Tematy - Zwalnianie pracowników, Obowiązki pracownika - INFOR.PL

Pracownicy przejmowani w wyniku przejęcia zakładu lub jego części przez nowego pracodawcę mogą liczyć na ochronę nie tylko na poziomie prawa krajowego, ale także unijnego.

Pracownik wystąpił do nas z żądaniem wypłaty dodatkowego wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe. Rzeczywiście, przez dwa dni przebywał w firmie dłużej (w godz. od 9.00 do 20.00, podczas gdy jego harmonogram czasu pracy przewiduje pracę w godz. od 9.00 do 17.00), co zostało stwierdzone w książce wejść/wyjść. Czy musimy spełnić żądanie pracownika, skoro wiemy, że podczas swoich zwykłych godzin roboczych sporo czasu (łącznie ponad 3 godziny) poświęcił na surfowanie po internecie (w celach prywatnych), zamiast na pracę? Czy możemy odmówić mu wypłaty wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych, argumentując to tym, że część czasu pracy wykorzystywał do celów prywatnych?

Nasz były pracownik przyniósł po dwóch tygodniach od rozwiązania umowy o pracę świadectwo pracy z okresu sprzed zatrudnienia u nas, które dawałoby podstawy do naliczenia mu urlopu w wyższym wymiarze. Teraz żąda skorygowania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop i wypłacenia mu różnicy. Czy mamy obowiązek spełnić to żądanie, mimo że nie doniósł dokumentu w czasie trwania zatrudnienia?

Niedawno podjęłam pracę jako specjalistka w zakresie kadr i płac. Zorientowałam się, że zakład pracy, w którym zostałam zatrudniona, rozlicza się z pracownikami niezgodnie z prawem (szef zwleka z wypłatą wynagrodzeń, część wynagrodzenia płaci „pod stołem”, zaniża należności z tytułu podróży służbowych itp.). Czy jako kadrowa mogę być pociągnięta do odpowiedzialności za postępowanie pracodawcy? Co zrobić, by nie narazić się na żadne zarzuty?

Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym podlega ochronie przed zwolnieniem z pracy. Podczas tego urlopu do rozwiązania umowy z pracownikiem może dojść tylko w szczególnych przypadkach.

W moim zakładzie pracy obowiązuje godzinna przerwa niewliczana do czasu pracy. Jednak niektórzy pracownicy nie zaprzestają w tym czasie pracy i nie korzystają z niej. Czy mogę nałożyć na nich karę regulaminową?

Jesteśmy firmą świadczącą usługi przewozowe. Z powodów bezpieczeństwa chcielibyśmy kontrolować stan trzeźwości kierowców, zanim przystąpią do pracy. Czy możemy nałożyć na pracowników w regulaminie pracy obowiązek poddania się stosownym badaniom?

Umowa przedwstępna nie tylko dyscyplinuje strony umowy, ale pozwala także wyegzekwować zgodę na zawarcie ostatecznej umowy. Może również stanowić podstawę do roszczenia odszkodowawczego.

Przeszkodą w dokonaniu skutecznego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę może być m.in. nagła choroba, ciąża czy działalność związkowa.

W związku z pytaniami pracodawców dotyczącymi potrzeby uzyskiwania zgody pracowników na zamieszczanie na identyfikatorach firmowych zdjęć pracowników, postanowiliśmy zwrócić się z tym pytaniem do Biura Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych. W odpowiedzi otrzymaliśmy z Biura GIODO pismo nr DOLiS-035-219/07/461/08, w którym wyjaśniono, że aby zamieścić na identyfikatorze firmowym zdjęcie pracownika, konieczna jest jego zgoda. Jeżeli jednak obowiązujący w zakładzie przepis wewnętrzny nakazuje obowiązek noszenia identyfikatorów ze zdjęciem, to zgoda pracownika nie jest wymagana.

Pracownik przyszedł do zakładu pracy po spożyciu alkoholu. Jednak w tym dniu wykorzystywał urlop wypoczynkowy, więc przebywał na terenie zakładu pracy, ale nie pracował. Przyszedł jedynie porozmawiać z jednym z pracowników. Czy w takiej sytuacji możemy go zwolnić dyscyplinarnie?

Kilkanaście z zatrudnionych w mojej firmie osób pali papierosy. Robią sobie częste przerwy na papierosa i tym samym pracują mniej niż pozostałe niepalące osoby, gdyż faktycznie w ciągu 8 godzin pracy przerwy te składają się łącznie nawet na godzinę czasu. Czy mogę zabronić im wychodzenia w czasie pracy na papierosa, a tym samym robienia sobie dodatkowych przerw w pracy?

