Zakaz wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy kobiet w ciąży

Zakaz wypowiedzenia umowy pracownicy w ciąży

Można założyć, że właściwym wyjściem z tego antagonizmu jest obowiązujący w obecnym brzmieniu art. 177 k.p., który na pierwszym planie zabezpiecza „interesy” pracownic w ciąży, uznając jednocześnie, poprzez uwarunkowanie zakresu ochrony i powodów zakazu wypowiedzenia od rodzaju łączącej strony umowy o pracę, za istotne interesy „zatrudniających”.

Pracodawcę, który zawarł z pracownicą w ciąży umowę na czas nieokreślony, dotyczy zakaz wypowiedzenia i rozwiązania z nią umowy o pracę oraz zakaz wypowiedzenia zmieniającego. Rozgraniczenie dokonane przez ustawodawcę w art. 177 § 1 k.p. czynności wypowiedzenia umowy od faktu rozwiązania umowy jest związane z sytuacją, gdy pracownica zaszła w ciążę po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę (już wtedy podlega ona ochronie). Poza wspomnianym przepisem ogromne „zaplecze” dla ochrony kobiet w ciąży przed wypowiedzeniem stanowi bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Umowa na czas określony

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub na okres wykonania określonej pracy lub na okres próby przekraczający jeden miesiąc jest ogólnie rzecz biorąc słabszy od zakazu obowiązującego przy umowie o pracę na czas nieokreślony, gdyż obejmuje ona dodatkowe zastrzeżenie, zgodnie z którym umowa mająca ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu. Ważnym elementem konstrukcji art. 177 § 3 k.p. jest stan zaawansowania ciąży w dniu rozwiązania umowy, a nie w dniu złożenia oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę lub wypowiadającego warunki pracy i płacy.[1]

Zobacz polecany produkt: KODEKS PRACY 2015 z komentarzem (PDF)

Do obliczenia trzeciego miesiąca ciąży stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.) „oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych”[2]. Oznacza to, że do wyliczenia zaawansowania ciąży pracownicy przyjmuje się miesiąc wynoszący 28 dni, czyli 4 tygodnie kalendarzowe.

Dopuszczalność rozwiązania umowy kobiecie w ciąży

Przepisów dotyczących ochrony pracownic w ciąży przed wypowiedzeniem nie stosuje się, jeżeli:

1. zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa (jeżeli takowa istnieje) wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 k.p.);
2. umowa wiążąca strony została zawarta na okres próby nie przekraczający jednego miesiąca (art. 177 § 2 k.p.) lub w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej obecności (art. 177 § 31 k.p.);
3. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem następuje w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 4 k.p.);
4. umowa uległaby rozwiązaniu z mocy prawa przed upływem trzeciego miesiąca ciąży pracownicy (art. 177 § 3 k.p.).

Zadaj pytanie: FORUM

Kobiety objęte ochroną

Ochroną przed wypowiedzeniem czy rozwiązaniem umowy o pracę w okresie ciąży objęte są także:

• kobiety zatrudnione na podstawie spółdzielczej umowy o pracę,
• kobiety zatrudnione na podstawie mianowania,
• kobiety zatrudnione na postawie wyboru,
• kobiety zatrudnione na postawie powołania. [3]

Okres ochronny

Kodeks pracy w art. 177§1 określa, że pracodawca nie może skutecznie złożyć oświadczenia woli w zakresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży.[4] Wypowiedzenie to staje się bezskuteczne, jeżeli zostanie dokonane przed okresem ochronnym, ale termin rozwiania umowy będzie przypadał na ten okres. Początkiem okresu ochronnego przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracownicy w ciąży jest obiektywny stan ciąży. Nie ma w takim przypadku znaczenia okoliczność, czy pracownica zdawała sobie sprawę ze swojego stanu oraz czy powiadomiła o nim pracodawcę.

