Kategorie

Jak zwolnić, by straty emocjonalne pracownika zwalnianego były jak najmniejsze?

Monika Michalak
Pod względem psychologicznym informacja o wypowiedzeniu umowy o pracę jest dla pracownika sytuacją niezwykle trudną. Pierwsza reakcja na informację o zwolnieniu może przybrać szerokie spektrum – od złości przez poczucie zagrożenia i lęk po żal, przygnębienie, a nawet płacz. Jeśli pracownik nie spodziewał się takiej sytuacji, może pojawić się również szok, który trwać może od kilku minut do kilku godzin.

Osoba przekazująca informację o zwolnieniu musi być przygotowana na wszystkie te rodzaje reakcji, potrafić je rozpoznać i odpowiednio zareagować. Inna będzie też sytuacja, w której zwalniamy pracownika ze względu na jego błędy i wpadki w pracy, a inna, kiedy mamy redukcję etatów.

Przede wszystkim osoba przekazująca informację o zwolnieniu powinna zadbać o odpowiednie warunki przekazywania przykrej wiadomości. Gabinet, w którym można zachować dyskrecję i do którego nie będzie co chwilę zaglądała inna osoba, wystarczająca ilość czasu – rozmowa może być bowiem długa i menedżer nie powinien realizować jej w pośpiechu, pomiędzy jednym a drugim zebraniem.

Uzasadnienie zmiany

Bardzo ważnym elementem jest zrozumienie przez pracownika powodów podjęcia przez przełożonego decyzji o zwolnieniu. Jeśli pracownik wie, dlaczego firma postanowiła się z nim rozstać, nie tylko łatwiej może poradzić sobie z tą sytuacją pod względem emocji, lecz także może wyciągnąć z tego lekcję na przyszłość – na przykład, jak uniknąć podobnych błędów w kolejnym miejscu pracy. W każdej sytuacji, która wywołuje zmianę w życiu, potrzebne jest człowiekowi uzasadnienie tej zmiany. Wiedząc, dlaczego coś się w życiu przydarza, łatwiej się z tym pogodzić. Jeśli pracownik nie dostanie uzasadnienia (lub nie zrozumie), będzie szukał wyjaśnień na własną rękę, tworząc hipotezy, które często nie będą zgodne z prawdą (łatwiej jest pracownikowi chronić siebie i widzieć powód zwolnienia w „złośliwym koledze, który podłożył świnie” czy „złym kierowniku”, niż zauważyć własny brak wyników lub niewłaściwą postawę w pracy). Hipotezy te mogą zaś przełożyć się na negatywny obraz firmy na zewnątrz – jeśli np. pracownik swoją frustracją zechce podzielić się na internetowym forum lub wewnątrz – jeśli zacznie się skarżyć kolegom z pracy. Wyjaśnienie przyczyn i upewnienie się, że pracownik dobrze je rozumie, jest zatem podstawą przekazywania informacji o zwolnieniu. Jak się upewnić, że pracownik je rozumie? Rzeczowo i jasno odpowiadając na pytania pracownika, wyjaśniając jego wątpliwości i nie kończąc rozmowy, dopóki dzięki parafrazie i klaryfikacjom menedżer nie ma pewności, że dla pracownika powód zwolnienia jest zrozumiały. Oczywiście, menedżer sam musi wiedzieć, dlaczego zdecydował się pracownika zwolnić i być przygotowanym na próby obrony lub ataku, czyli umieć uargumentować decyzję.

Komunikacja bez przemocy

W trakcie rozmowy, której wynikiem jest wręczenie wypowiedzenia, warto stosować zasady pozytywnej komunikacji, która nie zawiera w sobie elementów agresji. Twórcą koncepcji porozumienia bez przemocy jest Marshall Rosenberg i w odniesieniu do sytuacji zwolnienia będzie ona oznaczać:

  • ocenianie zachowania pracownika, a nie jego osoby (np. „Twoje wyniki sprzedaży nie są zadowalające” zamiast „jesteś kiepskim sprzedawcą”),
  • odnoszenie się do faktów, a nie hipotez (np. „w tym miesiącu spóźniłeś się 10 razy” zamiast „spóźniasz się i to jest nie do zmiany u Ciebie”),
  • brak generalizowania (np. „w wyniku niewykonania przez Ciebie pracy na czas firma poniosła straty w wysokości X zł i straciła klienta” zamiast „nigdy nie wykonujesz pracy na czas i prawie wszyscy Twoi klienci odchodzą”),
  • mówienie o swoich uczuciach bez wchodzenia w buty pracownika („ta wrozmowa jest dla mnie trudna” zamiast „wiem, że jest to dla Ciebie trudne”) – w przyznaniu się do tego, że sytuacja dla osoby, która zwalnia, nie jest łatwa i przyjemna, nie ma słabości – jest za to zaproszeniem do dialogu i wyrażenia uczuć przez drugą stronę.

Czego menedżer, który zwalnia, nie powinien robić?

  • zasłaniać się decyzjami innych osób („ja nie chciałem Cię zwolnić, ale rozumiesz – zarząd tak zdecydował”),
  • pocieszać („nie martw się, na pewno szybko znajdziesz inną pracę”),
  • bagatelizować zdarzenia („nic takiego się przecież nie dzieje, i tak nie lubisz tej roboty”),
  • przesuwać ciężar odpowiedzialności na pracownika („no przecież musiałeś się tego spodziewać, biorąc pod uwagę Twoje ostatnie wyniki”),
  • zwalniać w obecności współpracowników (taka sytuacja wywołuje dodatkowy stres zarówno u pracownika, jak i u osoby będącej świadkiem takiej sytuacji).

Każda z tych reakcji ujawnia słabość menedżera, a w osobie zwalnianej budzi agresję, która może znaleźć ujście albo w personalnej reakcji wobec menedżera, albo w opinii pracownika na temat firmy, którą przekaże pozostałym członkom zespołu i zabierze ze sobą w świat (dokładając swoją cegiełkę do rujnowania wizerunku firmy).

Wsparcie dla pracownika

Czy menedżer, który zwalnia, może jednocześnie przekazać pracownikowi wsparcie? Nie jest to łatwe, ale możliwe i o tyle pożądane, że nie tylko pomaga pracownikowi poradzić sobie z tą sytuacją, lecz także pod względem psychologicznym chroni menedżera i jego emocje. Przy zwolnieniach grupowych pomocne są programy typu outplacement. Przy indywidualnych zwolnieniach zapewnienie pracownika o pomocy i przedstawienie tego, co kierownik może dla pracownika zrobić (a co będzie zależeć w dużej mierze od powodów rozstania się z pracownikiem).

Zespół, który zostaje

Zwolnienie pracownika to nie tylko koszty emocjonalne zwalnianego i osoby, która zwalnia. Taka sytuacja ma również wpływ na zespół, w którym osoba zwalniana pracowała. O pracowników, którzy pozostają w zespole, również trzeba zadbać, w przeciwnym razie zespół może stracić zaufanie do menedżera, związek pracowników z firmą ulegnie osłabieniu i w efekcie spadnie efektywność pracy lub – w najgorszym scenariuszu – pracownicy zaczną szukać nowego miejsca zatrudnienia.

O co zadbać, przekazując informację w zespole? Przede wszystkim o to, by informację o rozstaniu się z pracownikiem przekazać jak najszybciej. Im więcej czasu upłynie pomiędzy przekazaniem informacji pracownikowi i ludziom, którzy z nim pracowali, tym większe ryzyko plotek i szeptanek w kuluarach i tym większe poczucie niejasności i zagrożenia w zespole. Przekazując informacje o zwolnieniu kolegi z zespołu, menedżer powinien skupić się przede wszystkim na wyjaśnieniu powodów zwolnienia (jasność w tym zakresie ukróci plotki i domysły oraz nie pozwoli na to, by pojawiło się poczucie zagrożenia lub niesprawiedliwości), jak i daniu przestrzeni każdemu pracownikowi na to, by wyrazili swoje emocje i odczucia na ten temat. Dobrym krokiem jest też nakreślenie przyszłości zespołu (poinformowanie pracowników o tym, czy jednocześnie rozpoczyna się rekrutacja na wolne stanowisko, czy też zespół pozostanie okrojony pod względem liczby pracowników, kiedy dokładnie mija termin wypowiedzenia pracownika i inne szczegóły techniczne).


Zespół też odczuwa

Tak, jak w przypadku rozmowy z osobą zwalnianą, tak i podczas rozmowy z zespołem, w pracownikach pojawiają się takie emocje jak złość czy smutek (zwłaszcza, jeśli współpracownicy byli związani emocjonalnie) – menedżer musi pozwolić na ich wyrażenie. Jak to zrobić? Poprzez zadawanie pytań. Po wyjaśnieniu powodów decyzji menedżera czy zarządu należy dopytać pracowników o to, co oni myślą na temat całej sytuacji – czy mają jasność powodów, dla których firma żegna się z pracownikiem, czy coś ich niepokoi, czy mają jakieś pytania, czy uważają, że w zaistniałej sytuacji ich przełożony może podjąć jakieś decyzje, które usprawnią pracę?

Zdarzają się też sytuacje, w których okazuje się, że zespół odczuwa ulgę, zwalniany pracownik nie należał bowiem do tuzów. Taką reakcję również należy z zespołem „przegadać”, starając się, by rozmowa stale pozostawała w obszarze merytoryki, a nie osobistych wycieczek personalnych.

.

Jak zwolnić, by koszty emocjonalne menedżera były jak najmniejsze?

