Nowe umowy o pracę w pytaniach i odpowiedziach

Umowy na okres próbny

Art. 25. [Rodzaje umów]

§ 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony.

§ 2. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

§ 3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;

2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Polecamy książkę: Umowy terminowe – jak zawierać i wypowiadać (książka)

PROBLEM PRAWNY W odniesieniu do możliwości zawierania następujących po sobie umów na okres próbny art. 25 par. 3 k.p. posługuje się określeniem „ponowne zawarcie”. Czy oznacza to, że umowę na okres próbny można zawrzeć ponownie tylko jeden raz, a więc maksymalnie mogą być zawarte tylko dwie takie umowy? Czy można zawrzeć z tym samym pracownikiem trzy następujące po sobie umowy na okres próbny, jeśli pracodawca będzie zmieniał rodzaj pracy za każdym razem?

TEZA Nie ma ograniczeń co do liczby umów o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, pod warunkiem że każda z tych umów dotyczy innego rodzaju pracy.

Stanowisko MRPiPS z 11 lutego 2016 r.

Zgodnie z art. 25 par. 3 k.p., [...] ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;

2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny).

Powołany przepis art. 25 par. 3 pkt 1 k.p. nie wprowadza ograniczeń co do liczby umów o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, pod warunkiem że każda z tych umów dotyczy innego rodzaju pracy.

Limity zatrudnienia terminowego

Art. 251 k.p. [Ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony]

§ 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

§ 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie

§ 4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

§ 5. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

PROBLEM PRAWNY Od 22 lutego 2016 r. łączny okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony (między tymi samymi stronami stosunku pracy) nie może przekraczać 33 miesięcy. W jaki sposób okres ten powinien być liczony, gdy pomiędzy kolejnymi branymi pod uwagę okresami zatrudnienia na czas określony występują przerwy, a w jaki sposób, gdy przerwy takie nie występują?

TEZA Nieprzerwany 33-miesięczny dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, liczony od 22 lutego 2016 r., mija 21 listopada 2018 r. Natomiast jeżeli z pracownikiem zawarto kilka umów terminowych i występują między nimi przerwy, to dla ustalenia, kiedy miną dopuszczalne 33 miesiące, należy sumować pełne kolejne nieprzerwane miesiące zatrudnienia pracownika na podstawie takich umów, przyjmując, że okres miesiąca upływa w dniu poprzedzającym dzień, który datą odpowiada początkowemu dniowi okresu, a także zsumować dni „wystające” poza pełne miesiące, przyjmując 30 dni za jeden miesiąc.

Stanowisko MRPiPS z 11 lutego 2016 r.

Zgodnie z art. 25¹ par. 1 k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy (bez względu na to, czy umowy będą zawierane bezpośrednio jedna po drugiej, czy też wystąpi przerwa między tymi umowami i jak długo ta przerwa będzie trwać) nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczna tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy/umów o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące, uważa się, że pracownik po upływie tego okresu jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 25¹ par. 3 k.p.).

Dopuszczalny 33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umowy/umów o pracę na czas określony należy, zdaniem departamentu prawa pracy w MRPiPS, obliczać z uwzględnieniem orzecznictwa sądowego dotyczącego ustalania okresu zatrudnienia pracownika. Jak orzekł Sąd Najwyższy w postanowieniu z 11 grudnia 2009 r. (sygn. akt II PK 223/09, LEX nr 585777), sposób liczenia terminów określonych w przepisach kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do tego orzeczenia, „w judykaturze utrwalony jest pogląd, że sposób liczenia terminów określonych w przepisach Kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 21 maja 1991 r., I PZP 16/91, OSNCP 1992 z. 1 poz. 10, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia z dnia 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96, OSNP 1997 nr 17, poz. 310).