W wyroku z 15 stycznia 1988 r., sygn. Akt IPRN 74/87, Sąd Najwyższy stwierdził, że dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy, istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. W innym wyroku, z 2 marca 2001 r., sygn. Akt 330/01, Sąd Najwyższy uznał, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. Wtedy pozostaje problem, od jakiej chwili liczyć 7 dniowy termin do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy uznał, że należy go liczyć od chwili powzięcia wiadomości o ciąży, czyli zazwyczaj od daty zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego taki stan.

Ochrona stosunku pracy w okresie ciąży obejmuje zatem zarówno zakaz wypowiadania przez pracodawcę umowy o pracę, jak i zakaz rozwiązania takiej umowy uprzednio wypowiedzianej. Wynikający z art. 177 §1 Kodeksu pracy zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciąże w okresie wypowiedzenia[5]. Zakaz rozwiązywania umów o pracę dotyczy również sytuacji, jeżeli pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, a po okresie wypowiedzenia przerwała ciążę. Ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Ciężar udowodnienia ciąży leży po stronie pracownicy.[6] Zadecydował o tym Sąd Najwyższy w postanowieniu z 13 września 1979 r., sygn. Akt 84/79 oraz w wyroku z 16 grudnia 1999 r., sygn. Akt 468/99.

Zajście w ciążę na wypowiedzeniu

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy

Przepisy kodeksu pracy dopuszczają rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży bez wypowiedzenia z jej winy. Artykuł 52 Kodeksu pracy zawiera katalog przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Pamiętać należy, że takie rozwiązanie umowy o pracę traktowane jest przez judykaturę i doktrynę za nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy.[7]

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy jest możliwe, gdy pracownica dopuściła się:

• ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tutaj ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku,
• popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie jej na zajmowanym stanowisku, zostało popełnione w czasie trwania stosunkiu pracy,
• zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, nie stanowi podstawy do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę, jeśli jest niezawiniona.

Warto także zaznaczyć, że możliwość rozwiązania z pracownicą w ciąży umowy o pracę bez wypowiedzenia dotyczy tylko rozwiązania umowy z winy pracownicy, a więc w trybie art. 52 Kodeksu pracy, nie obejmuje natomiast rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę, w trybie określonym w art. 53 Kodeksu pracy. [8]

Upadłość lub likwidacja zakładu

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, w sytuacji upadłości lub likwidacji zakładu (art. 177§ 1 Kodeksu pracy). W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy może on rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę z kobietą w ciąży.[9] W takiej sytuacji musi uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W sytuacji braku zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy należą się świadczenia. Okres pobierania tych świadczeń zalicza się do okresu zatrudnienia, od którego uzależniono uprawnienia pracownicze. Na pracodawcy ciąży ustawowy obowiązek zapewnienia pracownicy innego zatrudnienia. To inne zatrudnienie powinno odpowiadać kwalifikacjom zawodowym pracownicy, nie może stanowić zagrożenia dla stanu ciąży i musi uwzględniać jej sytuację osobistą i rodzinną. Niespełnienie tych warunków uprawnia pracownicę do odmowy przyjęcia proponowanego zatrudnienia.

Pracownica w ciąży - uprawnienia z Kodeksu pracy

Pracownicy, z którą rozwiązano stosunek pracy w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i nie zapewniono innego zatrudnienia, do dnia porodu przysługuje zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Zasiłek taki wypłacany jest przez ZUS. Okres wypłaty zasiłku kończy się, gdy pracownica urodzi dziecko. W takim przypadku od dnia porodu ma ona prawo do zasiłku macierzyńskiego.[10]

Zwolnienia grupowe

Kobiety w ciąży podlegają specjalnej ochronie w przypadku tzw. zwolnień grupowych (art. 177 Kodeksu pracy i ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844). Pracodawca ma możliwość wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy kobiecie w ciąży (ale nie może jej zwolnić). Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, to pracownicy należy się dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia (do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy).

