się pracownikowi za każdą nadgodzinę, niezależnie od tego, czy jest mu w zamian za nią udzielany czas wolny czy też nie. Wynika to z zasady wskazującej, że za pracę wykonaną przysługuje zapłata (art. 80 ustawy – Kodeks pracy, dalej: k.p.).

Sposób obliczania normalnego wynagrodzenia za nadgodziny

Charakter wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika

Sposób obliczania normalnego wynagrodzenia za pracę ponadnormatywną

1

2

Płaca określona stawką godzinową

Pomnożenie stawki godzinowej przez liczbę przepracowanych nadgodzin.

Płaca określona w stałej miesięcznej wysokości

Krok 1. Zsumowanie wszystkich składników płacy, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, z miesiąca, w którym wystąpiła praca ponadnormatywna.

Krok 2. Podzielenie uzyskanego wyniku przez liczbę godzin nominalnie do przepracowania (z uwzględnieniem wymiaru etatu pracownika) w danym miesiącu.

Krok 3. Pomnożenie wyliczonej stawki przez liczbę nadgodzin.

Płaca zmienna bez wyodrębnionej stawki miesięcznej i godzinowej (np. prowizyjne lub akordowe)

W tzw. systemach zadaniowych, a więc np. przy systemie akordowym lub prowizyjnym:

● nie wyodrębnia się normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, jeśli pracownik w nadgodzinach wykonuje pracę, za którą jest wynagradzany stawką zadaniową (w takiej sytuacji pracownik uzyskuje wynagrodzenie stosownie do osiągniętych wyników),

● wyodrębnia się normalne wynagrodzenie, jeżeli podczas nadgodzin pracownik wykonuje pracę, która nie jest opłacana stawkami zadaniowymi – w takim przypadku uzyskane w danym miesiącu wynagrodzenie akordowe/prowizyjne dzieli się przez liczbę godzin, w czasie których zostało ono wypracowane, a wynik mnoży się przez liczbę nadgodzin.

Przykład

Pracownik zatrudniony na pełny etat wynagradzany jest w systemie akordowym. Jego praca polega na szyciu toreb sportowych. Za każdą torbę otrzymuje 60 zł brutto.

Załóżmy, że w lipcu 2016 r. uszył ich 62, co zajęło mu w sumie 168 godz. Pracownik co miesiąc oprócz akordu otrzymuje dodatek stażowy w wysokości 300 zł, a w lipcu z uwagi na dużą efektywność przyznano mu dodatkowo nagrodę w kwocie 250 zł.

W tym samym miesiącu pracownik został poproszony przez pracodawcę o pomoc w naprawie jednej z maszyn do szycia, w związku z czym wypracował 6 godzin nadliczbowych.

W tym czasie nie wykonywał pracy akordowej, więc należy mu wyliczyć normalne wynagrodzenie. Dodatek za nadgodziny mu się nie należy, gdyż w zamian udzielono mu czas wolny.

Przy obliczaniu normalnego wynagrodzenia za pracę ponadnormatywną należy uwzględnić płacę akordową oraz dodatek stażowy.

Pominąć trzeba nagrodę, gdyż nie ma ona charakteru stałego, będąc świadczeniem wypłacanym w zależności od decyzji pracodawcy.

W analizowanym przypadku obliczenie normalnego wynagrodzenia za 6 nadgodzin powinno wyglądać następująco:

Krok 1. Ustalenie wynagrodzenia za 1 godzinę

[(60 zł × 62 szt. toreb) + 300 zł dodatku stażowego] : 168 godz. = 23,93 zł;

Krok 2. Ustalenie wynagrodzenia za 6 godzin nadliczbowych

23,93 zł × 6 nadgodzin = 143,58 zł.

Normalne wynagrodzenie pracownika z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wyniesie 143,58 zł.

Dodatek za nadgodziny

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek. Stawki procentowe dodatków należnych za pracę w godzinach nadliczbowych wynoszą 50% i 100% (art. 1511 § 1 k.p.).


Wysokość dodatków za nadgodziny

Wysokość dodatku za pracę nadliczbową

Okoliczności wystąpienia godzin nadliczbowych

100%

w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy albo w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy

w przypadku przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, z wyjątkiem sytuacji, gdy przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy ponad normę dobową zrekompensowaną dodatkiem lub czasem wolnym

50%

w innych przypadkach niż wymienione wyżej

Podstawę dodatku stanowi:

● wyłącznie płaca zasadnicza, a więc wynagrodzenie pracownika wynikające jedynie z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (wyrok SN z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07) lub
● 60% wynagrodzenia obliczanego zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy – gdy przy określaniu warunków płacowych nie wyodrębniono płacy zasadniczej (np. w przypadku zatrudnionego wynagradzanego akordowo lub prowizyjnie).