Polecamy serwis: Urlop rodzicielski

W uzasadnieniach tych orzeczeń podniesiono, między innymi, że w prawie pracy ustanowione są odrębne od cywilnych reguły liczenia terminów (okresów), zwłaszcza w związku z wprowadzeniem ustawowych okresów i terminów wypowiedzenia umów, w celu doprowadzenia do takiego stanu, by dzień, w którym zwyczajowo zatrudnia się pracowników, nie nakładał się (nie pokrywał się) na dzień, w którym rozwiązuje się stosunek pracy, a jedynie dzień ten bezpośrednio poprzedzał. Prawidłowość tę należy mieć na względzie także wtedy, gdy nie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, a jedynie powstaje potrzeba ustalenia upływu okresu pracy o znanej długości. Zasady obliczania okresu pracy warunkującego nabycie uprawnień pracowniczych są zatem zawarte w postanowieniach prawa pracy i odbiegają od reguł prawa cywilnego. Uznając zaś, że kwestia ta jest uregulowana w prawie pracy - jakkolwiek nie wprost - nie ma podstaw, by sięgać do kodeksu cywilnego, gdyż w myśl art. 300 k.p. stosujemy go do stosunków pracy tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy. Zwrócono uwagę również na to, że szczególne właściwości i potrzeby odrębnego regulowania stosunków pracy skłaniają ustawodawcę do swoistego, innego niż w prawie cywilnym, regulowania zasad obliczania stażu pracy warunkującego nabycie uprawnień do świadczeń pracowniczych. Oznacza to, iż zwrotowi odnoszącemu do okresu zatrudnienia należy nadawać sens nawiązujący do bezpośredniego, potocznego czy naturalnego pojmowania wyrażenia »roku pracy«, czy też jego wielokrotności. Inaczej rzecz ujmując, staż pracy oblicza się w latach, miesiącach i dniach, przy przyjęciu, że termin upływa w przeddzień dnia odpowiadającego nazwie dnia początkowego, następnie sumuje się lata, sumuje się miesiące i przelicza je na lata z uwzględnieniem, że 12 miesięcy pracy to jeden rok, sumuje się także dni i przelicza na miesiące, z uwzględnieniem, że 30 dni równa się jednemu miesiącowi”.

Zdaniem departamentu oznacza to, że jeżeli umowa o pracę na czas określony została zawarta od dnia 22 lutego 2016 r. albo trwa już w tym dniu, to nieprzerwany 33-miesięczny dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy liczony od tego dnia mija w dniu 21 listopada 2018 r. Natomiast jeżeli z pracownikiem zawarto kilka umów na czas określony i występują między nimi przerwy, to dla ustalenia, kiedy miną dopuszczalne 33 miesiące zatrudnienia pracownika, należy sumować pełne kolejne nieprzerwane miesiące zatrudnienia pracownika na podstawie takich umów, przyjmując, że okres miesiąca upływa w dniu poprzedzającym dzień, który datą odpowiada początkowemu dniowi okresu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było - w ostatnim dniu tego miesiąca (np. miesiąc liczony od dnia 17 kwietnia upływa w dniu 16 maja, a miesiąc liczony od dnia 31 stycznia upływa w dniu 29 lutego). Należy także zsumować dni „wystające” poza pełne miesiące, przyjmując 30 dni za jeden miesiąc.

PROBLEM PRAWNY Czy umowa na czas wykonania określonej pracy może być wliczana do limitów 3/33?

TEZA Umowy na czas wykonania określonej pracy nie uwzględnia się w limitach dla umów na czas określony.

Stanowisko MRPiPS z 15 lutego 2016 r.

Przepis art. 25¹ k.p. (zarówno w obecnym stanie prawnym, jak i stanie prawnym obowiązującym od 22 lutego br.) obejmuje swoją regulacją wyłącznie umowy o pracę na czas określony. Z tego względu umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy (jako innego rodzaju umowa o pracę) nie jest i nie będzie uwzględniana w liczbie umów o pracę, a także nie będzie uwzględniana w okresie zatrudnienia u jednego pracodawcy na podstawie umów o pracę na czas określony.

PROBLEM PRAWNY Reguła 3/33 nie ma zastosowania m.in., gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, powodujące, że zawarcie umowy terminowej na okres dłuższy (lub kolejnej) służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne. Czy wyjątek ten może być wykorzystywany do omijania limitów dla umów terminowych i czy przedłużanie kontraktów na czas określony można w jakiś sposób zakwestionować?

TEZA Dokonanie oceny, czy zostały spełnione przesłanki z art. 25 ¹ par. 4 k.p., będzie należeć w pierwszej kolejności do stron, które zawarły umowę o pracę. W razie wątpliwości każda z nich może się zwrócić do właściwego okręgowego inspektoratu pracy, natomiast ewentualny spór między nimi będzie wiążąco rozstrzygał sąd pracy. Inspektor pracy będzie uprawniony do wytoczenia powództwa na rzecz pracownika o ustalenie, że w związku z wyczerpaniem przesłanek z art. 25 ¹ par. 1 k.p. i nieistnieniem okoliczności z art. 25 ¹ par. 4 k.p. pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Stanowisko MPiPS z 26 października 2015 r.

[...] Limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie będą dotyczyły umowy zawartej:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 25¹ par. 4 k.p.).

