Informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę - wzór

Informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę wymaga powiadomienia pracowników o tym fakcie co najmniej 30 dni przed jego przewidywanym terminem. Informacja ta powinna zawierać przewidywany termin przejścia, jego przyczyny, a także prawne, ekonomiczne oraz socjalne skutki dla pracowników. Ponadto należy przekazać informacje o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Polecamy: Kodeks pracy 2021. Praktyczny komentarz z przykładami

W przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę na uczestnikach procesu zmiany pracodawcy ciąży obowiązek zawiadomienia pracowników o planowanym przejęciu. Analogiczne obowiązki ciążą na pracodawcach także w sytuacji, gdy przejście na innego pracodawcę dotyczy tylko części zakładu pracy.

Jeżeli u obydwu zaangażowanych w ten proces pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, powinni oni przekazać pracownikom na piśmie informacje o przejściu zakładu pracy w terminie minimum 30 dni przed datą tego przejścia (art. 23¹ § 3 Kodeksu pracy). Natomiast u pracodawców, u których funkcjonują związki zawodowe, informacje te należy im przekazać w terminie minimum 30 dni przed datą tego przejścia (art. 26¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych). Związki zawodowe mają następnie obowiązek zakomunikować pracownikom fakt planowanego przejścia zakładu pracy oraz jego warunki. W sytuacji gdy do przejścia zakładu pracy dochodzi między pracodawcą nieuzwiązkowionym a pracodawcą, w którego zakładzie pracy działają związki zawodowe, każdy z pracodawców powinien przekazać informację pracownikom lub organizacjom związkowym zgodnie ze swoim statusem uzwiązkowienia.

Co powinna zawierać informacja o przejściu zakładu pracy?

Informacja o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę powinna zawierać:

• przewidywany termin przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę;
• przyczyny tego przejścia;
• skutki dla pracowników:

- prawne,

- ekonomiczne,

- socjalne;

• zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków:
  • pracy,
  • płacy,
  • przekwalifikowania.

Dobrą praktyką jest także dołączenie do informacji pouczenia o prawach przysługujących pracownikowi w tej sytuacji, np. do rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem.

Wzór - Zawiadomienie o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy

Kto zawiadamia pracowników o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę?

Przepisy nie wskazują precyzyjnie, czy informacja o przejściu zakładu pracy ma być przekazana łącznie przez dotychczasowego i nowego pracodawcę czy przez każdego z nich osobno. Natomiast w sytuacji gdy dotychczasowy pracodawca wcale nie wywiąże się z tego obowiązku, nowy pracodawca powinien przekazać informację samodzielnie.

Należy jednak zauważyć, że przepisy prawa pracy nie regulują konsekwencji niedopełnienia tego obowiązku przez pracodawców zaangażowanych w proces przejścia zakładu pracy. A jak wskazuje Sąd Najwyższy, niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki stron stosunku pracy (wyrok SN z 8 stycznia 2000 r., I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7).

Kogo należy poinformować?

Informację o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę powinni otrzymać pracownicy obu pracodawców zaangażowanych w przejście zakładu pracy. Zatem należy ją przekazać i pracownikom zakładu przechodzącego do nowego pracodawcy, i zatrudnionym w zakładzie, do którego przechodzący zakład dołącza. Zarówno w odniesieniu do jednych, jak i drugich sytuacja przejęcia zakładu pracy może spowodować zmiany w indywidualnej sytuacji zawodowej. Zawiadomieni powinni zostać także pracownicy nieobecni w pracy z powodu zwolnień lekarskich, urlopów czy korzystający z uprawnień związanych z macierzyństwem.

Jak zawiadomić pracowników o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę?

Przepisy prawa pracy nie określają precyzyjnie, w jaki sposób powinna zostać przekazana informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę. Wskazują jedynie, że zawiadomienie należy przekazać "na piśmie". W praktyce przeważa pogląd, że właśnie z użytego w Kodeksie pracy zwrotu "na piśmie" wynika, iż każdy z pracowników musi być powiadomiony indywidualnie, a ogólne ogłoszenie np. na tablicy ogłoszeń jest niewystarczające. Natomiast coraz częściej uznaje się, że formy pisemnej pozwala dochować także wysłanie takiej informacji na indywidualny służbowy adres mailowy pracownika.

Obowiązek poinformowania o przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę uznaje się za spełniony dopiero z chwilą, gdy pracownik miał możliwość zapoznać się z treścią pisma (e-maila).

Brak zawiadomienia bądź jego niewłaściwa forma lub treść nie mogą wywołać żadnych negatywnych skutków dla pracownika, a przede wszystkim nieprzekazanie informacji o przejściu zakładu pracy nie może wpływać na uprawnienie pracownika do rozwiązania stosunku pracy z 7-dniowym uprzedzeniem.

