REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak zwolnić, by straty emocjonalne pracownika zwalnianego były jak najmniejsze?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Monika Michalak

REKLAMA

Pod względem psychologicznym informacja o wypowiedzeniu umowy o pracę jest dla pracownika sytuacją niezwykle trudną. Pierwsza reakcja na informację o zwolnieniu może przybrać szerokie spektrum – od złości przez poczucie zagrożenia i lęk po żal, przygnębienie, a nawet płacz. Jeśli pracownik nie spodziewał się takiej sytuacji, może pojawić się również szok, który trwać może od kilku minut do kilku godzin.

Osoba przekazująca informację o zwolnieniu musi być przygotowana na wszystkie te rodzaje reakcji, potrafić je rozpoznać i odpowiednio zareagować. Inna będzie też sytuacja, w której zwalniamy pracownika ze względu na jego błędy i wpadki w pracy, a inna, kiedy mamy redukcję etatów.

Przede wszystkim osoba przekazująca informację o zwolnieniu powinna zadbać o odpowiednie warunki przekazywania przykrej wiadomości. Gabinet, w którym można zachować dyskrecję i do którego nie będzie co chwilę zaglądała inna osoba, wystarczająca ilość czasu – rozmowa może być bowiem długa i menedżer nie powinien realizować jej w pośpiechu, pomiędzy jednym a drugim zebraniem.

Uzasadnienie zmiany

Bardzo ważnym elementem jest zrozumienie przez pracownika powodów podjęcia przez przełożonego decyzji o zwolnieniu. Jeśli pracownik wie, dlaczego firma postanowiła się z nim rozstać, nie tylko łatwiej może poradzić sobie z tą sytuacją pod względem emocji, lecz także może wyciągnąć z tego lekcję na przyszłość – na przykład, jak uniknąć podobnych błędów w kolejnym miejscu pracy. W każdej sytuacji, która wywołuje zmianę w życiu, potrzebne jest człowiekowi uzasadnienie tej zmiany. Wiedząc, dlaczego coś się w życiu przydarza, łatwiej się z tym pogodzić. Jeśli pracownik nie dostanie uzasadnienia (lub nie zrozumie), będzie szukał wyjaśnień na własną rękę, tworząc hipotezy, które często nie będą zgodne z prawdą (łatwiej jest pracownikowi chronić siebie i widzieć powód zwolnienia w „złośliwym koledze, który podłożył świnie” czy „złym kierowniku”, niż zauważyć własny brak wyników lub niewłaściwą postawę w pracy). Hipotezy te mogą zaś przełożyć się na negatywny obraz firmy na zewnątrz – jeśli np. pracownik swoją frustracją zechce podzielić się na internetowym forum lub wewnątrz – jeśli zacznie się skarżyć kolegom z pracy. Wyjaśnienie przyczyn i upewnienie się, że pracownik dobrze je rozumie, jest zatem podstawą przekazywania informacji o zwolnieniu. Jak się upewnić, że pracownik je rozumie? Rzeczowo i jasno odpowiadając na pytania pracownika, wyjaśniając jego wątpliwości i nie kończąc rozmowy, dopóki dzięki parafrazie i klaryfikacjom menedżer nie ma pewności, że dla pracownika powód zwolnienia jest zrozumiały. Oczywiście, menedżer sam musi wiedzieć, dlaczego zdecydował się pracownika zwolnić i być przygotowanym na próby obrony lub ataku, czyli umieć uargumentować decyzję.

