Jak zwolnić pracownika zgodnie z prawem i etyką?

• Jak zwolnić z pracy?
• Zwolnienie ze świadczenia pracy
• Zasady czy dowolność działania?
• Czy unikać informowania?
• Po co outplacement?
• Zachowanie tajemnicy
• Regulacje prawne

Wypowiadanie umowy o pracę z tytułu likwidacji stanowiska pracy wymaga nie tylko odniesienia się do odpowiednich regulacji prawnych, lecz także świadomości, że wszystkie zachowania przedstawicieli firmy wpłyną na jej wizerunek. Nieprzestrzeganie zasad ochrony danych osobowych i brak respektowania praw pracowniczych może wyeliminować firmę z grona preferowanych pracodawców. Jak rozstać się z pracownikiem zgodnie z prawem i etycznie?

Jednym z najtrudniejszych wyzwań dla menedżera ds. personalnych i zarządu spółki jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z zachowaniem zasady poszanowania godności pracownika oraz uszanowaniem praw pracowniczych zawartych w Kodeksie pracy, ustawie o ochronie danych osobowych i Kodeksie cywilnym.

Polecamy produkt: Jak przygotować się do zmian przepisów prawa pracy i ZUS w 2016 r. (PDF)

Na profesjonalne przeprowadzenie procesu zwalniania pracownika z pracy składają się następujące elementy:

● przygotowanie stosownej dokumentacji,

● wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę,

● wsparcie pracownika w zakresie zaoferowania szkoleń dla zwalnianych pracowników lub udzielenia przydatnych informacji na rynku pracy,

● zachowanie w tajemnicy przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, jak również warunków finansowych, w tym wysokości odprawy,

● sporządzenie prawidłowego świadectwa pracy zawierającego dane zgodne ze stanem faktycznym,

● prawidłowe wypłacenie odprawy i innych świadczeń.

Działania te wymagają wiedzy eksperckiej z zakresu wspomnianych wcześniej dokumentów oraz rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzeń (...) (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.).

Jak zwolnić z pracy?

Zacznijmy od sporządzenia wypowiedzenia umowy o pracę, dla celów dowodowych – w formie pisemnej. Bezwzględnie dokument musi być stworzony przez osobę posiadającą uprawnienia administratora danych osobowych w obszarze zarządzania kadrami w pełnym zakresie. W rozumieniu ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.), informacje dotyczące pracowników, w tym dotyczące określonych zdarzeń, takich jak wypowiedzenie umowy o pracę, mogą być dostępne jedynie dla ograniczonego kręgu osób u danego pracodawcy. Należą do nich między innymi osoby prowadzące sprawy osobowe, zatrudnienia i płac. Są one obowiązane zachowywać dane osobowe w poufności – zgodnie z art. 39 ustawy o ochronie danych osobowych.

Bezwzględnie osoba sporządzająca wypowiedzenie umowy o pracę dla osoby zatrudnionej w spółce powiązanej kapitałowo musi mieć pisemne upoważnienie administratora danych tej konkretnej spółki.

Sprawowanie funkcji członka zarządu w spółkach powiązanych kapitałowo (X i Y) nie upoważnia do zlecania stworzenia wypowiedzenia umowy o pracę menedżerowi ds. kadr spółki X dla pracownika spółki Y bez stosownego upoważnienia administratora danych osobowych spółki Y.

Gdy zaistnieje takie zdarzenie, menedżer ds. personalnych narusza art. 26 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych i naraża pracodawcę na wniesienie przez pokrzywdzoną osobę skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych z tytułu bezprawnego przetwarzania danych osobowych bez zgody wyrażonej na piśmie przez pracownika, któremu wręczono wypowiedzenie umowy o pracę, oraz bez stosownego upoważnienia administratora danych osobowych.

Inna sytuacja powstaje w odniesieniu do centrów usług wspólnych, które zostały powołane do obsługi określonych spółek powiązanych kapitałowo i zwyczajowo, posiadają one stosowne uprawnienia nadane przez administratorów danych osobowych oraz ważne umowy o przetwarzanie danych osobowych. To samo dotyczy spółek zewnętrznych wykonujących usługi z zakresu kadr i płac, jeśli posiadają wymaganą prawem dokumentację. Radcy prawni i adwokaci wykonujący usługi prawne dla pracodawców także powinni posiadać upoważnienia administratora danych do przetwarzania danych osobowych, jeśli świadczone przez nich usługi dotyczą tego obszaru (a nie ograniczają się jedynie do opiniowania umów i tworzenia regulaminów).