Sposób obliczania dodatku należnego za pracę w nadgodzinach

Charakter wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika

Sposób obliczania dodatku za nadgodziny

Płaca określona stawką godzinową

pomnożenie stawki godzinowej przez liczbę przepracowanych nadgodzin oraz stawkę procentową dodatku

Płaca określona w stałej miesięcznej wysokości

Krok 1. Podzielenie płacy zasadniczej określonej stawką miesięczną przez liczbę godzin do przepracowania w ostatnim miesiącu określonego okresu rozliczeniowego (zob. stanowisko Departamentu Prawnego GIP z 26 sierpnia 2008 r., GPP-306-4560-646/08/PE oraz stanowisko Departamentu Prawa Pracy MPiPS z 20 sierpnia 2008 r., DPR-III-079-475/ZN/08)

Krok 2. Pomnożenie uzyskanej stawki przez liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych oraz stawkę procentową dodatku

Płaca zmienna bez wyodrębnionej stawki miesięcznej i godzinowej (np. prowizyjne lub akordowe)

Krok 1. Ustalenie 60% podstawy wymiaru dodatku z okresu 3 miesięcy bądź 12 miesięcy (w przypadku znacznych wahań płacy) poprzedzających miesiąc, w którym wykonywana była praca ponadnormatywna

Krok 2. Podzielenie otrzymanej podstawy przez liczbę godzin przepracowanych w okresie przyjmowanym do ustalania podstawy dodatku

Krok 3. Pomnożenie wyliczonej stawki godzinowej przez liczbę nadgodzin oraz przez stawkę procentową dodatku

Przykład

Załóżmy, że pełnoetatowy pracownik wynagradzany systemem prowizyjnym w lipcu 2016 r. przepracował 7 godzin nadliczbowych, za które należy mu się dodatek w wysokości 50%. Prowizja za 3 miesiące poprzedzające miesiąc wystąpienia ww. pracy ponadnormatywnej wyniosła łącznie 16 258 zł. Od kwietnia do czerwca 2016 r. pracownik świadczył pracę łącznie przez 456 godzin. Dodatek za nadgodziny lipcowe w analizowanym przypadku powinien wynieść 74,90 zł, zgodnie z poniższymi obliczeniami:

Krok 1. Ustalenie podstawy obliczenia dodatku

16258 zł × 60% = 9754,80 zł,

Krok 2. Ustalenie stawki dodatku za 1 godzinę

9754,80 zł : 456 godz. = 21,39 zł;

21,39 zł × 50% = 10,70 zł,

Krok 3. Ustalenie kwoty dodatku

10,70 zł × 7 godz. nadliczbowych = 74,90 zł.

Oprócz powyższej kwoty, pracownik za 7 nadgodzin powinien także otrzymać normalne wynagrodzenie wyliczone w postaci prowizji od sprzedaży dokonanej w trakcie tych nadgodzin.

Zobacz serwis: Urlop wypoczynkowy


Zmiany w wynagrodzeniu

W praktyce zdarza się, że mamy do czynienia:

● ze zmianami w składnikach wynagrodzenia branych pod uwagę przy wyliczaniu dodatków za nadgodziny (przyznanie lub zlikwidowanie danego składnika) lub
● zmianami ich wysokości w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru ww. dodatków, wprowadzonych przed wystąpieniem pracy ponadnormatywnej lub w miesiącu wykonywania takiej pracy.

Jeśli wspomniane zmiany dotyczą pracownika wynagradzanego stawką prowizyjną bądź akordową, wówczas podstawę wymiaru dodatku za godziny nadliczbowe należy ustalić ponownie z uwzględnieniem tych zmian (§ 10 rozporządzenia urlopowego w związku z § 4 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy).

Ponowne przeliczenie podstawy dodatku za pracę ponadnormatywną musi nastąpić np. w przypadku podniesienia lub obniżenia stawki prowizji lub akordu.