Komunikacja bez przemocy

W trakcie rozmowy, której wynikiem jest wręczenie wypowiedzenia, warto stosować zasady pozytywnej komunikacji, która nie zawiera w sobie elementów agresji. Twórcą koncepcji porozumienia bez przemocy jest Marshall Rosenberg i w odniesieniu do sytuacji zwolnienia będzie ona oznaczać:

  • ocenianie zachowania pracownika, a nie jego osoby (np. „Twoje wyniki sprzedaży nie są zadowalające” zamiast „jesteś kiepskim sprzedawcą”),
  • odnoszenie się do faktów, a nie hipotez (np. „w tym miesiącu spóźniłeś się 10 razy” zamiast „spóźniasz się i to jest nie do zmiany u Ciebie”),
  • brak generalizowania (np. „w wyniku niewykonania przez Ciebie pracy na czas firma poniosła straty w wysokości X zł i straciła klienta” zamiast „nigdy nie wykonujesz pracy na czas i prawie wszyscy Twoi klienci odchodzą”),
  • mówienie o swoich uczuciach bez wchodzenia w buty pracownika („ta wrozmowa jest dla mnie trudna” zamiast „wiem, że jest to dla Ciebie trudne”) – w przyznaniu się do tego, że sytuacja dla osoby, która zwalnia, nie jest łatwa i przyjemna, nie ma słabości – jest za to zaproszeniem do dialogu i wyrażenia uczuć przez drugą stronę.

Czego menedżer, który zwalnia, nie powinien robić?

  • zasłaniać się decyzjami innych osób („ja nie chciałem Cię zwolnić, ale rozumiesz – zarząd tak zdecydował”),
  • pocieszać („nie martw się, na pewno szybko znajdziesz inną pracę”),
  • bagatelizować zdarzenia („nic takiego się przecież nie dzieje, i tak nie lubisz tej roboty”),
  • przesuwać ciężar odpowiedzialności na pracownika („no przecież musiałeś się tego spodziewać, biorąc pod uwagę Twoje ostatnie wyniki”),
  • zwalniać w obecności współpracowników (taka sytuacja wywołuje dodatkowy stres zarówno u pracownika, jak i u osoby będącej świadkiem takiej sytuacji).

Każda z tych reakcji ujawnia słabość menedżera, a w osobie zwalnianej budzi agresję, która może znaleźć ujście albo w personalnej reakcji wobec menedżera, albo w opinii pracownika na temat firmy, którą przekaże pozostałym członkom zespołu i zabierze ze sobą w świat (dokładając swoją cegiełkę do rujnowania wizerunku firmy).

Wsparcie dla pracownika

Czy menedżer, który zwalnia, może jednocześnie przekazać pracownikowi wsparcie? Nie jest to łatwe, ale możliwe i o tyle pożądane, że nie tylko pomaga pracownikowi poradzić sobie z tą sytuacją, lecz także pod względem psychologicznym chroni menedżera i jego emocje. Przy zwolnieniach grupowych pomocne są programy typu outplacement. Przy indywidualnych zwolnieniach zapewnienie pracownika o pomocy i przedstawienie tego, co kierownik może dla pracownika zrobić (a co będzie zależeć w dużej mierze od powodów rozstania się z pracownikiem).

Zespół, który zostaje

Zwolnienie pracownika to nie tylko koszty emocjonalne zwalnianego i osoby, która zwalnia. Taka sytuacja ma również wpływ na zespół, w którym osoba zwalniana pracowała. O pracowników, którzy pozostają w zespole, również trzeba zadbać, w przeciwnym razie zespół może stracić zaufanie do menedżera, związek pracowników z firmą ulegnie osłabieniu i w efekcie spadnie efektywność pracy lub – w najgorszym scenariuszu – pracownicy zaczną szukać nowego miejsca zatrudnienia.

O co zadbać, przekazując informację w zespole? Przede wszystkim o to, by informację o rozstaniu się z pracownikiem przekazać jak najszybciej. Im więcej czasu upłynie pomiędzy przekazaniem informacji pracownikowi i ludziom, którzy z nim pracowali, tym większe ryzyko plotek i szeptanek w kuluarach i tym większe poczucie niejasności i zagrożenia w zespole. Przekazując informacje o zwolnieniu kolegi z zespołu, menedżer powinien skupić się przede wszystkim na wyjaśnieniu powodów zwolnienia (jasność w tym zakresie ukróci plotki i domysły oraz nie pozwoli na to, by pojawiło się poczucie zagrożenia lub niesprawiedliwości), jak i daniu przestrzeni każdemu pracownikowi na to, by wyrazili swoje emocje i odczucia na ten temat. Dobrym krokiem jest też nakreślenie przyszłości zespołu (poinformowanie pracowników o tym, czy jednocześnie rozpoczyna się rekrutacja na wolne stanowisko, czy też zespół pozostanie okrojony pod względem liczby pracowników, kiedy dokładnie mija termin wypowiedzenia pracownika i inne szczegóły techniczne).


Zespół też odczuwa

Tak, jak w przypadku rozmowy z osobą zwalnianą, tak i podczas rozmowy z zespołem, w pracownikach pojawiają się takie emocje jak złość czy smutek (zwłaszcza, jeśli współpracownicy byli związani emocjonalnie) – menedżer musi pozwolić na ich wyrażenie. Jak to zrobić? Poprzez zadawanie pytań. Po wyjaśnieniu powodów decyzji menedżera czy zarządu należy dopytać pracowników o to, co oni myślą na temat całej sytuacji – czy mają jasność powodów, dla których firma żegna się z pracownikiem, czy coś ich niepokoi, czy mają jakieś pytania, czy uważają, że w zaistniałej sytuacji ich przełożony może podjąć jakieś decyzje, które usprawnią pracę?

Zdarzają się też sytuacje, w których okazuje się, że zespół odczuwa ulgę, zwalniany pracownik nie należał bowiem do tuzów. Taką reakcję również należy z zespołem „przegadać”, starając się, by rozmowa stale pozostawała w obszarze merytoryki, a nie osobistych wycieczek personalnych.

.

Jak zwolnić, by koszty emocjonalne menedżera były jak najmniejsze?

Reakcja na emocje pracownika

Każdy menedżer, przygotowując się do zwolnienia pracownika, powinien również zastanowić się nad tym, w jaki sposób pracownik może zareagować i przygotować się psychicznie, zarówno na wybuch złości i agresji, jak i na apatię, płacz czy nawet szantaż emocjonalny. Prostym sposobem jest odpowiedzenie sobie na pytanie „co zrobię, kiedy pracownik...” Takie „przećwiczenie” sytuacji – nawet w wyobraźni – daje już pewną bazę reakcji i oswaja z nimi – dzięki temu menedżer nie spanikuje, kiedy pracownik zamiast spodziewanej reakcji gniewu zareaguje fochem czy płaczem.

Odreagowanie stresu przez osobę, która zwalnia

 Dla zachowania równowagi psychologicznej menedżer, który taką rozmowę przeprowadza, powinien też znaleźć swój własny sposób na odreagowanie zgromadzonego stresu. Jeśli tego nie zrobi, napięcie odbije się albo na zdrowiu fizycznym (np. w reakcjach psychosomatycznych – bólach głowy, większej podatności na przeziębienia itd.), albo na emocjach (rozdrażnienie, przygnębienie, poczucie winy, złość). Niestety, psychika ludzka jest na tyle sprytna, że potrafi świetnie maskować reakcje. Bywa więc i tak, że pozornie menedżer nie odczuwa żadnego obciążenia tym, że musiał przeprowadzić rozmowę zwalniającą. Z niewiadomego jednak powodu staje się nagle nieco bardziej zmęczony lub drażliwy – to w dalszym ciągu reakcja na przeżyty stres, który pojawi się zawsze w sytuacji przekazywania drugiej osobie negatywnych informacji – a taką przecież jest zwolnienie pracownika.

Jak zatem odreagować? Poprzez relaks, oddanie się ulubionemu hobby, rozmowę z bliską osobą. Tu każdy musi znaleźć własne lekarstwo na stres, ważne jednak, by o nim nie zapomnieć.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nowe przepisy o rynku pracy i zatrudnianiu cudzoziemców od 1 czerwca 2025. Co się zmienia?

Od 1 czerwca 2025 r. wchodzą w życie dwie kluczowe ustawy reformujące polski rynek pracy i zasady zatrudniania cudzoziemców. Nowe przepisy zmienią sposób rejestracji bezrobotnych, zniosą ograniczenia wiekowe i wprowadzą nowoczesne narzędzia informatyczne. Co dokładnie się zmienia i kogo dotyczą nowe regulacje?

Debata. Syndrom oszustki - między sukcesem a wątpliwościami

To będzie jedno z najważniejszych spotkań w naszym studio, transmitowane w czasie rzeczywistym na stronie infor.pl.

Ile godzin tygodniowo pracuje się w UE? Najmniej w Holandii, najwięcej w Grecji, Bułgarii i Polsce

Według danych Eurostatu pracownicy w Unii Europejskiej pracowali średnio 36 godzin w tygodniu. Okazuje się, że w Polsce było to znacznie więcej. Gdzie odnotowano najdłuższe, a gdzie najkrótsze tygodnie pracy?

Jakie kody uprawniają do wyższego dofinansowania PFRON? [KWOTY 2025]

Kwota dofinansowania, jaką może uzyskać pracodawca, zależy nie tylko od stopnia niepełnosprawności, ale również od rodzaju schorzenia. Czy pojawią się kolejne kody uprawniające do wyższego dofinansowania? Jakie kwoty obowiązują w 2025 r.?

REKLAMA

Kapitał początkowy można przeliczyć. To klucz do wyższej emerytury!

Kapitał początkowy to odtworzona wartość składek emerytalnych z okresu przed 1 stycznia 1999 roku, kiedy składki nie były przypisane do indywidualnych kont. Bez kapitału początkowego Twoja emerytura może być znacznie niższa. Sprawdź, jak go wyliczyć i jakie dokumenty są potrzebne, by nie stracić pieniędzy.

Menadżerowie wysokiego szczebla chcą się dogadywać mimo barier budowanych przez przywódców świata

Menadżerowie i światowy biznes stoi w obliczu rosnącej niestabilności – od napięć geopolitycznych i przesunięcia wpływów globalnych, po coraz bardziej spolaryzowaną scenę międzynarodową. Mimo to, wielu menedżerów najwyższego szczebla wciąż wykazuje wiarę w trwałość dotychczasowych struktur i scenariuszy współpracy.

Pracodawco! Nie zawsze możesz zlecić dodatkowe zadania pracownikowi

Podpisując umowę o pracę, strony zawierają dwustronne zobowiązanie - pracownik obliguje się do świadczenia określonej w umowie pracy, a pracodawca do wypłacania pracownikowi uzgodnionego wynagrodzenia. W praktyce jednak wielu pracodawców wychodzi z założenia, że skoro to oni płacą, to mogą zlecać swoim podopiecznym różnorodne zadania, również te wykraczające poza ustalony zakres obowiązków.

Jawność wynagrodzeń w Polsce: Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy. Co się zmieni dla pracodawców i kandydatów do pracy?

Nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona przez Sejm wprowadza obowiązek informowania kandydatów do pracy o wynagrodzeniu w procesie rekrutacji. Eksperci podkreślają jednak, że to dopiero początek drogi do pełnej jawności płac w Polsce.

REKLAMA

Aplikacja mZUS zyskuje popularność – już ponad 700 tys. użytkowników w całej Polsce

Aplikacja mobilna mZUS, dostępna na smartfony z systemem Android i iOS, przekroczyła próg 700 tysięcy użytkowników. Umożliwia szybki i wygodny dostęp do usług Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, takich jak składanie wniosków o 800+, „Dobry Start” czy rezerwacja e-wizyt.

Coraz więcej seniorów wybiera przelew zamiast gotówki. Już 80% świadczeń ZUS trafia na konta bankowe

W marcu 2025 roku aż 80 proc. emerytów i rencistów otrzymywało świadczenia ZUS przelewem na konto bankowe. Choć coraz więcej osób rezygnuje z gotówki, część seniorów nadal wybiera wizytę listonosza – z powodów praktycznych i społecznych.

REKLAMA