REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Dziennik Gazeta Prawna
Największy polski dziennik prawno-gospodarczy
Łukasz Kuczkowski
Radca prawny, Master of Executive MBA, Partner. Kieruje biurem kancelarii Raczkowski Paruch w Poznaniu. Od ponad 12 lat doradza klientom w zakresie prawa pracy. Posiada szczególnie bogate doświadczenie w zbiorowych stosunkach pracy, w tym w zakresie rozwiązywania i wdrażania układów zbiorowych i innych porozumień ze stroną związkową, gwarancji pracowniczych, prowadzenia sporów zbiorowych i negocjacji ze związkami zawodowymi. Prowadził szereg restrukturyzacji pracowniczych obejmujących zarówno zwolnienia grupowe, jak i programy dobrowolnych odejść oraz inne formy zmniejszania poziomu zatrudnienia. Doradza przy zatrudnianiu kadry menedżerskiej wysokiego szczebla. Bardzo często reprezentuje klientów przed sądami pracy. Ma dużą znajomość branży transportowej i produkcyjnej. Pracował w renomowanych polskich kancelariach.
Katarzyna Wilczyk
Katarzyna Wilczyk
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony/fot.Fotolia
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony/fot.Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Powody rozstania muszą być konkretne, uzasadnione i prawdziwe.

Według SN wystarczy, aby tylko jeden powód rozstania okazał się usprawiedliwiony. Bazując na tym, pracodawcy traktują wypowiedzenie jak pojemny worek na zarzuty – nie zawsze uzasadnione. A to błąd.

REKLAMA

Autopromocja

Poprawne sformułowanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest jedną z trudniejszych czynności dokonywanych przez pracodawców. Popełnione błędy mogą być bardzo kosztowne w przypadku, gdy pracownik odwoła się do sądu pracy. Niepoprawnie sformułowana przyczyna wypowiedzenia może bowiem doprowadzić do przegrania przez pracodawcę takiego sporu i zasądzenia odszkodowania na rzecz pracownika. Aby ograniczyć to ryzyko, w ostatnim czasie dość częstą praktyką pracodawców stało się wskazywanie wielu, nierzadko przypadkowo wybranych przyczyn wypowiedzenia. Zgodnie z zasadą – im więcej, tym lepiej. Postępując w ten sposób, pracodawcy liczą, że któraś z nich okaże się wystarczająca w ocenie sądu. Taka praktyka może jednak okazać się dla nich zgubna. Przy ocenie zasadności wypowiedzeń umów o pracę na czas nieokreślony liczy się nie ilość wskazanych przyczyn, ale ich jakość. Niejednokrotnie potwierdzał to Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach. [ramka]

Nie jedna, ale kilka

Obowiązek wskazania w wypowiedzeniu jego przyczyny nie oznacza, że pracodawca musi podać tylko jedną przyczynę. Jeżeli pracownik „podpadł” pracodawcy kilkukrotnie, poprawne, a nawet wskazane może być podanie wszystkich tych podstaw rozstania się z podwładnym. Takie działanie jest jednak właściwe tylko pod warunkiem, że wszystkie te przyczyny odpowiadają wskazanym powyżej trzem zasadom. W przeciwnym razie pracodawca ryzykuje uznaniem wypowiedzenia za bezzasadne. W konsekwencji sąd może przywrócić takiego pracownika do pracy albo zasądzić na jego rzecz odszkodowanie.

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem (książka)

Istotna proporcja

REKLAMA

Praktyka sądowa pokazuje, że sądy inaczej podchodzą do sytuacji, gdy w piśmie o wypowiedzeniu pracodawca wskazał niewiele przyczyn (dwie – trzy), a inaczej jeżeli tych powodów wyartykułowano znacznie więcej. W pierwszym przypadku w zasadzie wystarczy, aby tylko jedna z przyczyn okazała się usprawiedliwiona (zob. wyroki SN z 8 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 187/06 oraz z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 61/05).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

Coraz częściej jednak w wypowiedzeniu umowy o pracę składanym przez pracodawcę znajduje się długa lista powodów zwolnienia. Podkreślić należy, że w sytuacji gdy są one zgodne z prawdą, konkretne i zasadne, wypowiedzenie takie będzie poprawne. Często jednak zdarza się, że lista przyczyn wypowiedzenia wybierana jest przez pracodawcę losowo, a w konsekwencji nie ma poparcia w rzeczywistości. Wielość tych przyczyn pracodawca uzasadnia sobie zasadą „im więcej, tym lepiej”, mając nadzieję, że choć jedna z nich okaże się wystarczająco usprawiedliwiona. Nic bardziej mylnego.

Otóż jeżeli pracodawca wskaże w wypowiedzeniu np. 14 jego przyczyn, z których jedynie 3 okażą się zasadne, sąd może uznać wypowiedzenie za bezskuteczne. W rezultacie przywróci pracownika do pracy albo zasądzi na jego rzecz odszkodowanie. Przyjmuje się bowiem, że w takiej sytuacji nie wystarczy, aby choć jedna z przyczyn okazała się właściwa (jak w przypadku, gdy pracodawca wskazał np. tylko dwie przyczyny). Decydujący będzie stosunek przyczyn zasadnych i niezasadnych. Przyczyny zasadne muszą zatem stanowić – jak wskazał Sąd Najwyższy – „istotną proporcję wszystkich przyczyn” wskazanych w wypowiedzeniu (zob. wyroki SN: z 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 140/14, z 16 czerwca 2011 r., sygn. akt I PK 222/10, z 23 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 105/10). Ocena, czy w danej sprawie została zachowana właściwa proporcja przyczyn zasadnych, należy do sądu. Można pokusić się o stwierdzenie, że będzie tak wtedy, gdy więcej niż połowa przyczyn okaże się konkretna, prawdziwa i uzasadniona.

Im mniej, tym bezpieczniej

Pracodawca, który zamierza wypowiedzieć umowę o pracę, powinien przede wszystkim dokładnie przeanalizować, jakie są powody rozstania. Taka refleksja ułatwi mu właściwe sformułowanie przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. W piśmie o wymówieniu należy wskazać tylko te przyczyny, które są najistotniejsze i zgodne ze wskazanymi powyżej trzema zasadami. Formułując je, pracodawca musi zatem pamiętać o jednej, bardzo prostej regule: im mniej, tym bezpieczniej.

Oświadczenie pracodawcy

Rozstanie z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony jest zadaniem niełatwym, głównie z uwagi na wymogi, jakim musi sprostać samo wypowiedzenie. Możemy je podzielić na stricte formalne (takie jak np. obowiązek zachowania formy pisemnej oświadczenia pracodawcy czy zawarcie w nim pouczenia dla pracownika o możliwości odwołania się od wypowiedzenia) oraz te o charakterze merytorycznym, obejmujące przyczyny wypowiedzenia.

1. Forma pisemna i pouczenie

Obowiązek zachowania formy pisemnej wypowiedzenia wynika z art. 30 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm., dalej: k.p.). Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę w innej formie niż pisemna, np. ustnej, jest co prawda ważne, ale stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów. W takiej sytuacji pracodawca musi się liczyć z możliwością przegrania sprawy w sądzie, jeżeli pracownik odwoła się od tak sformułowanego wypowiedzenia (zob. uchwała SN z 2 października 2002 r., sygn. akt III PZP 17/02).

W piśmie o wypowiedzeniu musi być także zawarte pouczenie dla pracownika o przysługującym mu prawie odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy (art. 30 par. 5 k.p.). Nie wystarczy ogólne wskazanie, że pracownik może się do sądu odwołać. Należy dokładnie określić sąd właściwy dla pracownika ze wskazaniem jego nazwy, adresu oraz terminu na wniesienie odwołania. W razie braku pouczenia pracownik będzie mógł odwołać się od wypowiedzenia nawet po terminie ustawowym, tj. po 7 dniach.

2. Powody rozstania

Niezwykle istotnym elementem pisma o wypowiedzeniu jest wskazanie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 par. 4 k.p.). Stanowią one niewątpliwie najważniejszą jego część. Formułując przyczyny wypowiedzenia, pracodawca powinien pamiętać o trzech zasadach. Każda przyczyna musi być konkretna, uzasadniona i zgodna z prawdą.

1) Konkretne

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno wskazywać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Należy zatem wskazać, jakie konkretnie zachowania pracownika skłoniły pracodawcę do wypowiedzenia mu umowy. Przykładowo nie wystarczy wskazanie, że pracownik niewłaściwie wywiązuje się z obowiązków, ale należy dodać, o jakie obowiązki chodzi i na czym polega jego niewłaściwe zachowanie.

2) Uzasadnione

Pamiętać należy, że wypowiedzenie jest zwyczajnym sposobem rozstania się z pracownikiem. Nie tylko zatem poważne uchybienia podwładnego będą uzasadniały wypowiedzenie mu umowy o pracę. Zasadne będzie także wypowiedzenie, w którym wskazano na uchybienia mniejszej wagi, jeżeli są następstwem niedbałości pracownika (zob. wyrok SN z 12 sierpnia 1977 r., sygn. akt I PRN 105/77). Wypowiedzenie uzasadniają zarówno przyczyny leżące po stronie pracownika, jak i po stronie pracodawcy, a nawet łącznie po obu stronach. Co więcej, w przypadku przyczyn leżących po stronie pracownika mogą być one przez niego zawinione lub nawet niezawinione (zob. wyrok SN z 29 września 1998 r., sygn. akt I PKN 335/9).

3) Prawdziwe

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony muszą spełniać jeszcze jeden warunek – muszą być zgodne z prawdą. Jeżeli bowiem okaże się, że wskazana w piśmie pracodawcy przyczyna jest nieprawdziwa, wypowiedzenie może zostać uznane w całości za bezzasadne (zob. wyrok SN z 7 października 2009 r., sygn. akt III PK 34/09). Szczególnie zatem ryzykowne dla pracodawcy jest formułowanie wielu przyczyn, niejako „z ostrożności”, jeżeli nie ma to poparcia w rzeczywistości. Zdarza się bowiem, że pracodawcy korzystają z gotowych wzorów takiego pisma bez głębszej analizy, czy zawarte w nim powody zwolnienia odnoszą się do zwalnianego pracownika.

Dołącz do nas na Facebooku!

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kododatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

REKLAMA

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

REKLAMA