Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę - wzór

Magdalena Sybilska-Bonicka
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę - wzór, informacja, zawiadomienie
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę - wzór, informacja, zawiadomienie
Shutterstock
Informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę - co powinna zawierać? Przedstawiamy wzór Zawiadomienia o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 231 Kodeksu pracy.

Informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę wymaga powiadomienia pracowników o tym fakcie co najmniej 30 dni przed jego przewidywanym terminem. Informacja ta powinna zawierać przewidywany termin przejścia, jego przyczyny, a także prawne, ekonomiczne oraz socjalne skutki dla pracowników. Ponadto należy przekazać informacje o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Polecamy: Kodeks pracy 2021. Praktyczny komentarz z przykładami

W przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę na uczestnikach procesu zmiany pracodawcy ciąży obowiązek zawiadomienia pracowników o planowanym przejęciu. Analogiczne obowiązki ciążą na pracodawcach także w sytuacji, gdy przejście na innego pracodawcę dotyczy tylko części zakładu pracy.

Jeżeli u obydwu zaangażowanych w ten proces pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, powinni oni przekazać pracownikom na piśmie informacje o przejściu zakładu pracy w terminie minimum 30 dni przed datą tego przejścia (art. 231 § 3 Kodeksu pracy). Natomiast u pracodawców, u których funkcjonują związki zawodowe, informacje te należy im przekazać w terminie minimum 30 dni przed datą tego przejścia (art. 261 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych). Związki zawodowe mają następnie obowiązek zakomunikować pracownikom fakt planowanego przejścia zakładu pracy oraz jego warunki. W sytuacji gdy do przejścia zakładu pracy dochodzi między pracodawcą nieuzwiązkowionym a pracodawcą, w którego zakładzie pracy działają związki zawodowe, każdy z pracodawców powinien przekazać informację pracownikom lub organizacjom związkowym zgodnie ze swoim statusem uzwiązkowienia.

Co powinna zawierać informacja o przejściu zakładu pracy?

Informacja o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę powinna zawierać:

Dalszy ciąg materiału pod wideo
  • przewidywany termin przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę;
  • przyczyny tego przejścia;
  • skutki dla pracowników:

- prawne,

- ekonomiczne,

- socjalne;

  • zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków:
    • pracy,
    • płacy,
    • przekwalifikowania.

Dobrą praktyką jest także dołączenie do informacji pouczenia o prawach przysługujących pracownikowi w tej sytuacji, np. do rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem.

Wzór - Zawiadomienie o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 231 Kodeksu pracy

Kto zawiadamia pracowników o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę?

Przepisy nie wskazują precyzyjnie, czy informacja o przejściu zakładu pracy ma być przekazana łącznie przez dotychczasowego i nowego pracodawcę czy przez każdego z nich osobno. Natomiast w sytuacji gdy dotychczasowy pracodawca wcale nie wywiąże się z tego obowiązku, nowy pracodawca powinien przekazać informację samodzielnie.

Należy jednak zauważyć, że przepisy prawa pracy nie regulują konsekwencji niedopełnienia tego obowiązku przez pracodawców zaangażowanych w proces przejścia zakładu pracy. A jak wskazuje Sąd Najwyższy, niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki stron stosunku pracy (wyrok SN z 8 stycznia 2000 r., I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7).

Kogo należy poinformować?

Informację o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę powinni otrzymać pracownicy obu pracodawców zaangażowanych w przejście zakładu pracy. Zatem należy ją przekazać i pracownikom zakładu przechodzącego do nowego pracodawcy, i zatrudnionym w zakładzie, do którego przechodzący zakład dołącza. Zarówno w odniesieniu do jednych, jak i drugich sytuacja przejęcia zakładu pracy może spowodować zmiany w indywidualnej sytuacji zawodowej. Zawiadomieni powinni zostać także pracownicy nieobecni w pracy z powodu zwolnień lekarskich, urlopów czy korzystający z uprawnień związanych z macierzyństwem.

Jak zawiadomić pracowników o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę?