Przeszkodą w dokonaniu skutecznego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę może być m.in. nagła choroba, ciąża czy działalność związkowa.

Jestem asystentką księgowej w dużej firmie. W zeszłym roku sekretarka w naszym zakładzie pracy przebywała na długotrwałym zwolnieniu lekarskim w okresie od 1 października do końca grudnia. W związku z tym dyrektor przeniósł mnie na stanowisko sekretarki, nie dokonując zmiany umowy o pracę. Zastępowana przeze mnie pracownica przyniosła kolejne zwolnienie, które obejmowało cały styczeń 2008 r. I w tym wypadku musiałam zastępować ją przez kolejny miesiąc. Ostatnio usłyszałam, że takie postępowanie jest zabronione. Czy mogę domagać się jakiegoś zadośćuczynienia? - pyta Czytelniczka z Włodawy.

Regulamin pracy jako akt prawa wewnętrznego stanowi jedno ze źródeł prawa pracy. Może zawierać postanowienia dotyczące m.in. przyjętych okresów rozliczeniowych czasu pracy, terminu, miejsca, czasu oraz częstotliwości wypłaty wynagrodzenia.

W roku 2009 chciałabym przejść na emeryturę. W jakim terminie muszę powiadomić o tym fakcie mojego pracodawcę?

Prowadzę firmę budowlaną. Ostatnio pracownicy mojego zakładu pracy zajmowali się remontem prywatnego mieszkania. Na prośbę właścicielki mieszkania, lecz bez mojej zgody, zajęli się również podłączeniem instalacji gazowej do piecyka podgrzewającego wodę w łazience. Po zakończeniu remontu doszło do wybuchu gazu z powodu wadliwie wykonanej instalacji gazowej. Właścicielka mieszkania zażądała ode mnie zrekompensowania poniesionych szkód materialnych, grożąc przy tym, że w przeciwnym wypadku pozwie moją firmę do sądu. Czy w tej sytuacji żądanie odszkodowania powinno być skierowane do mojej firmy? - pyta Czytelnik z Lublina.

Pracodawca musi czasami ponownie zatrudnić zwolnionego pracownika i to na takich samych warunkach, jak przed zwolnieniem. W przeciwnym wypadku naraża się na zapłatę odszkodowania.

Komisja Europejska przygotowała plan, którego celem jest określenie działań Wspólnoty dla zrównania szans kobiet i mężczyzn na lata 2006-2010. Ma on fundamentalne znaczenie także dla kobiet pracujących w Polsce.

Pracownik powinien wykonywać pracę zgodnie z jej rodzajem określonym w umowie o pracę, pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.

Pracownik został zwolniony ze świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Wymiar tego zwolnienia odpowiada liczbie członków związku zawodowego i wynosi 100 godzin miesięcznie. W lipcu br. pracownik ten przebywa na urlopie wypoczynkowym przez 15 dni. Czy wymiar zwolnienia wynosi nadal 100 godzin, czy oblicza się go proporcjonalnie do liczby godzin pracy w miesiącu?

Jeden z moich pracowników oddalił się ostatnio z miejsca pracy, nie informując mnie o tym. Dopiero na drugi dzień tłumaczył się, że musiał powstrzymać się od wykonywania swoich obowiązków i oddalić się ze swojego stanowiska pracy, gdyż pojawiło się zagrożenie dla jego zdrowia. Firma niedawno zmieniła lokal i nie wszystko jeszcze zostało w nim dopracowane. Czy pracownik jednak miał prawo tak się zachować? Czy mogę ewentualnie wyciągnąć w stosunku do niego jakieś konsekwencje? - pyta Czytelnik z Rybnika.

Za szkodę wyrządzoną przez pracownika osobie trzeciej odpowiada pracodawca. Naprawienie szkody uprawnia go do wystąpienia z roszczeniem regresowym wobec pracownika.

Złożenie wniosku o urlop wychowawczy powoduje objęcie pracownika korzystającego z tego urlopu szczególną ochroną stosunku pracy. Nie jest to jednak ochrona pełna i dotycząca każdej sytuacji.

Pracownik przez 2 tygodnie nie przychodził do pracy, nie zawiadamiając o przyczynie swojej nieobecności. Z tego powodu nie mogłem zrealizować w terminie jednego z zamówień i poniosłem straty finansowe. Po upływie tygodnia rozwiązałem z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Tydzień później pracownik zgłosił się do pracy, okazując zaświadczenie lekarskie. Czy w tej sytuacji moja decyzja o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia była słuszna? - pyta Czytelnik z Przemyśla.

Działania Unii Europejskiej w kwestii równouprawnienia płci obejmują całokształt ich sytuacji prawnej i faktycznej.

Zamierzam rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę oraz dodatkowo zawrzeć z nim umowę o zakazie konkurencji. Czy w ramach tej umowy mogę wprowadzić zapis o karze umownej na wypadek, gdyby pracownik naruszył zakaz po ustaniu stosunku pracy oraz dowolnie ukształtować wysokość tej kary? - pyta Czytelnik z Torunia.

Pracownicy mają obowiązek zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Gdy praca zostanie wykonana wadliwie, to wynagrodzenie pracownika może zostać obniżone. Natomiast gdy pracownik nie pracował z uwagi na przestój, w niektórych przypadkach i tak otrzyma zapłatę.

Weksel w prawie pracy może być bardzo silnym instrumentem dyscyplinującym pracownika. Nie zawsze jest on jednak legalny - w zasadzie można zabezpieczyć w ten sposób tylko roszczenia pracodawcy z tytułu wyrządzenia szkody pracowniczej.

Kiedy zgodnie z przepisami ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.) będą miały miejsce zwolnienia grupowe, a kiedy indywidualne?

Nowym zjawiskiem, które pojawiło się w ostatnim czasie na rynku pracy, jest porzucanie pracy przez pracowników, którzy otrzymali lepszą ofertę. Takie zachowania mogą spowodować u pracodawcy poważne szkody.

Przewodniczący zakładowej organizacji związkowej spożywał alkohol w czasie pracy. Zamierzamy rozwiązać z nim dyscyplinarnie umowę o pracę, bez obowiązkowej konsultacji z zakładową organizacją związkową. Spodziewamy się, że związkowiec odwoła się do sądu i będzie żądać przywrócenia na poprzednie stanowisko pracy. Czy sąd może zamiast przywrócenia przyznać pracownikowi jedynie odszkodowanie?

Złożenie wniosku o urlop wychowawczy powoduje objęcie pracownika korzystającego z tego urlopu szczególną ochroną stosunku pracy. Nie jest to jednak ochrona pełna i dotycząca każdej sytuacji.

Chcemy zwolnić bez wypowiedzenia pracownika, który podlega ochronie związkowej. Przyszedł on do pracy pod wpływem alkoholu. Wiemy, że do zwolnienia tego pracownika potrzebna jest zgoda zarządu organizacji związkowej. Mamy zamiar o nią wystąpić. Czy w sytuacji wyrażenia przez zarząd związku zgody na zwolnienie tego pracownika musimy jeszcze dodatkowo wystąpić do organizacji związkowej o opinię dotyczącą rozwiązania umowy z tym pracownikiem, wymaganą na podstawie art. 52 § 3 Kodeksu pracy?

Jedna z osób, która świadczy dla nas pracę na podstawie umowy zlecenia, przedstawiła nam zaświadczenie z sądu stwierdzające, że 4 stycznia br. nie mogła być w pracy, gdyż została wezwana przez sąd w charakterze świadka. Osobie tej przysługuje wynagrodzenie określone stałą miesięczną stawką, przy założeniu, że praca jest przez nią świadczona we wszystkie dni robocze od poniedziałku do piątku (jest proporcjonalnie pomniejszane za każdy dzień nieobecności). Czy w tej sytuacji zleceniobiorcy przysługuje pełne wynagrodzenie?

Pracownik dostarczył świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy dopiero po 2 latach od zatrudnienia w naszym zakładzie. W której części akt osobowych należy je zamieścić? Czy w części A, gdzie przechowuje się dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie, czy w części B, gdzie składa się dokumenty związane z zatrudnieniem i jego przebiegiem?

Pracownik naszego zakładu jest z żoną w nieformalnej separacji. Żona pracownika straciła pracę i zarejestrowała się w urzędzie pracy (nie ma prawa do zasiłku dla bezrobotnych). Zwróciła się do nas z prośbą, abyśmy zgłosili ją i dziecko do ubezpieczenia zdrowotnego. Urząd pracy odmówił zgłoszenia jej do ubezpieczenia zdrowotnego, ponieważ powinna być zgłoszona do ubezpieczenia jako członek rodziny naszego pracownika. Przygotowaliśmy zgłoszenie żony i dziecka do ubezpieczenia zdrowotnego na formularzu ZUS ZCNA, ale pracownik odmawia podpisania zgłoszenia. Czy możemy zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego żonę i dziecko pracownika, mimo że pracownik nie wyraża na to zgody?