Natomiast w opinii Sądu Najwyższego brak pisemnego powiadomienia pracowników o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264). Jednak pracodawcy, którzy nie poinformują pracownika o przejściu zakładu pracy albo zrobią to w sposób niezupełny, mogą odpowiadać wobec pracownika za ewentualną szkodę na podstawie przepisów prawa cywilnego (art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy).

Jaka jest data przejścia?

Pracodawcy mają obowiązek wskazać w informacji przekazywanej swoim pracownikom datę przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Nie zawsze jest oczywiste, jaką datę należy wskazać jako dzień przejścia. Najczęściej uznaje się za nią dzień, kiedy dochodzi do faktycznego przejścia zakładu pracy lub jego części we władanie nowego pracodawcy. Oznacza to w praktyce konieczność weryfikacji, czy nowy pracodawca objął majątek, a czasem także inne dobra niematerialne dotychczasowego pracodawcy, w zakresie pozwalającym mu na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Jak wskazał Sąd Najwyższy(wyrok SN z 11 kwietnia 2006 r., I PK 184/05, M.P.Pr. 2006/5/230):

(…) istotne jest ustalenie dokładnego momentu przejścia części restrukturyzowanego zakładu na nowego pracodawcę. Od tego bowiem zależy, czy i która firma może kogoś zwolnić. Chwili przejścia zakładu w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy nie można utożsamiać wyłącznie z datą podpisania umowy sprzedaży. Decyduje bowiem nie tytuł prawny, lecz faktyczne dysponowanie przekazanym majątkiem.

Należy także brać pod uwagę, że jakakolwiek zmiana daty przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę powoduje konieczność ponownego wypełnienia obowiązku informacyjnego o przejściu zakładu pracy (wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 746/00, OSNP 2003/24/589).

Jaka może być przyczyna przejścia?

Informacja skierowana do pracowników powinna także zawierać przyczyny, które doprowadziły do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Najczęściej będą to przyczyny związane z uwarunkowaniami biznesowymi, np. zmiana przedmiotu działalności, zmiana lokalizacji działalności, zła sytuacja finansowa dotychczasowego pracodawcy. Mogą to być także zmiany planów życiowych dotychczasowego pracodawcy. Poza wskazaniem przyczyny warto też podać formułę, w jakiej dochodzi do przejścia, np. sprzedaż przedsiębiorstwa czy dzierżawa.

Jakie są prawne skutki przejścia?

Konstrukcja przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę opiera się na zasadzie automatyzmu. Oznacza to w praktyce, że do zmiany pracodawcy dochodzi z mocy samego prawa. W rezultacie nowy pracodawca staje się stroną stosunku pracy z pracownikami przejętego zakładu. Nowy pracodawca nie musi zatem zawierać z pracownikami przejmowanego zakładu umów o pracę (wyrok SN z 28 września 1990 r., I PR 251/90, OSNC 1992/5/78).

Warto mieć także na względzie, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 237/02, OSNP 2004/15/265):

(…) praktyki pracodawców modyfikujące automatyzm pracowniczych gwarancji zatrudnienia (art. 23¹ Kodeksu pracy), polegające na zmuszaniu pracowników przejmowanych w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy do zawierania umów o pracę na okres próbny z powołaniem się na zasadę autonomii woli stron (art. 353¹ Kodeksu cywilnego), są bezprawne. Oznacza to, że bezwzględnie obowiązująca natura norm prawnych wynikających z art. 23¹ Kodeksu pracy wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w art. 23¹ Kodeksu pracy.

W informacji przekazywanej pracownikom pracodawcy powinni wyraźnie wskazać, że za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem zakładu jako całości odpowiada nowy pracodawca. Natomiast w przypadku przejścia części zakładu pracy odpowiadają obaj pracodawcy, dotychczasowy i nowy, solidarnie (art. 23¹ § 2 Kodeksu pracy).

Jakie są ekonomiczne skutki przejścia?

W informacji o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę należy wskazać pracownikowi, jakie konsekwencje ekonomiczne będzie miało dla niego to zdarzenie. Bardzo często zmiana pracodawcy nie niesie dla przejmowanych pracowników poważnych skutków ekonomicznych. Dzieje się tak dlatego, że do czasu wypowiedzenia pracownikom warunków pracy lub płacy przez nowego pracodawcę wiążą go dotychczasowe warunki umów o pracę (wyrok SN z 24 października 1997 r., III ZP 35/97, OSNP 1998/16/474). Bywa też, że sytuacja ekonomiczna zatrudnionych w przejmowanym zakładzie pracowników ulega poprawie w wyniku transferu, ponieważ system wynagradzania u nowego pracodawcy jest korzystniejszy, a pracodawca musi ujednolicić systemy wynagradzania nowych pracowników - muszą być takie same jak obowiązujące jego obecnych pracowników.