Za najtrudniejsze do rozstrzygnięcia należy uznać sytuacje, w których w miesiącu wystąpienia pracy ponadnormatywnej bądź w miesiącach bezpośrednio poprzedzających nadgodziny, mamy do czynienia ze zmianą stałego systemu wynagradzania na system prowizyjny lub akordowy. Najwłaściwszym rozwiązaniem przy tego typu modyfikacjach jest przyjęcie do obliczeń dodatku za nadgodziny 60% kwot wypłaconych od dnia przejścia na nowy system wynagradzania. Wynika to z tego, że płaca zarówno w systemie wynagradzania akordowego, jak i prowizyjnego zależy od efektów (wyników) pracy pracownika i z tego względu nie ma możliwości przeliczenia pensji według nowych warunków (nie da się ustalić hipotetycznych wyników pracy, na podstawie których dałoby się skalkulować wynagrodzenie akordowe czy prowizyjne).

Gdyby zmiana systemu wynagradzania ze stałego na zmienny (prowizyjny lub akordowy) została dokonana w miesiącu wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych (zanim doszło do pracy ponadnormatywnej), wówczas należy uznać, że 60% płacy zmiennej należnej w miesiącu wystąpienia nadgodzin powinno się w pierwszej kolejności podzielić przez liczbę godzin, w czasie których ta płaca została wypracowana. Otrzymaną w ten sposób stawkę godzinową powinno się następnie pomnożyć przez liczbę nadgodzin i stawkę dodatku (50% lub 100%).

Ten sam sposób postępowania należałoby stosować w sytuacjach, w których pracownik, otrzymujący wynagrodzenie oparte na prowizji bądź akordzie, będzie pracował w nadgodzinach w pierwszym miesiącu swego zatrudnienia.

Przykład

Piotr J., zatrudniony w pełnym wymiarze godzin w podstawowym systemie czasu pracy, w okresie od 18 do 22 lipca 2016 r., wypracował 8 nadgodzin, za które przysługuje mu dodatek 50%. Od 1 lipca 2016 r. jest on wynagradzany stawką prowizyjną, natomiast w miesiącach wcześniejszych otrzymywał wyłącznie stałą pensję zasadniczą.

Aby obliczyć dodatek w analizowanych okolicznościach, należy uwzględnić zmienne wynagrodzenie prowizyjne wypracowane faktycznie w lipcu. Zakładając, że pensja ta wyniosła 3455 zł brutto i na jej zarobienie Piotr J. musiał poświęcić w sumie 160 godz., wyliczenie dodatku powinno przedstawiać się jak poniżej:

Krok 1. Ustalenie podstawy wymiaru

3455 zł × 60% = 2073 zł;

Krok 2. Ustalenie stawki godzinowej

2073 zł : 160 godz. = 12,96 zł;

Krok 3. Ustalenie wysokości dodatku za 1 godzinę

12,96 zł × 50% = 6,48 zł;

Krok 4. Ustalenie wysokości dodatku za przepracowane nadgodziny

6,48 zł × 8 nadgodzin = 51,84 zł.

Oprócz wyżej wymienionego dodatku, Piotr J. za 8 godzin nadliczbowych otrzymał wypracowaną w tym czasie prowizję.

Takie same wyliczenia należałoby wykonać, gdyby Piotr J. został zatrudniony od 1 lipca 2016 r.

Terminy wypłaty dodatków

Termin wypłaty dodatków za godziny nadliczbowe jest uzależniony od momentu stwierdzenia wystąpienia nadgodzin. Przy godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczeń dobowych momentem tym jest generalnie już koniec danego roboczego dnia i dlatego należne dodatki, tak samo jak normalne wynagrodzenie, pracownik powinien mieć wypłacane wraz z pensją za miesiąc, w którym świadczona była praca po godzinach (stanowisko GIP z 21 kwietnia 2009 r., GPP-306-4560-32/09/PE/RP).

Inaczej jest w odniesieniu do dodatków należnych za nadgodziny powstałe wskutek przekroczeń średniotygodniowych, które można stwierdzić dopiero przy finalnym zamykaniu okresu rozliczeniowego. Taki stan rzeczy przesądza o tym, że dodatki za godziny nadliczbowe przekraczające normy tygodniowe powinny być wypłacane wraz z wynagrodzeniem za ostatni miesiąc danego okresu rozliczeniowego.

Podstawa prawna:

● art. 1511–1512 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; ost. zm. Dz.U. z 2015 r. poz. 1268),

● § 4–4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289; ost. zm. Dz.U. z 2015 r. poz. 2000),

● § 10 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost. zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353).

Dołącz do grona ekspertów Infor.pl!

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?