"Ukryte zasoby" wciąż w cieniu. Dlaczego pracodawcy nie sięgają po nowe grupy pracowników?

• "Ukryte zasoby" na rynku pracy - czyli kto?
• Różne firmy – różne podejścia
• Jakie działania przynoszą efekty?
• Pandemia i wojna – katalizatory zmian
• Najtrudniejsze bariery do przełamania
• Różnorodność się opłaca
• Co dalej? Kolejny etap badań

Polski rynek pracy od kilku lat mierzy się z rosnącym deficytem pracowników. Zmiany demograficzne, migracje i dynamiczny rozwój gospodarczy powodują, że coraz trudniej o utrzymanie stabilnego zatrudnienia. Tymczasem wciąż istnieją grupy osób, które mogłyby zasilić rynek pracy, lecz z różnych powodów pozostają na jego marginesie. W ostatnim czasie ukazał się najnowszy raport Bilansu Kapitału Ludzkiego "Ukryte zasoby rynku pracy. Działania pracodawców wobec wybranych grup pracowników". O tym, kim są tzw. ukryte zasoby, dlaczego firmy rzadko po nie sięgają i co mogłoby to zmienić, rozmawiamy z Mają Dobrzyńską z Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP).

"Ukryte zasoby" na rynku pracy - czyli kto?

Czym są ukryte zasoby i jakie czynniki sprawiają, że mimo rosnących niedoborów kadrowych wielu pracodawców wciąż nie sięga po ukryte zasoby rynku pracy?

Maja Dobrzyńska: „Ukryte zasoby” rynku pracy to grupy o obniżonej aktywności zawodowej, utrudnionym odstępnie do rynku pracy lub utrudnionej sytuacji na rynku pracy. W ramach naszego badania wybraliśmy do analiz następujące grupy takich osób: kobiety/opiekunowie osób zależnych, osoby starsze, osoby młode, cudzoziemcy (obywatele państw trzecich oraz UE), osoby z niepełnosprawnością.

Wielu pracodawców nie sięga po ukryte zasoby rynku ponieważ nie dostrzega jeszcze zagrożenia wynikającego ze zmniejszającej się podaży pracy. Ponadto pracodawcy wskazują na wyższe niż standardowo koszty pozyskania takiego pracownika (wynikające m.in. z: wyższych kosztów rekrutacji i/lub onboardingu i/lub dostosowania środowiska i stanowisk pracy do potrzeb i możliwości pracownika, konieczności zniesienia barier architektonicznych, komunikacyjnych, infrastrukturalnych, zapewnienia niestandardowej obsługi prawnej procesu zatrudnienia, a następnie utrzymania pracownika w zatrudnieniu). Jednocześnie poważnym czynnikiem hamującym zatrudnianie takich osób jest niezamierzone postępowanie pracodawcy niezgodne z przepisami prawa i ryzyko kar finansowych, wynikające z niewiedzy na temat obowiązujących regulacji w zakresie zatrudniania i utrzymania pracownika z niepełnosprawnością w zatrudnieniu, braku orientacji nt. zmian w przepisach prawa (przede wszystkim dotyczy to mikro- i małych przedsiębiorstw pozbawionych wsparcia działów prawnych lub HR).

Różne firmy – różne podejścia

Czy wśród badanych przedsiębiorców można zauważyć różnice w podejściu do zatrudniania osób z poszczególnych grup?

MD: Tak, różnice między pracodawcami w podejściu do zatrudniania osób z analizowanych grup zależą od wielu czynników: branży/rodzaju działalności przedsiębiorstwa, powiązań kapitałowych, ale przede wszystkim od wielkości przedsiębiorstwa. Małe i średnie przedsiębiorstwa cechuje pragmatyzm, większa elastyczność, zatrudnienie często opiera się o relacje interpersonalne i polega na zaspokajaniu bieżących potrzeb operacyjnych. W takich firmach inkluzyjność nie jest elementem świadomej strategii, a działania związane z zatrudnianiem i utrzymaniem w zatrudnieniu pracowników będących w niekorzystnej sytuacji na rynku pracy są reaktywne i intuicyjne. Duże przedsiębiorstwa częściej mają sformalizowane procesy rekrutacyjne i świadomie kształtują strategie HR. W ich przypadku inkluzyjność często jest elementem strategii CSR i employer brandingu.

W jakich branżach najczęściej wdrażane są rozwiązania sprzyjające różnorodności i inkluzywności i z czego może to wynikać?

MD: W ramach badania jakościowego nie możemy udzielić odpowiedzi na to pytanie. Badanie ilościowe, które planujemy zrealizować w 2026 roku będzie miało na celu min. zdiagnozowanie, w których branżach najczęściej pracodawcy powodzią takie działania.

Jakie działania przynoszą efekty?

Jakie konkretne działania przynoszą najlepsze efekty w aktywizacji ukrytych zasobów?

MD: Ocena skuteczności realizowanych działań na poziomie konkretnego przedsiębiorstwa opiera się głównie na subiektywnych odczuciach pracodawców, ponieważ rzadko sprawdzają oni rzeczywiste efekty swoich działań – na przykład poprzez badanie satysfakcji pracowników. Nieliczni pracodawcy stosują narzędzia do anonimowego wyrażania opinii (ankiety, skrzynki opinii), przeprowadzają oceny pracowników czy też podejmują (usystematyzowane, planowe) rozmowy z pracownikami. Nawet jeśli takie badania są prowadzone, to najczęściej tylko w dużych firmach, które mają ku temu odpowiednie zasoby i możliwości. W firmach, gdzie takie badania są organizowane, obejmują one wszystkich pracowników w sposób ogólny, bez uwzględnienia specyfiki grup o niższej aktywności zawodowej. Zatem specyficzne potrzeby tych osób często pozostają niewidoczne.