Przepisy prawa pracy nie określają precyzyjnie, w jaki sposób powinna zostać przekazana informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę. Wskazują jedynie, że zawiadomienie należy przekazać "na piśmie". W praktyce przeważa pogląd, że właśnie z użytego w Kodeksie pracy zwrotu "na piśmie" wynika, iż każdy z pracowników musi być powiadomiony indywidualnie, a ogólne ogłoszenie np. na tablicy ogłoszeń jest niewystarczające. Natomiast coraz częściej uznaje się, że formy pisemnej pozwala dochować także wysłanie takiej informacji na indywidualny służbowy adres mailowy pracownika.

Obowiązek poinformowania o przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę uznaje się za spełniony dopiero z chwilą, gdy pracownik miał możliwość zapoznać się z treścią pisma (e-maila).

Brak zawiadomienia bądź jego niewłaściwa forma lub treść nie mogą wywołać żadnych negatywnych skutków dla pracownika, a przede wszystkim nieprzekazanie informacji o przejściu zakładu pracy nie może wpływać na uprawnienie pracownika do rozwiązania stosunku pracy z 7-dniowym uprzedzeniem.

Natomiast w opinii Sądu Najwyższego brak pisemnego powiadomienia pracowników o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 11 Kodeksu pracy, gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264). Jednak pracodawcy, którzy nie poinformują pracownika o przejściu zakładu pracy albo zrobią to w sposób niezupełny, mogą odpowiadać wobec pracownika za ewentualną szkodę na podstawie przepisów prawa cywilnego (art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy).

Jaka jest data przejścia?

Pracodawcy mają obowiązek wskazać w informacji przekazywanej swoim pracownikom datę przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Nie zawsze jest oczywiste, jaką datę należy wskazać jako dzień przejścia. Najczęściej uznaje się za nią dzień, kiedy dochodzi do faktycznego przejścia zakładu pracy lub jego części we władanie nowego pracodawcy. Oznacza to w praktyce konieczność weryfikacji, czy nowy pracodawca objął majątek, a czasem także inne dobra niematerialne dotychczasowego pracodawcy, w zakresie pozwalającym mu na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Jak wskazał Sąd Najwyższy(wyrok SN z 11 kwietnia 2006 r., I PK 184/05, M.P.Pr. 2006/5/230):

(…) istotne jest ustalenie dokładnego momentu przejścia części restrukturyzowanego zakładu na nowego pracodawcę. Od tego bowiem zależy, czy i która firma może kogoś zwolnić. Chwili przejścia zakładu w trybie art. 231 Kodeksu pracy nie można utożsamiać wyłącznie z datą podpisania umowy sprzedaży. Decyduje bowiem nie tytuł prawny, lecz faktyczne dysponowanie przekazanym majątkiem.

Należy także brać pod uwagę, że jakakolwiek zmiana daty przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę powoduje konieczność ponownego wypełnienia obowiązku informacyjnego o przejściu zakładu pracy (wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 746/00, OSNP 2003/24/589).

Jaka może być przyczyna przejścia?

Informacja skierowana do pracowników powinna także zawierać przyczyny, które doprowadziły do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Najczęściej będą to przyczyny związane z uwarunkowaniami biznesowymi, np. zmiana przedmiotu działalności, zmiana lokalizacji działalności, zła sytuacja finansowa dotychczasowego pracodawcy. Mogą to być także zmiany planów życiowych dotychczasowego pracodawcy. Poza wskazaniem przyczyny warto też podać formułę, w jakiej dochodzi do przejścia, np. sprzedaż przedsiębiorstwa czy dzierżawa.

Jakie są prawne skutki przejścia?

Konstrukcja przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę opiera się na zasadzie automatyzmu. Oznacza to w praktyce, że do zmiany pracodawcy dochodzi z mocy samego prawa. W rezultacie nowy pracodawca staje się stroną stosunku pracy z pracownikami przejętego zakładu. Nowy pracodawca nie musi zatem zawierać z pracownikami przejmowanego zakładu umów o pracę (wyrok SN z 28 września 1990 r., I PR 251/90, OSNC 1992/5/78).