Reakcja na emocje pracownika

Każdy menedżer, przygotowując się do zwolnienia pracownika, powinien również zastanowić się nad tym, w jaki sposób pracownik może zareagować i przygotować się psychicznie, zarówno na wybuch złości i agresji, jak i na apatię, płacz czy nawet szantaż emocjonalny. Prostym sposobem jest odpowiedzenie sobie na pytanie „co zrobię, kiedy pracownik...” Takie „przećwiczenie” sytuacji – nawet w wyobraźni – daje już pewną bazę reakcji i oswaja z nimi – dzięki temu menedżer nie spanikuje, kiedy pracownik zamiast spodziewanej reakcji gniewu zareaguje fochem czy płaczem.

Odreagowanie stresu przez osobę, która zwalnia

 Dla zachowania równowagi psychologicznej menedżer, który taką rozmowę przeprowadza, powinien też znaleźć swój własny sposób na odreagowanie zgromadzonego stresu. Jeśli tego nie zrobi, napięcie odbije się albo na zdrowiu fizycznym (np. w reakcjach psychosomatycznych – bólach głowy, większej podatności na przeziębienia itd.), albo na emocjach (rozdrażnienie, przygnębienie, poczucie winy, złość). Niestety, psychika ludzka jest na tyle sprytna, że potrafi świetnie maskować reakcje. Bywa więc i tak, że pozornie menedżer nie odczuwa żadnego obciążenia tym, że musiał przeprowadzić rozmowę zwalniającą. Z niewiadomego jednak powodu staje się nagle nieco bardziej zmęczony lub drażliwy – to w dalszym ciągu reakcja na przeżyty stres, który pojawi się zawsze w sytuacji przekazywania drugiej osobie negatywnych informacji – a taką przecież jest zwolnienie pracownika.

Jak zatem odreagować? Poprzez relaks, oddanie się ulubionemu hobby, rozmowę z bliską osobą. Tu każdy musi znaleźć własne lekarstwo na stres, ważne jednak, by o nim nie zapomnieć.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Praca w Niemczech bez znajomości języka

    Praca w Niemczech bez znajomości języka jest możliwa. Pracodawcy w dużych niemieckich miastach zatrudniają wykwalifikowanych pracowników z zagranicy.

    Elektroniczny wniosek urlopowy a przepisy prawne

    Elektroniczny wniosek urlopowy - czy jest zgodny z przepisami prawnymi? Czy wniosek o urlop musi być składany w formie papierowej? Co na to Kodeks pracy?

    Wyłączenie winy pracownika w naruszeniu obowiązków

    Wyłączenie winy pracownika. Zgodnie z wykładnią dominującą w nauce oraz orzecznictwie prawa pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, o którym mowa w art. 52 §1 pkt 1) kp jest zasadne, jeżeli pracownik naruszy swoje podstawowe obowiązki pracownicze i można mu przypisać winę „ciężką" w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa oraz gdy jednocześnie to naruszenie stanowi jednocześnie poważnie zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera przepisów precyzujących rozumienie winy pracownika, w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie jakie przesłanki i w jakich okolicznościach mogą wyłączyć winę pracowniczą, zwrócić należy się do nauki prawa pracy i orzecznictwa Sądu Najwyższego. Warto zatem przybliżyć niektóre z przesłanek mogących uzasadnić wyłączenie winy pracownika, co w rezultacie oznaczać może bezzasadność dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przy dwóch umowach o pracę?

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na dwóch umowach o pracę? Jak wyliczyć liczbę dni wolnych?

    Ubiór do pracy - opinia Polaków

    Ubiór do pracy - jak Polacy chcą ubierać się do wykonywania codziennych obowiązków służbowych?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - umowa o dzieło 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów o dzieło - czy Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto w 2022 r.?

    PIP przeprowadzi kontrolę bez zapowiedzi

    Kontrola PIP już niedługo będzie mogła odbyć się bez zapowiedzi. Przewidziano to w nowelizacji ustawy Prawo przedsiębiorców.

    Lodołamacze 2021 - zgłoszenia do 15 sierpnia!

    Lodołamacze 2021 - zapraszamy do udziału w 16 edycji konkursu! Patronem medialnym wydarzenia jest portal Infor.pl.

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany?

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany chce wprowadzić ZUS? Czym jest okres wyczekiwania?

    Podatki i składka zdrowotna - zmiany od 1 stycznia 2022 r.

    Podatki i składka zdrowotna - jakie zmiany wprowadza Polski Ład? Co zmieni się od 1 stycznia 2022 r.?

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r.

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r. wymienia wszystkie obowiązki miesięczne. Jaki jest wymiar czasu pracy w sierpniu? Ile wynosi dodatek nocny?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych może wejść w życie?

    Pracownicy punktów szczepień jak funkcjonariusze publiczni

    Pracownicy punktów szczepień będą traktowani jak funkcjonariusze publiczni. Co to oznacza?

    Zaświadczenie z ZUS ściągniesz z Internetu

    Zaświadczenie o wysokości emerytury lub zasiłku z ZUS można ściągnąć z Internetu. Jak stworzyć elektroniczne potwierdzenie?

    PIP - coraz częstsze kontrole i decyzje

    Kontrole PIP odbywają się coraz częściej. Gdzie jest ich najwięcej? Jakie branże są najczęściej kontrolowane?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.