Brzmienie tego przepisu, a w szczególności jego pkt 4, ma na celu ujęcie obiektywnych przesłanek, z powodu których zatrudnienie pracownika na podstawie umowy na czas określony dłuższej niż 33 miesiące albo więcej niż 3 umów na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, można uznać za uzasadnione. Dokonanie oceny, czy zostały spełnione przesłanki określone w tym przepisie, będzie należeć w pierwszej kolejności do stron, które zawarły umowę o pracę. W razie wątpliwości każda ze stron może się zwrócić do właściwego okręgowego inspektoratu pracy – jak bowiem wynika z art. 1 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2015 r. poz. 640), PIP jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w tym w zakresie stosowania art. 25¹ k.p. Natomiast ewentualny spór między stronami stosunku pracy w tym zakresie będzie mógł być wiążąco rozstrzygnięty wyłącznie przez sąd pracy.

Zobacz serwis: Stosunek pracy

Zgodnie z art. 11 pkt 8 ustawy o PIP w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy właściwe organy inspekcji są uprawnione do skierowania wystąpienia lub wydania polecenia w sprawie ich usunięcia, a także wyciągnięcia konsekwencji w stosunku do osób winnych. Ponadto w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium (art. 63¹ kodeksu postępowania cywilnego). Na podstawie tego przepisu inspektor pracy będzie uprawniony do wytoczenia powództwa na rzecz pracownika o ustalenie, że w związku z wyczerpaniem przesłanek z art. 25¹ par. 1 k.p. (trwanie umowy zawartej na czas określony powyżej 33 miesięcy lub zawarcie czwartej umowy na czas określony) i nieistnieniem okoliczności, o których mowa w art. 25¹ par. 4 k.p., pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

PROBLEM PRAWNY Ustawodawca nałożył obowiązek uzupełnienia treści umowy o pracę o te okoliczności, które uzasadniają wyłączenie zastosowania limitów 3/33. Umowa o pracę powinna zostać odpowiednio uzupełniona w ciągu 3 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji. Jakie będą skutki w przypadku niedotrzymania tego terminu? W jaki sposób strony miałyby uzupełnić umowę o pracę o odpowiednie informacje – czy tylko w drodze porozumienia, czy też pracodawca może dokonać wypowiedzenia zmieniającego?

TEZA Nowelizacja nie określa sankcji za niedopełnienie obowiązku uzupełnienia umów o pracę. Nie jest możliwe jego wypełnienie jednostronnie przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Może to nastąpić tylko na mocy porozumienia stron.

Stanowisko MPiPS z 18 listopada 2015 r.

Ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw nie określa sankcji za niedopełnienie obowiązku określonego w art. 15 ust. 1 tej ustawy (uzupełnienia umów o pracę o informacje, o których mowa w nowym art. 29 par. 1¹ k.p.).

Zdaniem depertamentu prawa pracy MPiPS niedopełnienie tego obowiązku nie będzie skutkowało wyłączeniem stosowania art. 25¹ par. 4 k.p. w brzmieniu, które będzie obowiązywało od 22 lutego 2016 r. Stosowanie tego przepisu będzie bowiem zależało od tego, czy faktycznie w przypadku zawartej z pracownikiem umowy o pracę na czas określony występują okoliczności w nim wskazane. Jego zastosowanie nie będzie natomiast uzależnione od wskazania tych okoliczności w zawartej z pracownikiem umowie o pracę.

Ponadto w opinii departamentu nie jest możliwe wypełnienie obowiązku, o którym mowa w powołanym wyżej art. 15 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 2015 r., nałożonym na obie strony stosunku pracy, jednostronnie przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1–3 k.p.), ale tylko na mocy porozumienia stron.

W przypadku nieosiągnięcia przez strony porozumienia co do celowości uzupełnienia umowy o pracę o informacje, o których mowa w art. 29 par. 1¹ k.p., w brzmieniu nadanym tą ustawą (w praktyce, gdy pracownik będzie kwestionował, że do zawartej z nim umowy mają zastosowanie przepisy art. 25¹ par. 4 k.p. w brzmieniu, które będzie obowiązywało od 22 lutego 2016 r.) albo niemożności uzgodnienia treści takiego zapisu, uzupełnienie nie będzie mogło być dokonane.

Art. 14 ust. 4 i 6 nowelizacji z 25 czerwca 2015 r. [Stosowanie przepisów]

4. Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się art. 25¹ ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, jednakże do okresu zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, a trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu art. 25¹ ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 25¹ ustawy zmienianej w art. 1 w dotychczasowym brzmieniu.