Zwolnienie ze świadczenia pracy

Kolejną ważną kwestią jest zamieszczenie w wypowiedzeniu umowy o pracę klauzuli zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za pracę. W niektórych przypadkach, ze względu na interes spółki, osoba, której wypowiedziano umowę o pracę, nie powinna nadal świadczyć pracy, szczególnie, jeśli piastowała kluczowe stanowisko i miała dostęp do dokumentów poufnych. Możemy dokonać takiej czynności tylko na zasadzie volent non fit iniuria, tj. zgodnie z porozumieniem stron stosunku pracy. Oznacza to, że musimy uzyskać na piśmie zgodę pracownika na nieświadczenie pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem wynagrodzenia za pracę – wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08, OSNP 2010/19-20/231).

Zasady czy dowolność działania?

Samo wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę musi się odbyć z poszanowaniem praw pracowniczych. Dla celów dowodowych przy wręczaniu wypowiedzenia umowy o pracę pracodawcę mogą reprezentować dwie osoby, aby uniknąć sytuacji dwuznacznych, gdy pracownik nie wyrazi zgody na podpisanie wypowiedzenia umowy o pracę.

Menedżer ds. personalnych, który ma uznanie u pracowników i jest osobą wiarygodną, z szacunkiem odnoszącą się do współpracowników, może skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę przy współudziale tylko jednego świadka.

Nigdy nie zdarzyło mi się, aby pracownik nie podpisał stosownego dokumentu lub uciekł z pokoju podczas czytania wypowiedzenia umowy o pracę. Zdaję sobie jednak sprawę, że trudne sytuacje życiowe implikują nieprzewidywalne zachowania pracowników. Warto w swojej firmie wypracować najlepszą, zgodną z kodem etycznym, praktykę w tym zakresie.

Brak podpisu na wypowiedzeniu umowy o pracę nie ma żadnego znaczenia w odniesieniu do skuteczności wypowiedzenia umowy o pracę. Ważne jest, aby pracownik zapoznał się z treścią wypowiedzenia.

Z punktu widzenia ochrony danych osobowych niedopuszczalne jest natomiast, aby podczas wypowiedzenia umowy reprezentowały pracodawcę trzy osoby, w tym jedna lub dwie nieposiadające uprawnień administratora danych osobowych. Zadaniem zarządu i menedżera ds. personalnych nie jest osaczanie pracownika liczbą osób uczestniczących w wypowiedzeniu umowy. Są to działania niezgodne z cytowanym art. 26 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych i art. 11¹ Kodeksu pracy. Zarządzający jednostką gospodarczą powinni wykazać się empatią, kulturą osobistą i przestrzeganiem litery prawa, w tym poszanowaniem praw pracowniczych do ochrony danych osobowych i godności osobistej pracownika.

Niedopuszczalne jest także, aby o zwolnieniu z pracy informował nieupoważniony do przetwarzania danych osobowych kierownik działu IT, przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę, ponieważ otrzymał polecenie służbowe od prezesa zarządu zablokowania dostępów do komputera.

Dołącz do nas na Facebooku!

Czy unikać informowania?

Jeśli przyczyną zwolnienia z pracy jest zła sytuacja ekonomiczna pracodawcy lub zmiany organizacyjne, to należy o tym fakcie porozmawiać z pracownikami. Lepiej jeśli uzyskają informację u źródła niż będą czerpać wiedzę z plotek, które rozpowszechniają się bardzo szybko. Na ogół korporacje podejmują decyzje globalne o zamknięciu firmy w danym kraju, likwidacji działu, natomiast lokalne decyzje związane ze zwolnieniem konkretnej osoby w danym dziale podejmują lokalne władze spółki.

Prezes zarządu, jako osoba odpowiedzialna za działalność operacyjną firmy, nie powinien przekazywać pracownikowi informacji o następującej treści: „decyzja o Twoim zwolnieniu zapadła w Montrealu, Berlinie”, bo to nie jest prawda. Pracownik bardzo szybko zweryfikuje informację zarówno w Montrealu, jak i w Berlinie. Dobry menedżer bierze pełną odpowiedzialność za swoje decyzje i ponosi ich konsekwencje.