Warto mieć także na względzie, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 237/02, OSNP 2004/15/265):

(…) praktyki pracodawców modyfikujące automatyzm pracowniczych gwarancji zatrudnienia (art. 231 Kodeksu pracy), polegające na zmuszaniu pracowników przejmowanych w trybie art. 231 Kodeksu pracy do zawierania umów o pracę na okres próbny z powołaniem się na zasadę autonomii woli stron (art. 3531 Kodeksu cywilnego), są bezprawne. Oznacza to, że bezwzględnie obowiązująca natura norm prawnych wynikających z art. 231 Kodeksu pracy wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w art. 231 Kodeksu pracy.

W informacji przekazywanej pracownikom pracodawcy powinni wyraźnie wskazać, że za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem zakładu jako całości odpowiada nowy pracodawca. Natomiast w przypadku przejścia części zakładu pracy odpowiadają obaj pracodawcy, dotychczasowy i nowy, solidarnie (art. 231 § 2 Kodeksu pracy).

Jakie są ekonomiczne skutki przejścia?

W informacji o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę należy wskazać pracownikowi, jakie konsekwencje ekonomiczne będzie miało dla niego to zdarzenie. Bardzo często zmiana pracodawcy nie niesie dla przejmowanych pracowników poważnych skutków ekonomicznych. Dzieje się tak dlatego, że do czasu wypowiedzenia pracownikom warunków pracy lub płacy przez nowego pracodawcę wiążą go dotychczasowe warunki umów o pracę (wyrok SN z 24 października 1997 r., III ZP 35/97, OSNP 1998/16/474). Bywa też, że sytuacja ekonomiczna zatrudnionych w przejmowanym zakładzie pracowników ulega poprawie w wyniku transferu, ponieważ system wynagradzania u nowego pracodawcy jest korzystniejszy, a pracodawca musi ujednolicić systemy wynagradzania nowych pracowników - muszą być takie same jak obowiązujące jego obecnych pracowników.

Jakie są socjalne skutki przejścia?

Zawiadomienie o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę powinno obejmować także jego skutki socjalne. W praktyce najczęściej sprowadza się to do informacji o istnieniu i objęciu pracowników zfśs.

Zgodnie z przepisami regulującymi funkcjonowanie zfśs w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu środki pieniężne, należności i zobowiązania funduszu działającego w przejmowanym zakładzie pracy przechodzą na nowego pracodawcę.

W sytuacji przejścia zakładu na pracodawcę, który nie jest zobowiązany do tworzenia funduszu, pracodawca ten przejmuje środki, należności i zobowiązania funduszu przekazującego, gromadząc je na odrębnym rachunku bankowym lub subkoncie.

Natomiast w przypadku przejścia części zakładu pracy na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu zfśs pracodawcy przejmującego zwiększa się, w części przypadającej na liczbę przejmowanych pracowników, o równowartość środków pieniężnych funduszu pracodawcy przekazującego, skorygowanych odpowiednio o należności i zobowiązania funduszu według stanu na ostatni dzień miesiąca, w którym następuje przejście. Zasady podziału środków pieniężnych stanowiących równowartość odpisu podstawowego obciążającego koszty pracodawcy przekazującego, dotyczącego roku, w którym następuje przejście części zakładu pracy, określa porozumienie między pracodawcami. Przekazanie tych środków następuje w terminie 30 dni od daty przejścia części zakładu pracy, chyba że pracodawcy ustalą inny termin w porozumieniu.

Również w tym punkcie powinny zostać przekazane pracownikom informacje o innych programach socjalnych finansowanych ze środków obrotowych.

Czym są zamierzone działania dotyczące warunków pracy?

W informacji o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę należy wskazać zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków: pracy, płacy oraz przekwalifikowania. Zatem powinno zostać określone, czy nowy pracodawca planuje zmiany w zakresie warunków pracy czy systemu wynagradzania, czy będzie konieczne zdobycie nowych kompetencji lub uprawnień przez przejętych pracowników. Także w tym miejscu należy przedstawić ewentualne plany w zakresie redukcji zatrudnienia w grupie przejętych pracowników.

Pouczenie o uprawnieniach pracownika

Dobrą praktyką jest zamieszczenie w informacji o przejęciu zakładu pracy pouczenia dla pracowników, w którym pracodawca wskaże przysługujące mu w związku z tą sytuacją prawa. W szczególności powinno pouczyć się pracownika o fakcie, że przy transferze zakładu pracy przepisy Kodeksu pracy przewidują specjalny tryb rozwiązania stosunku pracy. Pracownik ma prawo w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z 7-dniowym uprzedzeniem (art. 231 § 4 Kodeksu pracy). Przy czym 2-miesięczny termin rozpoczyna swój bieg od momentu przejścia zakładu pracy. W zawiązku z tym oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie składa się nowemu pracodawcy. W pouczeniu warto wskazać pracownikowi, do kogo takie oświadczenie powinno trafić.

Ważne jest, aby wskazać pracownikowi, że ten tryb zakończenia stosunku pracy wywołuje takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Jednak zrównanie rozwiązania stosunku pracy w tym trybie pod względem skutków prawnych z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę oznacza tylko tyle, że pracownik zachowuje uprawnienia, jakie według przepisów prawa pracy tracą w określonych sytuacjach pracownicy rozwiązujący stosunki pracy, np. prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Natomiast konstrukcja ta nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, przewidzianej w trybie zwolnień grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika (uchwała SN z 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09, OSNP 2011/3-4/32). Ponadto pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy z 7-dniowym uprzedzeniem, nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie (wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99, OSNP 2002/4/86), a także nie jest należne odszkodowanie na podstawie art. 55 § 11 (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264).

Podstawa prawna:

Orzeczenia sądów:

  • wyrok SN z 8 stycznia 2000 r. (I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7)

  • wyrok SN z 6 maja 2003 r. (I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264)

  • wyrok SN z 11 kwietnia 2006 r. (I PK 184/05)

  • wyrok SN z 28 września 1990 r. (I PR 251/90, OSNC 1992/5/78)

  • wyrok SN z 6 maja 2003 r. (I PK 237/02, OSNP 2004/15/265)

  • wyrok SN z 24 października 1997 r. (III ZP 35/97, OSNP 1998/16/474)

  • uchwała SN z 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09, OSNP 2011/3-4/32)

  • wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r. (I PKN 747/99, OSNP 2002/4/86)

  • wyrok SN z 6 maja 2003 r. (I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264)

Reklama
Zaktualizuj swoją wiedzę z naszymi publikacjami i szkoleniami
Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Niepełnosprawny i pies asystujący

    Czy osoba niepełnosprawna może przebywać wraz z psem asystującym w miejscu pracy? Jak definiuje się psa asystującego? Do jakich obiektów użyteczności publicznej ma wstęp osoba niepełnosprawna wraz z psem asystującym? Czym są niezbędne racjonalne usprawnienia w miejscu pracy dla osoby niepełnosprawnej?

    Urlop na opiekę nad zwierzęciem i pies w miejscu pracy– zmiany w KP?

    Czy do kodeksu pracy zostanie wprowadzony płatny urlop na opiekę nad zwierzęciem domowym – psem lub kotem – póki co nie wiadomo. Jednak wielbiciele pupili ucieszyli się z pomysłu Fundacji Centaurus na takie uregulowania. Miłośnicy zwierzaków podkreślają konieczność opieki nad nimi, np. kiedy zwierzę przeszło operację lub zabieg czy też w nagłych sytuacjach. Czy można więc wziąć L4 na psa? Czy pies może przebywać w miejscu pracy? Czy powstaną psie przedszkola w biurach?

    Ile wynosi renta socjalna? Zawieszony protest osób z niepełnosprawnościami

    W piątek, 24 marca 2023 r. osoby z niepełnosprawnościami oraz ich opiekunowie opuścili Sejm RP. Protest został czasowo zawieszony ze względów zdrowotnych. Czy rząd spełni oczekiwania protestujących, czy renta socjalna będzie podwyższona do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Według danych ZUS-u na koniec 2021 r. rentę socjalną pobierało 289,7 tyś osób.