Pandemia i wojna – katalizatory zmian

Czy pandemia lub inne wydarzenia ostatnich lat, takie jak napływ uchodźców z Ukrainy, wpłynęły na sposób, w jaki firmy postrzegają różnorodność pracowników i wykorzystanie potencjału grup dotychczas marginalizowanych?

MD: Nie badaliśmy tego bezpośrednio, ale z przeprowadzonych analiz i rozmów z pracodawcami wynika, że:

• pandemia wpłynęła na zwiększenie ilości pracodawców, którzy proponują pracę zdalną swoim pracownikom (dotyczy to głównie specjalistów). Praca zdalna otwiera nowe możliwości dla przedstawicieli grup o niższej aktywności na rynku pracy – w szczególności dla osób młodych (np. uczących się, studiujących), opiekujących się osobami zależnymi oraz osób z niepełnosprawnościami, dla których codzienne dojazdy do pracy stanowią istotną barierę. Zatem pracodawcy oferują takie formy tym grupom pracowników lub jest to standard pracy obejmujący wszystkich pracowników w firmie.
• wojna na Ukrainie zwiększyła dostępność migrantów na rynku pracy a badania wskazują na zmianę nastawienia pracodawców wobec zatrudniania cudzoziemców i postaw innych pracowników wobec tej grupy. Zmiany te są efektem pozytywnych doświadczeń współpracy, przełamywania stereotypów oraz nowego spojrzenia na bilans korzyści i potencjalnych wyzwań (ponownej oceny szans i ryzyk związanych z zatrudnianiem cudzoziemców).

Najtrudniejsze bariery do przełamania

W raporcie wskazano bariery utrudniające dostęp do rynku pracy. Które z nich są najtrudniejsze do przełamania z perspektywy samych firm?

MD: W ramach badania zdefiniowaliśmy mechanizmy, ale nie ocenialiśmy intensywności ich występowania (to etap badań ilościowych i dalszego przygotowania instrumentów wsparcia dla przedsiębiorców).

Mechanizmy utrudniające dostęp do rynku pracy różnią się w zależności od grup, których dotyczą. Powszechnie występującymi mechanizmami są stereotypizacja i autostereotypizacja i deficyty elastyczności organizacyjnej (brak możliwości wyboru godzin, trybu pracy czy dostosowania wymiaru etatu). W przypadku kobiet i opiekunów mechanizmem utrudniającym wejście na rynek pracy często jest pułapka stabilnego świadczenia dla rodziców i opiekunów, w przypadku osób starszych - paradoks przedemerytalnej ochrony zatrudnienia, w przypadku osób z niepełnosprawnością - odstraszający efekt wymaganych dostosowań.

Mechanizmy te współwystępują i nie są od siebie niezależne. Przełamywanie ich jest długim i skomplikowanym procesem. Z pewnością pierwszym krokiem jest zmiana świadomości i postrzegania poszczególnych grup i walka ze stereotypami. Kolejnym krokiem są działania pracodawców dostosowane do potrzeb i możliwości poszczególnych grup osób.

Różnorodność się opłaca

Czy można mówić o ekonomicznych korzyściach wynikających z włączania ukrytych zasobów?

MD: O korzyściach ekonomicznych wynikających z włączania ukrytych zasobów można mówić na dwóch poziomach: pojedynczego przedsiębiorstwa jak i całej gospodarki.

Jak wynika z przeprowadzonych przez nas badań pracodawcy kierują się przede wszystkim motywacją ekonomiczną. Prowadzenie równego rodzaju działań włączających zawsze na końcu ma na celu uzyskanie korzyści finansowych. Obniżenie kosztów zatrudnienia (poprzez uzyskanie dofinansowania na zatrudnienie OzN i zatrudnianie osób mających mniejsze wymagania dotyczące wynagrodzenia, np. cudzoziemców), zwiększenie liczby pracowników czy pozyskanie nowych klientów (przez zbudowanie pozytywnego wizerunku firmy) służą wzmacnianiu wydajności i konkurencyjności firmy, co może przełożyć się na pozytywne wyniki finansowe.

Na poziomie gospodarki włączanie ukrytych zasobów rynku pracy oznacza min.: minimalizowanie niedoborów kadrowych hamujących wzrost gospodarczy, wzrost efektywności oraz podniesienie poziomu innowacyjności przedsiębiorstw (poprzez tworzenie zespołów opartych na różnorodności), zmniejszenie bierności zawodowej lub wydłużenie aktywności zawodowej poszczególnych grup osób, a w konsekwencji zmniejszenie obciążenia finansowego państwa.

Co dalej? Kolejny etap badań

Jakie rekomendacje wynikające z raportu są najpilniejsze do wdrożenia, aby w pełni wykorzystać potencjał ukrytych zasobów i wzmocnić konkurencyjność polskiego rynku pracy?

MD: Obecnie jesteśmy na etapie badań jakościowych i nie formułowaliśmy jeszcze rekomendacji. Planujemy badania ilościowe, które pozwolą na sfomułowanie wniosków i rekomendacji w oparciu o wyniki badań na reprezentatywnej próbie przedsiębiorstw.