Po co outplacement?

Dla pracownika świadomość utraty pracy jest dużym stresem. Szczególnie dla osób, które pracowały w danej organizacji przez dłuższy czas i straciły kontakt z rynkiem pracy. Część pracodawców, aby pomóc im w tym trudnym okresie, organizuje w ramach tzw. zwolnienia monitorowanego wsparcie polegające na udzieleniu pomocy w poszukiwaniu nowych możliwości zatrudnienia.

Oczywiście widzę w tym zakresie ogromną rolę działu personalnego. Jeśli pracodawca nie oferuje takiego wsparcia, to pracownicy z działu HR mogą z własnej inicjatywy wesprzeć pracownika w trudnych chwilach: podać kontakty do firm zajmujących się rekrutacjami, pomóc w napisaniu życiorysu i listu motywacyjnego, przejrzeniu ofert. Na pewno takie działanie będzie świadczyło bardzo dobrze o pracodawcy. Można także zaproponować pracownikowi członkostwo w organizacji skupiającej byłych pracowników.

Zachowanie tajemnicy

Informacje na temat przyczyny zwolnienia z pracy, warunków zwolnienia z pracy oraz wartości odprawy, która dla menedżerów ze względu na poziom zarobków jest ograniczona ustawowo, są informacjami objętymi ochroną danych osobowych. Gdyby prezes zarządu wydawał swojej asystentce polecenie służbowe, aby powyższe ściśle tajne informacje przesłała wszystkim pracownikom czy współpracownikom, działanie to stanowiłoby naruszenie art. 26 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych, poprzez niezapewnienie przetwarzania danych osobowych zgodnie z prawem. Co więcej, narusza również dobra osobiste osoby zwolnionej. Aby powyższe informacje mogły trafić do osób postronnych, administrator danych musi posiadać wyrażoną na piśmie zgodę pracownika, którego dane osobowe dotyczą.

Uwaga Czytelnicy -> Na stronie www.personel.infor.pl w zakładce Narzędzia i uzupełnienia znajdą Państwo spis instytucji powołanych do kontroli respektowania praw pracowniczych.

Regulacje prawne

Aby wyeliminować ryzyko utraty reputacji dobrego pracodawcy, niedogodności wynikających z przesłuchań na komendzie policji i przed sądem karnym, długoletnich spraw w sądzie pracy oraz strat ekonomicznych w postaci płatności mandatów karnych i kosztów procesów sądowych należy przestrzegać m.in. następujących regulacji prawnych:

1. Kodeksu pracy ustawa z 26 czerwca 1974 r. art. 11¹ (Poszanowanie dóbr osobistych pracownika – Dz.U. nr 24, poz. 141),

2. Ustawy o ochronie danych osobowych z 29 sierpnia 1997 r. (Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.),

3. Kodeksu cywilnego z 23 kwietnia 1964 r. art. 23 i 24 (Dobra osobiste człowieka i przesłanki ochrony dóbr osobistych – Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.) – jeśli pracodawca w celu wymuszenia na pracowniku zgody na rozwiązanie umowy na zasadach porozumienia stron będzie stawiał fałszywe oskarżenia, zarzucając mu brak kompetencji, będzie go poniżał w oczach pozostałych współpracowników, naruszy jego godność osobistą.

Naruszenie zasady respektowania praw pracowniczych niesie ze sobą skutki finansowe, a także wiąże się z utratą reputacji. Trudno odbudować markę dobrego pracodawcy, a tym bardziej zaufanie pracowników. Jeśli dochodzi do braku respektowania praw pracowniczych, jest to porażka zarządu firmy i eliminuje zarządzających z grona profesjonalnych menedżerów.

Autor: Barbara Dąbrowska

Absolwentka studiów MBA na Uniwersytecie Warszawskim akredytowanych przez Bloomsburg University of Pennsylvania i Universität Wuppertal, dyrektor ds. personalnych & compliance w Accounting & HR Services oraz menedżer wyższego szczebla w oddziale międzynarodowej korporacji z branży leasingowej ORIX Polska SA. Jest autorką publikacji branżowych na temat compliance i analizy, prowadzi webinaria w zakresie leasingu i podatków.

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM