Kategorie

Informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę - wzór

Magdalena Sybilska-Bonicka
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę - wzór, informacja, zawiadomienie
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę - wzór, informacja, zawiadomienie
Shutterstock
Informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę - co powinna zawierać? Przedstawiamy wzór Zawiadomienia o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 231 Kodeksu pracy.

Informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę wymaga powiadomienia pracowników o tym fakcie co najmniej 30 dni przed jego przewidywanym terminem. Informacja ta powinna zawierać przewidywany termin przejścia, jego przyczyny, a także prawne, ekonomiczne oraz socjalne skutki dla pracowników. Ponadto należy przekazać informacje o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Polecamy: Kodeks pracy 2021. Praktyczny komentarz z przykładami

W przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę na uczestnikach procesu zmiany pracodawcy ciąży obowiązek zawiadomienia pracowników o planowanym przejęciu. Analogiczne obowiązki ciążą na pracodawcach także w sytuacji, gdy przejście na innego pracodawcę dotyczy tylko części zakładu pracy.

Jeżeli u obydwu zaangażowanych w ten proces pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, powinni oni przekazać pracownikom na piśmie informacje o przejściu zakładu pracy w terminie minimum 30 dni przed datą tego przejścia (art. 231 § 3 Kodeksu pracy). Natomiast u pracodawców, u których funkcjonują związki zawodowe, informacje te należy im przekazać w terminie minimum 30 dni przed datą tego przejścia (art. 261 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych). Związki zawodowe mają następnie obowiązek zakomunikować pracownikom fakt planowanego przejścia zakładu pracy oraz jego warunki. W sytuacji gdy do przejścia zakładu pracy dochodzi między pracodawcą nieuzwiązkowionym a pracodawcą, w którego zakładzie pracy działają związki zawodowe, każdy z pracodawców powinien przekazać informację pracownikom lub organizacjom związkowym zgodnie ze swoim statusem uzwiązkowienia.

Co powinna zawierać informacja o przejściu zakładu pracy?

Informacja o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę powinna zawierać:

  • przewidywany termin przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę;
  • przyczyny tego przejścia;
  • skutki dla pracowników:

- prawne,

- ekonomiczne,

- socjalne;

  • zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków:
    • pracy,
    • płacy,
    • przekwalifikowania.

Dobrą praktyką jest także dołączenie do informacji pouczenia o prawach przysługujących pracownikowi w tej sytuacji, np. do rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem.

Wzór - Zawiadomienie o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 231 Kodeksu pracy

Kto zawiadamia pracowników o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę?

Przepisy nie wskazują precyzyjnie, czy informacja o przejściu zakładu pracy ma być przekazana łącznie przez dotychczasowego i nowego pracodawcę czy przez każdego z nich osobno. Natomiast w sytuacji gdy dotychczasowy pracodawca wcale nie wywiąże się z tego obowiązku, nowy pracodawca powinien przekazać informację samodzielnie.

Należy jednak zauważyć, że przepisy prawa pracy nie regulują konsekwencji niedopełnienia tego obowiązku przez pracodawców zaangażowanych w proces przejścia zakładu pracy. A jak wskazuje Sąd Najwyższy, niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki stron stosunku pracy (wyrok SN z 8 stycznia 2000 r., I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7).

Kogo należy poinformować?

Informację o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę powinni otrzymać pracownicy obu pracodawców zaangażowanych w przejście zakładu pracy. Zatem należy ją przekazać i pracownikom zakładu przechodzącego do nowego pracodawcy, i zatrudnionym w zakładzie, do którego przechodzący zakład dołącza. Zarówno w odniesieniu do jednych, jak i drugich sytuacja przejęcia zakładu pracy może spowodować zmiany w indywidualnej sytuacji zawodowej. Zawiadomieni powinni zostać także pracownicy nieobecni w pracy z powodu zwolnień lekarskich, urlopów czy korzystający z uprawnień związanych z macierzyństwem.

Jak zawiadomić pracowników o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę?

Przepisy prawa pracy nie określają precyzyjnie, w jaki sposób powinna zostać przekazana informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę. Wskazują jedynie, że zawiadomienie należy przekazać "na piśmie". W praktyce przeważa pogląd, że właśnie z użytego w Kodeksie pracy zwrotu "na piśmie" wynika, iż każdy z pracowników musi być powiadomiony indywidualnie, a ogólne ogłoszenie np. na tablicy ogłoszeń jest niewystarczające. Natomiast coraz częściej uznaje się, że formy pisemnej pozwala dochować także wysłanie takiej informacji na indywidualny służbowy adres mailowy pracownika.

Obowiązek poinformowania o przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę uznaje się za spełniony dopiero z chwilą, gdy pracownik miał możliwość zapoznać się z treścią pisma (e-maila).

Brak zawiadomienia bądź jego niewłaściwa forma lub treść nie mogą wywołać żadnych negatywnych skutków dla pracownika, a przede wszystkim nieprzekazanie informacji o przejściu zakładu pracy nie może wpływać na uprawnienie pracownika do rozwiązania stosunku pracy z 7-dniowym uprzedzeniem.

Natomiast w opinii Sądu Najwyższego brak pisemnego powiadomienia pracowników o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 11 Kodeksu pracy, gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264). Jednak pracodawcy, którzy nie poinformują pracownika o przejściu zakładu pracy albo zrobią to w sposób niezupełny, mogą odpowiadać wobec pracownika za ewentualną szkodę na podstawie przepisów prawa cywilnego (art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy).

Jaka jest data przejścia?

Pracodawcy mają obowiązek wskazać w informacji przekazywanej swoim pracownikom datę przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Nie zawsze jest oczywiste, jaką datę należy wskazać jako dzień przejścia. Najczęściej uznaje się za nią dzień, kiedy dochodzi do faktycznego przejścia zakładu pracy lub jego części we władanie nowego pracodawcy. Oznacza to w praktyce konieczność weryfikacji, czy nowy pracodawca objął majątek, a czasem także inne dobra niematerialne dotychczasowego pracodawcy, w zakresie pozwalającym mu na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Jak wskazał Sąd Najwyższy(wyrok SN z 11 kwietnia 2006 r., I PK 184/05, M.P.Pr. 2006/5/230):

(…) istotne jest ustalenie dokładnego momentu przejścia części restrukturyzowanego zakładu na nowego pracodawcę. Od tego bowiem zależy, czy i która firma może kogoś zwolnić. Chwili przejścia zakładu w trybie art. 231 Kodeksu pracy nie można utożsamiać wyłącznie z datą podpisania umowy sprzedaży. Decyduje bowiem nie tytuł prawny, lecz faktyczne dysponowanie przekazanym majątkiem.

Należy także brać pod uwagę, że jakakolwiek zmiana daty przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę powoduje konieczność ponownego wypełnienia obowiązku informacyjnego o przejściu zakładu pracy (wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 746/00, OSNP 2003/24/589).

Jaka może być przyczyna przejścia?

Informacja skierowana do pracowników powinna także zawierać przyczyny, które doprowadziły do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Najczęściej będą to przyczyny związane z uwarunkowaniami biznesowymi, np. zmiana przedmiotu działalności, zmiana lokalizacji działalności, zła sytuacja finansowa dotychczasowego pracodawcy. Mogą to być także zmiany planów życiowych dotychczasowego pracodawcy. Poza wskazaniem przyczyny warto też podać formułę, w jakiej dochodzi do przejścia, np. sprzedaż przedsiębiorstwa czy dzierżawa.

Jakie są prawne skutki przejścia?

Konstrukcja przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę opiera się na zasadzie automatyzmu. Oznacza to w praktyce, że do zmiany pracodawcy dochodzi z mocy samego prawa. W rezultacie nowy pracodawca staje się stroną stosunku pracy z pracownikami przejętego zakładu. Nowy pracodawca nie musi zatem zawierać z pracownikami przejmowanego zakładu umów o pracę (wyrok SN z 28 września 1990 r., I PR 251/90, OSNC 1992/5/78).

Warto mieć także na względzie, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 237/02, OSNP 2004/15/265):

(…) praktyki pracodawców modyfikujące automatyzm pracowniczych gwarancji zatrudnienia (art. 231 Kodeksu pracy), polegające na zmuszaniu pracowników przejmowanych w trybie art. 231 Kodeksu pracy do zawierania umów o pracę na okres próbny z powołaniem się na zasadę autonomii woli stron (art. 3531 Kodeksu cywilnego), są bezprawne. Oznacza to, że bezwzględnie obowiązująca natura norm prawnych wynikających z art. 231 Kodeksu pracy wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w art. 231 Kodeksu pracy.

W informacji przekazywanej pracownikom pracodawcy powinni wyraźnie wskazać, że za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem zakładu jako całości odpowiada nowy pracodawca. Natomiast w przypadku przejścia części zakładu pracy odpowiadają obaj pracodawcy, dotychczasowy i nowy, solidarnie (art. 231 § 2 Kodeksu pracy).

Jakie są ekonomiczne skutki przejścia?

W informacji o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę należy wskazać pracownikowi, jakie konsekwencje ekonomiczne będzie miało dla niego to zdarzenie. Bardzo często zmiana pracodawcy nie niesie dla przejmowanych pracowników poważnych skutków ekonomicznych. Dzieje się tak dlatego, że do czasu wypowiedzenia pracownikom warunków pracy lub płacy przez nowego pracodawcę wiążą go dotychczasowe warunki umów o pracę (wyrok SN z 24 października 1997 r., III ZP 35/97, OSNP 1998/16/474). Bywa też, że sytuacja ekonomiczna zatrudnionych w przejmowanym zakładzie pracowników ulega poprawie w wyniku transferu, ponieważ system wynagradzania u nowego pracodawcy jest korzystniejszy, a pracodawca musi ujednolicić systemy wynagradzania nowych pracowników - muszą być takie same jak obowiązujące jego obecnych pracowników.

Jakie są socjalne skutki przejścia?

Zawiadomienie o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę powinno obejmować także jego skutki socjalne. W praktyce najczęściej sprowadza się to do informacji o istnieniu i objęciu pracowników zfśs.

Zgodnie z przepisami regulującymi funkcjonowanie zfśs w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu środki pieniężne, należności i zobowiązania funduszu działającego w przejmowanym zakładzie pracy przechodzą na nowego pracodawcę.

W sytuacji przejścia zakładu na pracodawcę, który nie jest zobowiązany do tworzenia funduszu, pracodawca ten przejmuje środki, należności i zobowiązania funduszu przekazującego, gromadząc je na odrębnym rachunku bankowym lub subkoncie.

Natomiast w przypadku przejścia części zakładu pracy na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu zfśs pracodawcy przejmującego zwiększa się, w części przypadającej na liczbę przejmowanych pracowników, o równowartość środków pieniężnych funduszu pracodawcy przekazującego, skorygowanych odpowiednio o należności i zobowiązania funduszu według stanu na ostatni dzień miesiąca, w którym następuje przejście. Zasady podziału środków pieniężnych stanowiących równowartość odpisu podstawowego obciążającego koszty pracodawcy przekazującego, dotyczącego roku, w którym następuje przejście części zakładu pracy, określa porozumienie między pracodawcami. Przekazanie tych środków następuje w terminie 30 dni od daty przejścia części zakładu pracy, chyba że pracodawcy ustalą inny termin w porozumieniu.

Również w tym punkcie powinny zostać przekazane pracownikom informacje o innych programach socjalnych finansowanych ze środków obrotowych.

Czym są zamierzone działania dotyczące warunków pracy?

W informacji o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę należy wskazać zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków: pracy, płacy oraz przekwalifikowania. Zatem powinno zostać określone, czy nowy pracodawca planuje zmiany w zakresie warunków pracy czy systemu wynagradzania, czy będzie konieczne zdobycie nowych kompetencji lub uprawnień przez przejętych pracowników. Także w tym miejscu należy przedstawić ewentualne plany w zakresie redukcji zatrudnienia w grupie przejętych pracowników.

Pouczenie o uprawnieniach pracownika

Dobrą praktyką jest zamieszczenie w informacji o przejęciu zakładu pracy pouczenia dla pracowników, w którym pracodawca wskaże przysługujące mu w związku z tą sytuacją prawa. W szczególności powinno pouczyć się pracownika o fakcie, że przy transferze zakładu pracy przepisy Kodeksu pracy przewidują specjalny tryb rozwiązania stosunku pracy. Pracownik ma prawo w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z 7-dniowym uprzedzeniem (art. 231 § 4 Kodeksu pracy). Przy czym 2-miesięczny termin rozpoczyna swój bieg od momentu przejścia zakładu pracy. W zawiązku z tym oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie składa się nowemu pracodawcy. W pouczeniu warto wskazać pracownikowi, do kogo takie oświadczenie powinno trafić.

Ważne jest, aby wskazać pracownikowi, że ten tryb zakończenia stosunku pracy wywołuje takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Jednak zrównanie rozwiązania stosunku pracy w tym trybie pod względem skutków prawnych z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę oznacza tylko tyle, że pracownik zachowuje uprawnienia, jakie według przepisów prawa pracy tracą w określonych sytuacjach pracownicy rozwiązujący stosunki pracy, np. prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Natomiast konstrukcja ta nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, przewidzianej w trybie zwolnień grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika (uchwała SN z 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09, OSNP 2011/3-4/32). Ponadto pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy z 7-dniowym uprzedzeniem, nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie (wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99, OSNP 2002/4/86), a także nie jest należne odszkodowanie na podstawie art. 55 § 11 (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264).

Podstawa prawna:

Orzeczenia sądów:

  • wyrok SN z 8 stycznia 2000 r. (I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7)

  • wyrok SN z 6 maja 2003 r. (I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264)

  • wyrok SN z 11 kwietnia 2006 r. (I PK 184/05)

  • wyrok SN z 28 września 1990 r. (I PR 251/90, OSNC 1992/5/78)

  • wyrok SN z 6 maja 2003 r. (I PK 237/02, OSNP 2004/15/265)

  • wyrok SN z 24 października 1997 r. (III ZP 35/97, OSNP 1998/16/474)

  • uchwała SN z 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09, OSNP 2011/3-4/32)

  • wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r. (I PKN 747/99, OSNP 2002/4/86)

  • wyrok SN z 6 maja 2003 r. (I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264)

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Umowy o pracę – zawieranie i rozwiązywanie
Umowy o pracę – zawieranie i rozwiązywanie
Tylko teraz
Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Potrącenie zaległości ZUS z emerytury od 2022 r.

    Potrącenie zaległości składkowych z emerytury, renty i zasiłku będzie możliwe od 2022 r. ZUS odliczy składkę zdrowotną, podatek i należności składkowe nieopłacone w terminie. Do jakiej wysokości?

    Niemcy: niezaszczepieni bez rekompensaty za czas kwarantanny

    Niezaszczepieni nie otrzymają rekompensaty za czas kwarantanny. Nowe przepisy w Niemczech zaczną obowiązywać od 1 listopada 2021 r.

    Praca zdalna a work-life balance

    Praca zdalna a work-life balance - za dużo work i za mało life? Z badania "Candidate Pulse" wynika, ze praca zdalna zachwiała balansem między życiem prywatnym i zawodowym. Pracownicy odczuwają również więcej presji ze strony pracodawców.

    Pracodawca sprawdzi certyfikat covid [VIDEO]

    Pracodawca sprawdzi certyfikat covid? Najpewniej tak, ale na zasadzie dobrowolności. Co to oznacza? Na to i inne pytania odpowiada Stanisław Szwed, wiceminister pracy, polityki społecznej i rodziny.

    Obniżenie wieku emerytalnego jako fatalna decyzja [VIDEO]

    Obniżenie wieku emerytalnego było fatalną decyzją. Ekonomiści negatywnie oceniają niższy i zróżnicowany dla kobiet i mężczyzn wiek emerytalny w Polsce.

    Co pandemia uświadomiła menadżerom? [VIDEO]

    Pandemia a zarządzanie - co kryzys wywołany pandemią uświadomił menadżerom? Okazało się, że kapitał ludzki jest niezwykle ważny. Duże znaczenie ma także zdolność do szybkich zmian.

    Kodeks pracy art. 30

    Kodeks pracy w art. 30 wylicza sposoby rozwiązania umowy o pracę: porozumienie stron, wypowiedzenie, dyscyplinarka i upływ czasu.

    Kontroferta dla pracownika - co to jest?

    Kontroferta dla pracownika - co to jest i w jakim celu się ją stosuje? Czy warto przyjąć kontrofertę?

    Jesienna rekrutacja w logistyce - jak zachęcić do pracy w firmie?

    Startuje jesienna rekrutacja w logistyce. Jakich pracowników brakuje? Jak zachęcić do pracy w danej firmie? Co przyciąga pracowników?

    Kontrole PIP na małych budowach 2021 - wyniki

    Kontrole PIP na małych budowach zostały wzmożone w 2021 r. Z danych statystycznych wynika, że to właśnie na małych budowach jest najwięcej wypadków przy pracy. Jakie są wyniki kontroli PIP?

    Praca sezonowa - prawa cudzoziemców przez cały rok

    Praca sezonowa - prawa cudzoziemców nie są sezonowe. Przypomina o tym PIP w kampanii "Prawa przez cały rok". Jak zatrudnić cudzoziemca na podstawie zezwolenia na pracę sezonową? Czym jest umowa o pomocy przy zbiorach?

    Europejskie Porozumienie dotyczące aktywnego starzenia się

    Europejskie Porozumienie podpisane w 2017 r. dotyczy aktywnego starzenia się i podejścia międzypokoleniowego w pracy. Realizując je, w Polsce powstało "Porozumienie strony pracowników oraz strony pracodawców RDS na rzecz aktywnego starzenia". Wypracowano w nim szereg rozwiązań na rzecz aktywnego starzenia się.

    Kiedy zmiana czasu na zimowy w 2021?

    Kiedy jest zmiana czasu na zimowy w 2021 r.? Czy ostatni raz przestawiamy zegarki jesienią? Jak zmiana czasu wpływa na czas pracy w nocy?

    Wypłata wynagrodzenia za pracę w sobotę, niedzielę

    Wypłata wynagrodzenia za pracę to podstawowy obowiązek pracodawcy. Co w przypadku, gdy dzień wypłaty wynagrodzenia wypada w sobotę lub niedzielę?

    Jak niemieccy pracodawcy przygotowują się na 4 falę covid?

    4 fala covid przewidywana jest na jesień 2021 r. Statystyki wskazują na tendencję wzrostową zakażeń. Jak niemieccy pracodawcy przygotowują się na ten trudny czas?

    Weryfikacja szczepień pracowników - projekt

    Weryfikacja szczepień pracowników - trwają prace nad projektem nowych przepisów. Czy pracodawcy będą mogli sprawdzić fakt zaszczepienia się przeciw COVID-19 przez pracowników?

    Umowa o dzieło - ZUS, zgłoszenie

    Umowa o dzieło - zgłoszenie do ZUS jest obowiązkowe od 2021 r. Jaki jest termin na zgłoszenie? Kto musi zgłosić umowę do ZUS?

    Zmiany w ubezpieczeniach społecznych od 18 września 2021 r.

    Najnowsze zmiany w ubezpieczeniach społecznych weszły w życie 18 września 2021 r. Sprawdź, co się zmieni.

    Wypalenie zawodowe podstawą zwolnienia lekarskiego od 2022 r.

    Wypalenie zawodowe od 2022 r. będzie podstawą do otrzymania zwolnienia lekarskiego (l4). Czym jest wypalenie? Jakie są objawy? Jak przeciwdziałać?

    Przeniesienie urlopu na kolejną umowę - wzór porozumienia

    Przeniesienie urlopu wypoczynkowego na kolejną umowę o pracę może nastąpić na mocy porozumienia stron. Jak je prawidłowo sporządzić? Oto wzór porozumienia.

    Ostatnie dni na wniosek o zwolnienie z ZUS!

    Wniosek o zwolnienie z ZUS - sklepiki szkolne i piloci muzealnych wycieczek mają ostatnie dni na ubieganie się o zwolnienie z obowiązku opłacania składek ZUS.

    Podwyższona kwota wolna od potrąceń - covid

    Podwyższona kwota wolna od potrąceń została przewidziana w tarczy na czas pandemii COVID-19. Kogo dotyczy? Ile wynosi?

    Usprawiedliwienie nieobecności w pracy - szczepienie

    Usprawiedliwienie nieobecności w pracy z powodu szczepienia - kiedy jest możliwe? Czy szczepienie dziecka uzasadnia zwolnienie od pracy?

    Kobiety najwięcej ucierpiały na pandemii

    Kobiety najwięcej straciły w czasie pandemii. To one częściej były zwalniane. Spadł na nie ciężar opieki nad dziećmi i pracy jednocześnie. Jak wpłynęło to na ich zdrowie?

    Płace rosną, bo firmy walczą o pracowników

    Płace rosną wszędzie. Wszystkie kody PKD odnotowały w sierpniu 2021 r. podwyżki wynagrodzeń. Firmy walczą w ten sposób o pracowników.