Umowa na zastępstwo i praca tymczasowa

Ustawodawca przewidział dwa inne przepisy, w oparciu o które pracodawca nie ma obowiązku przedłużyć umowy do momentu porodu (może ją zatem wypowiedzieć), nawet jeśli pracownica jest w zaawansowanej ciąży. Są to umowy:

• na czas zastępstwa (art. 177 § 3¹ Kodeksu pracy)
• w przypadku pracy tymczasowej (zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej i nastąpiło „wypożyczenie” docelowemu pracodawcy).

W obu przypadkach umowa wygasa z upływem terminu, na jaki została zawarta.

Praca kobiety w ciąży - prawa i obowiązki

Zgoda zakładowej organizacji związkowej

Kodeks pracy zezwala ponadto na rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży bez wypowiedzenia z winy pracownicy po uzyskaniu zgody zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownicę.

Brzmienie ad litteram przepisu art. 177 § 1 Kodeksu pracy może wskazywać, iż na rozwiązanie z pracownicą w ciąży umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy zezwala jedynie łączne spełnienie dwóch przesłanek: pojawienie się przyczyny uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne oraz zgoda wyrażona przez zakładową organizacje związkową. Założenie, że zgoda organizacji związkowej jest niezbędna dla zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie, w której nie jest w ogóle możliwe jej uzyskanie, wydaje się być jednak w sprzeczności z celem wprowadzenia przez ustawodawcę tego elementu do procedury rozwiązania stosunku pracy. Zgoda organizacji związkowej nie jest instrumentem stosowanym w stosunku do wszystkich pracownic w ciąży, stanowi natomiast dodatkowy istotny element ochrony stosunku pracy dla tych pracownic, które wskażą reprezentujący je związek zawodowy. Co do zasady, zwiększoną ochronę zapewnia się członkom związków zawodowych, dlatego też udział związków zawodowych w trakcie procedury zwalniania pracowników ma zwiększyć ochronę kobiet w ciąży, a nie powodować do jej zmniejszenia.

Akceptacja zasady niedopuszczalności rozwiązania stosunku pracy z pracownicą w ciąży w trybie art. 52 Kodeksie pracy w przypadku braku możliwości uzyskania zgody organizacji związkowej znamionowałoby, iż pracownice nienależące do związków zawodowych byłyby w korzystniejszej sytuacji niż te, które do związku zawodowego przystąpiły. Te pierwsze bowiem nie mogłyby zostać zwolnione w trybie natychmiastowym, natomiast byłoby to możliwe w stosunku do pracownic korzystających z reprezentacji związku, albowiem nie można zasadnie twierdzić, że w każdym przypadku organizacja związkowa odmawiałaby udzielenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy.[11]

Zakładając, że u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, de iure jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy.

Uchylenie się od skutków prawnych rozwiązania umowy o pracę przez pracownicę w ciąży

^{[1] A. M. Świątkowski, Komentarz do kodeksu pracy, tom I, Kraków 2002, s. 777}

^{[2] Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 grudnia 2002 r. sygn. akt I PK 33/02}

^{[3] Wydawnictwo Wolters Kluwer, Meritum, Prawo pracy 2014,Warszawa 2014,s.761}

^{[4] A.M.Świątkowski, Komentarz do kodeksu pracy, tom I, Kraków 2002,s.771}

^{[5] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1995r. sygn. Akt (I PRN 23/95)}

^{[6] Wydawnictwo Wolters Kluwer, Meritum, Prawo pracy 2014,Warszawa 2014,s.934}

^{[7] A.M.Świątkowski, Komentarz do kodeksu pracy, tom I, Kraków 2002,s.227}

^{[8] P.Wojciechowski, Prawo pracy. Praktyczny poradnik dla pracodawcy, Warszawa 2007, s.70}

^{[9] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2008, sygn. akt II PZP 2/08}

^{[10] Dane za stroną internetową: http://www.zus.pl}

^{[11] Uchwała SN z 18 marca 2008 r., (II PZP 2/08, OSNP 2008/15-16/211, Biul. SN 2008/3/20).}