    Nowelizacja Kodeksu pracy z podpisem prezydenta

    Prezydent Andrzej Duda podpisał nowelizację Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw - poinformowało w piątek biuro prasowe KPRP. Nowelizacja wdraża dwie unijne dyrektywy dotyczące tzw. work-life balance i tzw. dyrektywę rodzicielską.

    Niedziela Palmowa 2023. Kiedy wypada? Czy sklepy są otwarte?

    Niedziela Palmowa 2023. Wielkanoc to ruchome święto w kalendarzu chrześcijańskim, a niedziela Palmowa przypada dokładnie na 7 dni przed. Kiedy wypada Niedziela Palmowa w 2023 roku i czy tego dnia sklepy są otwarte? 

    Czy można ujawnić wysokość wynagrodzenia pracownika?

    Wielu zastanawia się czy pracodawca może ujawnić wynagrodzenie pracownika? Czy informacja o zarobkach jest informacją poufną i czy dane o wynagrodzeniu mieszczą się w kategorii danych osobowych? Czy wynagrodzenie pracownika jest jego dobrem osobistym?

    Szkolenia - tylko w godzinach pracy?

    Szkolenia zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy tylko w godzinach pracy? Sprawdź. 

    Odprawa pieniężna a urlop wychowawczy

    Odprawa pieniężna, tzw. odprawa ekonomiczna, kojarzona jest najczęściej ze zwolnieniami grupowymi. Może być ona również przyznana (po spełnieniu odpowiednich warunków) pracownikowi, którego objęło zwolnienie indywidualne. Czy w sytuacji, gdy zatrudniony przebywa na urlopie wychowawczym, ma prawo do tego świadczenia? Odpowiadamy.

    Polacy kupują coraz mniej

    Sprzedaż detaliczna w cenach stałych w lutym 2023 r. była niższa niż przed rokiem o 5%. W porównaniu ze styczniem br. spadła o 3,6% - podał GUS.

    Gorsza pozycja kobiet na rynku pracy

    W ciągu ostatnich 4 lat utrwaliła się gorsza sytuacja kobiet na rynku pracy w porównaniu z mężczyznami. Kobiety są mniej aktywne zawodowo, mniej zarabiają i często dotyka je dezaktywizacja.

    Bezrobocie stoi w miejscu

    Stopa bezrobocia w lutym br. wyniosła 5,5 proc., wobec 5,5 proc. miesiąc wcześniej - podał GUS.

    Niedziela handlowa – kwiecień 2023

    W kwietniu 2023 jest 5 niedziel. Czy któraś z nich to niedziela handlowa? Sprawdź!

    Dłuższy wiek emerytalny we Francji – jakie zmiany?

    We Francji szykuje się duża reforma emerytalna. Społeczeństwo nie jest zadowolone z propozycji podwyższenia wieku emerytalnego – trwają protesty i zamieszki. Ile będzie wynosił wiek emerytalny we Francji po reformie? Czym spowodowane jest podwyższenie wieku emerytalnego?

    Okazjonalna praca zdalna – wygląda na bubel. Rząd naprawi

    Nowelizacja Kodeksu pracy uregulowała pracę zdalną oraz ustanowiła nowość w postaci pracy zdalnej okazjonalnej. Ta druga konstrukcja budzi wątpliwości w kwestiach zasadniczych. W lutym rząd chciał rozjaśnić odpowiedzią na interpelację, a obecnie planuje naprawiać błędy „kuchennymi drzwiami” w drodze rozporządzenia.

    GUS podał dane o bezrobociu. Jaka jest sytuacja na rynku pracy?

    GUS podał dane o poziomie bezrobocia rejestrowanego w końcu lutego 2023. Liczba zarejestrowanych bezrobotnych wyniosła 864,8 tys. osób i była o 7,2 tys. osób wyższa niż w końcu stycznia oraz o 57,0 tys. osób niższa niż przed rokiem. Dane te okazały się lepsze od naszej prognozy.