6. Przepisu ust. 4 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy; w takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta.

Art. 16 nowelizacji z 25 czerwca 2015 r. [Okres wypowiedzenia]

Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

PROBLEM PRAWNY Do umów terminowych, które trwają w dniu wejścia w życie nowelizacji, stosuje się art. 25 ¹ k.p. w nowym brzmieniu, jednakże do okresu zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, wlicza się okresy przypadające od 22 lutego 2016 r., a trwająca w tym dniu umowa terminowa jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu znowelizowanego art. 25 ¹ k.p. (albo - jeżeli została zawarta jako druga w rozumieniu tego przepisu w dotychczasowym brzmieniu - za drugą umowę terminową). Czy oznacza to także, że okres trwania umów na czas określony sprzed 22 lutego 2016 r. nie może być wliczany do 33-miesięcznego limitu dla takich umów zawieranych po tej dacie? Z kolei art. 16 nowelizacji przewiduje, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umów terminowych, trwających 22 lutego 2016 r., których wypowiedzenie następuje, począwszy od tego dnia, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u pracodawcy przypadających przed tą datą. Czy w takim razie ustalając okres wypowiedzenia umów terminowych zawartych po 22 lutego 2016 r. powinno się brać pod uwagę staż zakładowy pracownika na podstawie umów na czas określony sprzed tej daty?

TEZA W wypadku umów terminowych zawieranych od 22 lutego 2016 r. do limitów nie będą wliczane okresy zatrudnienia przypadające przed tą datą. Nowy sposób limitowania tych umów nie działa wstecz. Natomiast zgodnie z art. 36 par. 1 k.p. od 22 lutego 2016 r. przy ustalaniu stażu zakładowego pracownika, którego umowa terminowa została zawarta, począwszy od 22 lutego 2016 r., uwzględniane będą wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia u pracodawcy, w tym także przypadające przed nowelizacją. Z kolei w przypadku umów terminowych trwających 22 lutego 2016 r., które zostają wypowiedziane w tym dniu lub późniejszym, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, które przypadają przed wejściem w życie nowelizacji.

Stanowisko MPiPS z 16 października 2015 r.

[...] Nie ma podstaw prawnych, aby do dopuszczalnego 33-miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, zawieranej począwszy od 22 lutego 2016 r., wliczać okres (okresy) wcześniejszego zatrudnienia pracownika na podstawie tego rodzaju umowy. Obowiązek taki nie wynika z żadnego przepisu. Przepisy przejściowe, zawarte w art. 14 ust. 4–6 ww. ustawy, nakazują w pewnym zakresie uwzględniać przeszłe oraz istniejące umowy o pracę na czas określony. Jednakże należy podkreślić, że z przepisów tych wynika, iż w każdym przypadku dopuszczalny okres 33 miesięcy będzie się liczył dopiero od dnia wejścia w życie nowego brzmienia art. 25¹ k.p. Przyjęcie takich zasad jest uzasadnione wprowadzeniem nowego sposobu limitowania umów o pracę na czas określony. Skoro przed zmianami art. 25¹ k.p. nie określał żadnego limitu czasowego umowy (umów) o pracę na czas określony, to tym samym okres trwania takiej umowy (umów) sprzed wejścia w życie zmian nie powinien mieć znaczenia z punktu widzenia nowego brzmienia tego przepisu.

Zatem, zdaniem departamentu prawa pracy w MPiPS, nie ma podstaw prawnych do formułowania wniosków a contrario z przepisów ww. ustawy, iż w pewnych przypadkach uwzględnieniu podlega cały okres zatrudnienia pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony, tj. również sprzed wejścia w życie tej ustawy. Skutkiem tego, niezależnie od liczby umów o pracę na czas określony oraz łącznego okresu zatrudnienia pracownika na podstawie takiej umowy w przeszłości, w przypadku umowy o pracę na czas określony, zawieranej począwszy od 22 lutego 2016 r., okres 33 miesięcy będzie się liczył dopiero od dnia zawarcia takiej umowy, która dodatkowo będzie pierwszą z trzech dopuszczalnych takich umów.

