Przejęcie firmy a ochrona przedemerytalna

Przejście zakładu na innego pracodawcę zapewnia zatem trwałość stosunku pracy w zakresie zakazu rozwiązywania umowy oraz brak możliwości modyfikacji umowy.

Przejęcie firmy nie znosi ochrony przedemerytalnej, ale jeśli zmiany dotyczą ogółu zatrudnionych, także pracownikowi chronionemu można zmienić warunki płacy i pracy.

W przypadku przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę nowa firma z mocy prawa przejmuje dotychczasowe stosunki pracy - nie trzeba podpisywać nowych umów o pracę, obowiązują dotychczasowe. Pracownicy kontynuują więc zatrudnienie na warunkach z momentu przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. W związku z tym pracodawca powinien zapewnić nowym podwładnym świadczenia na niezmienionych zasadach, zarówno wynikające z umów o pracę, jak i wewnętrznych regulaminów albo innych źródeł gwarantujących indywidualne uprawnienia.

Przejście zakładu na innego pracodawcę zapewnia zatem trwałość stosunku pracy w zakresie zakazu rozwiązywania umowy oraz brak możliwości modyfikacji umowy. Tym samym także ochrona przedemerytalna zostaje utrzymana w niezmienionej formie. Zgodnie z przepisami o ochronie przedemerytalnej, pracodawca nie może ani zwolnić z pracy, ani zmienić warunków pracy osobie, której brakuje mniej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, a z osiągnięciem tego wieku okres zatrudnienia będzie umożliwiał jej uzyskanie prawa do emerytury. I te zasady obowiązują również w nowym zakładzie pracy.

Polecamy książkę: RODO. Ochrona danych osobowych. Przewodnik po zmianach

Zmiana warunków pracy przed emeryturą

 Po przejęciu zakładu nowy pracodawca ma jednak prawo wręczyć zatrudnionemu wypowiedzenie zmieniające, modyfikujące wysokość pensji czy czas pracy zatrudnionego na jego niekorzyść, jeżeli:

• zmiana warunków zatrudnienia dotyczy ogółu pracowników,
• pracownik utraci zdolność albo uprawnienia konieczne do wykonywania dotychczasowej pracy.

Ponadto pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające, gdy w firmie przeprowadzane są zwolnienie grupowe lub indywidualne, z przyczyn niedotyczących pracownika - może chodzić na przykład o reorganizację lub restrukturyzację zakładu pracy. Jest to dopuszczalne także w przypadku likwidacji bądź upadłości firmy. 

Pracownik ma prawo nie przyjąć zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy, i jego umowa ulega wtedy rozwiązaniu. Natomiast jeśli je przyjmie, a w nowej pracy otrzyma wynagrodzenie niższe niż poprzednio, to do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, pracownik otrzyma dodatek wyrównawczy.