    Okazjonalna praca zdalna przy zatrudnieniu na część etatu. Co mówi prawo?

    Zatrudniamy pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy. Czy w związku z tym będą im przysługiwały 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej, czy też wymiar pracy okazjonalnej należy ustalać proporcjonalnie do ich etatu?

    „Z” jak zmiana – o tym, jak pokolenie Z odmienia rynek pracy

    63,05 proc. Polaków w wieku 18-24 uważa, że wypłata jest dla nich najmniej istotna w pracy – wynika z raportu ADP „People at Work 2022: A Global Workforce View”. Jakie jest tak naprawdę pokolenie Z, budzące na rynku pracy tak wiele kontrowersji? Są to osoby, którym nie zależy już na etatach jak ich starszym kolegom. Wolą work-life balance od wysokich stanowisk i spokój po pracy od podwyżek.

    17 proc. Polaków zdecydowało się na podjęcie dodatkowego zatrudnienia

    Co szósty Polak (17 proc.) podjął dodatkowe zatrudnienia, a 9 proc. respondentów zdecydowało się zmienić dotychczasową pracę na lepiej płatną - wynika z badania "Polaków Portfel Własny: czas oszczędzania". Jak dodano, 21 proc. badanych starało się o podwyżkę, 13 proc. z nich ją uzyskało.

    Zmiany w Kodeksie pracy. Cztery rodzaje dodatkowego urlopu

    Kodeks pracy - dodatkowy urlop. Obszerna nowelizacja Kodeksu pracy uregulowała pracę zdalną oraz rozszerzyła wymiar kilku rodzajów urlopu. Niektóre z nowych regulacji mogą być nazwane „urlopem” jedynie umownie jednak również dają możliwości dodatkowych dni wolnych.

    Indywidualny Plan Działania bezrobotnego

    Czym jest Indywidualny Plan Działania bezrobotnego lub poszukującego pracy i do czego służy? Sprawdź!

    Likwidacja kopalń w Polsce – co z górnikami?

    W Polsce trwa proces dekarbonizacji. Kopalnie węgla kamiennego są sukcesywnie likwidowanie a tysiące górników traci prace. Kiedy koniec górnictwa w Polsce? Co z górnikami? Gdzie będą pracowali? Jaka jest przyszłość tzw. „zielonych miejsce pracy”?

    Przepisy o pracy zdalnej od 7 kwietnia. Nowe prawa i obowiązki pracodawców oraz pracowników

    Praca zdalna - od 7 kwietnia wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu Pracy, która ureguluje zjawisko pracy zdalnej. Popularyzacja tego modelu gwałtownie wzrosła w okresie pandemii. Nastąpiła więc konieczność określenia na drodze ustawowej praw i obowiązków pracodawców oraz pracowników.

    Pracy zdalna okazjonalna. Czy pracodawca ma prawo do kontroli?

    Kontrola wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, będzie się odbywała na zasadach ustalonych z pracownikiem. Natomiast kontrola wykonywania pracy przez pracownika świadczącego "okazjonalną" pracę zdalną zostanie przeprowadzona na takich zasadach jak w czasie wykonywania pracy w podstawowym miejscu pracy.

    Jak docenić pracownika? Pomogą zmiany w prawie pracy (work-life balance)

    Dzień Doceniania Pracownika. Chociaż metod pozapłacowego wynagradzania zespołów jest dużo, to nowa dyrektywa work-life balance otwiera przed pracodawcami nowe możliwości.

    E-ZLA dostępne na PUE ZUS

    W związku ze zmianami od 1 stycznia 2023 r. każdy przedsiębiorca który opłaca składki na ubezpieczenia społeczne jest zobowiązany do posiadania profilu na Platformie Usług Elektronicznych - PUE ZUS. Co jeśli przedsiębiorca nie ma profilu? ZUS założy go za niego. Nawet jeśli płatnik nie dokończy procesu rejestracji i tak po 24 marca 2023 r. do płatnika będą wysłane elektronicznie przez ZUS PUE –  elektroniczne zaświadczenia lekarskie (e-ZLA).