Ponadto począwszy od 22 lutego 2016 r., do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, wliczany będzie łączny okres zatrudnienia u pracodawcy, niezależnie od przerw między kolejnymi zatrudnieniami pracownika ani niezależnie od rodzaju umowy o pracę, na podstawie której pracownik wcześniej świadczył pracę u tego pracodawcy (art. 36 par. 1 k.p. w brzmieniu nadanym ww. ustawą). Zdaniem departamentu prawa pracy w przypadku umów o pracę na czas określony, zawieranych począwszy od 22 lutego 2016 r., uwzględnieniu będą podlegały wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, także okresy zatrudnienia przypadające przed zmianami. Natomiast z art. 16 ww. ustawy wynika, że przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ww. ustawy, których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia jej wejścia w życie, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem jej wejścia w życie. Inna jest bowiem sytuacja pracodawcy, który stosując się do obowiązujących przepisów art. 33 k.p., wypowiada umowę o pracę na czas określony pracownikowi zatrudnionemu przed zmianą przepisów, a inna pracodawcy, który zatrudnia pracownika na podstawie takiej umowy już po zmianie przepisów ze świadomością, że przy wypowiadaniu tej umowy stosowany będzie art. 36 k.p. Z przepisu art. 16 ustawy nowelizującej kodeks pracy można wnioskować a contrario, że w przypadku umowy zawieranej 22 lutego 2016 r. albo później przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony uwzględnieniu podlega także okres zatrudnienia pracownika u pracodawcy przypadający przed dniem wejścia w życie ustawy. Odpowiada to zamiarowi prawodawcy jak najszybszego dostosowania krajowych regulacji do prawa Unii Europejskiej.

PROBLEM PRAWNY Zgodnie z art. 14 ust. 6 nowelizacji limitu 33 miesięcy nie stosuje się do pracowników podlegających szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy w okresie od 22 lutego 2016 r. do upływu okresu 33 miesięcy od tego dnia. Czy ochrona ta musi być nieprzerwana, a jej podstawa cały czas taka sama?

TEZA Szczególna ochrona stosunku pracy w powyższym okresie powinna trwać w sposób ciągły, przy czym nie ma znaczenia, czy pracownik będzie jej podlegać w tym czasie z jednej, czy też z kilku przyczyn.

Stanowisko MRPiPS z 3 grudnia 2015 r.

[...] Przepis art. 14 ust. 4 określa zasadę, zgodnie z którą do umów o pracę na czas określony trwających 22 lutego 2016 r. będzie się stosować nowe zasady dotyczące ograniczeń w zawieraniu umów o pracę na czas określony. [...]

Wyjątek od zasady określonej w art. 14 ust. 4 zawiera przepis art. 14 ust. 6 ustawy nowelizującej kodeks pracy. Dotyczy on pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Jeżeli taki pracownik będzie 22 lutego 2016 r. zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, która miałaby się rozwiązać po upływie 33 miesięcy od tego dnia, to w takim przypadku umowa będzie się rozwiązywać zgodnie z ustaleniami stron, tj. z upływem czasu, na który została zawarta (np. z upływem okresu 4 lat). [...] Zdaniem departamentu szczególna ochrona stosunku pracy w tym okresie powinna trwać w sposób ciągły, przy czym nie ma znaczenia, czy pracownik będzie podlegać w tym czasie szczególnej ochronie stosunku pracy z jednej, czy też z kilku przyczyn.

Przerwa w podleganiu szczególnej ochronie stosunku pracy powoduje bowiem, że nie będzie spełniona przesłanka określona w art. 14 ust. 6 ustawy nowelizującej, zgodnie z którą podleganie szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę ma obejmować okres od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej kodeks pracy, tj. od dnia 22 lutego 2016 r., co najmniej do dnia upływu okresu 33 miesięcy od tego dnia, tj. do dnia 21 listopada 2018 r.

Dołącz do nas na Facebooku!

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Art. 362 k.p. [Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia]

W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

PROBLEM PRAWNY Czy jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia może mieć wymiar godzinowy?

TEZA Pracodawca może zwolnić pracownika od pracy od dowolnego dnia po wypowiedzeniu umowy – i w tym pierwszym dniu może mieć ono wymiar godzinowy. Zwolnienie to musi następnie obejmować okres do rozwiązania umowy.

Stanowisko MRPiPS z 3 grudnia 2015 r.

[...] W opinii departamentu prawa pracy w MRPiPS z przepisu tego wynika, że pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę od dowolnego dnia po dokonaniu wypowiedzenia umowy przez jedną ze stron umowy i zwolnienie to musi następnie obejmować okres do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia umowy. Zdaniem departamentu nie ma przeszkód prawnych, aby w pierwszym dniu tego zwolnienia pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w trakcie tego dnia, tj. w taki sposób, aby zwolnienie to obejmowało np. ostatnie 4 godziny jego zaplanowanej pracy na ten dzień.

Zadaj pytanie na Forum Kadry!