Jakie są socjalne skutki przejścia?

Zawiadomienie o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę powinno obejmować także jego skutki socjalne. W praktyce najczęściej sprowadza się to do informacji o istnieniu i objęciu pracowników zfśs.

Zgodnie z przepisami regulującymi funkcjonowanie zfśs w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu środki pieniężne, należności i zobowiązania funduszu działającego w przejmowanym zakładzie pracy przechodzą na nowego pracodawcę.

W sytuacji przejścia zakładu na pracodawcę, który nie jest zobowiązany do tworzenia funduszu, pracodawca ten przejmuje środki, należności i zobowiązania funduszu przekazującego, gromadząc je na odrębnym rachunku bankowym lub subkoncie.

Natomiast w przypadku przejścia części zakładu pracy na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu zfśs pracodawcy przejmującego zwiększa się, w części przypadającej na liczbę przejmowanych pracowników, o równowartość środków pieniężnych funduszu pracodawcy przekazującego, skorygowanych odpowiednio o należności i zobowiązania funduszu według stanu na ostatni dzień miesiąca, w którym następuje przejście. Zasady podziału środków pieniężnych stanowiących równowartość odpisu podstawowego obciążającego koszty pracodawcy przekazującego, dotyczącego roku, w którym następuje przejście części zakładu pracy, określa porozumienie między pracodawcami. Przekazanie tych środków następuje w terminie 30 dni od daty przejścia części zakładu pracy, chyba że pracodawcy ustalą inny termin w porozumieniu.

Również w tym punkcie powinny zostać przekazane pracownikom informacje o innych programach socjalnych finansowanych ze środków obrotowych.

Czym są zamierzone działania dotyczące warunków pracy?

W informacji o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę należy wskazać zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków: pracy, płacy oraz przekwalifikowania. Zatem powinno zostać określone, czy nowy pracodawca planuje zmiany w zakresie warunków pracy czy systemu wynagradzania, czy będzie konieczne zdobycie nowych kompetencji lub uprawnień przez przejętych pracowników. Także w tym miejscu należy przedstawić ewentualne plany w zakresie redukcji zatrudnienia w grupie przejętych pracowników.

Pouczenie o uprawnieniach pracownika

Dobrą praktyką jest zamieszczenie w informacji o przejęciu zakładu pracy pouczenia dla pracowników, w którym pracodawca wskaże przysługujące mu w związku z tą sytuacją prawa. W szczególności powinno pouczyć się pracownika o fakcie, że przy transferze zakładu pracy przepisy Kodeksu pracy przewidują specjalny tryb rozwiązania stosunku pracy. Pracownik ma prawo w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z 7-dniowym uprzedzeniem (art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy). Przy czym 2-miesięczny termin rozpoczyna swój bieg od momentu przejścia zakładu pracy. W zawiązku z tym oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie składa się nowemu pracodawcy. W pouczeniu warto wskazać pracownikowi, do kogo takie oświadczenie powinno trafić.

Ważne jest, aby wskazać pracownikowi, że ten tryb zakończenia stosunku pracy wywołuje takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Jednak zrównanie rozwiązania stosunku pracy w tym trybie pod względem skutków prawnych z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę oznacza tylko tyle, że pracownik zachowuje uprawnienia, jakie według przepisów prawa pracy tracą w określonych sytuacjach pracownicy rozwiązujący stosunki pracy, np. prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Natomiast konstrukcja ta nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, przewidzianej w trybie zwolnień grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika (uchwała SN z 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09, OSNP 2011/3-4/32). Ponadto pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy z 7-dniowym uprzedzeniem, nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie (wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99, OSNP 2002/4/86), a także nie jest należne odszkodowanie na podstawie art. 55 § 1¹ (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264).

Podstawa prawna:

• art. 23¹, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320

• art. 7 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1070; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2400

• art. 26¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 263

Orzeczenia sądów:

• wyrok SN z 8 stycznia 2000 r. (I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7)

• wyrok SN z 6 maja 2003 r. (I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264)

• wyrok SN z 11 kwietnia 2006 r. (I PK 184/05)

• wyrok SN z 28 września 1990 r. (I PR 251/90, OSNC 1992/5/78)

• wyrok SN z 6 maja 2003 r. (I PK 237/02, OSNP 2004/15/265)

• wyrok SN z 24 października 1997 r. (III ZP 35/97, OSNP 1998/16/474)

• uchwała SN z 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09, OSNP 2011/3-4/32)

• wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r. (I PKN 747/99, OSNP 2002/4/86)

• wyrok SN z 6 maja 2003 r. (I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264)