Pracownik poprosił o zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego żony. Żona pracownika ma własną działalność gospodarczą, ale teraz faktycznie jej nie prowadzi. Czy mąż może ją zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego jako członka rodziny, mimo że żona nie wyrejestrowała działalności gospodarczej?

Planujemy zmiany organizacyjne i restrukturyzację firmy. Zatrudniamy pracownika, który w listopadzie 2008 r. ukończy 50 lat. Pracownik ma 31 lat udokumentowanych okresów składkowych i nieskładkowych. Wszystkie przepracował na umowę o pracę. Chcemy z tym pracownikiem rozwiązać umowę o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Czy pracownik będzie miał prawo do świadczenia przedemerytalnego?

Za szkodę wyrządzoną przez pracownika osobie trzeciej odpowiada pracodawca. Naprawienie szkody uprawnia go do wystąpienia z roszczeniem regresowym wobec pracownika.

Pracownik tymczasowy zatrudniony jest przez agencję pracy tymczasowej, która jest jego pracodawcą, a wykonuje pracę na rzecz pracodawcy użytkownika. Zachodzi więc tu relacja pomiędzy trzema, a nie dwoma podmiotami.

Jednym z podstawowych praw pracownika jest otrzymanie wynagrodzenia za swoją pracę. Zasada ta może nie mieć zastosowania w przypadku niskiej jakości świadczonej pracy.

Czas, w którym pracownik nie świadczy pracy, jest co do zasady jego czasem wolnym. Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy nie zawsze oznacza wykonywanie pracy. Dlatego okres, w którym pracownik choć formalnie był w dyspozycji pracodawcy, nie zawsze będzie czasem jego pracy.

Prowadzę małą firmę usługową, w której zatrudniłem sekretarkę na umowę na czas określony (jeden rok). Dwa tygodnie po zawarciu umowy pracownica poinformowała mnie, że jest w ciąży. Uważam, że postąpiła nielojalnie, zatajając ciążę i chciałbym dowiedzieć się, czy mogę w tej sytuacji rozwiązać zawartą z nią umowę o pracę. Chciałbym również wiedzieć, jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy, jeśli chodzi o urlop - przerwę w pracy z powodu ciąży i urodzenia dziecka - pyta Czytelnik z Siedlec.

W polskim prawie nie ma przepisów o kontroli prywatnych e-maili i rozmów telefonicznych pracowników.

Pełnię funkcję dyrektora szkoły. Czy za przepracowane godziny doraźnych zastępstw przysługuje mi wynagrodzenie, czy też powinienem te zajęcia realizować w ramach obniżonego pensum?

Pracownikowi odchodzącemu na emeryturę w ramach zwolnień grupowych należy się zarówno odprawa emerytalna, jak i odprawa z tytułu zwolnień grupowych. Dla pracodawcy oznacza to, że taki pracownik może otrzymać nawet 4-miesięczne wynagrodzenie.

Pracodawca w regulaminie wprowadził zapis, że za każde spóźnienie do pracy do 5 minut będzie potrącał wynagrodzenie za 5 minut powyżej za 10 minut. Ta zasada ma być stosowana również, gdy pracownik będzie miał dłuższe spóźnienia, których nie usprawiedliwi. Czy takie zasady potrąceń z wynagrodzeń mogą być przez pracodawcę stosowane?

Zwalnianie pracowników, Obowiązki pracownika

Ochrona praw pracowniczych w przypadku przejęcia zakładu pracy w UE

Dodatek za pracę świadczoną po godzinach

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Czy specjaliście ds. płac grożą kary za wypłaty niezgodne z prawem dokonywane na polecenie pracodawcy

Ochrona pracowników w trakcie urlopu wychowawczego

Kara porządkowa za niekorzystanie z dodatkowej przerwy

Obowiązek poddania się badaniom stwierdzającym stan trzeźwości pracowników

Jak zawrzeć przedwstępną umowę o pracę

Jak pracownicy unikają wypowiedzeń

Zdaniem Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych, do zamieszczenia na identyfikatorze zdjęcia pracownika potrzebna jest jego zgoda

Pracownik pod wpływem alkoholu

Przerwy "na papierosa"

Jak pracownicy unikają wypowiedzeń

Przeniesienie do innej pracy

Regulamin pracy

Termin powiadomienia pracodawcy o przejściu na emeryturę

Szkoda przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych

Obowiązek przywrócenia pracownika do pracy

Obowiązek przywrócenia pracownika do pracy

Działania na rzecz równości kobiet i mężczyzn (cz. 1)

Obowiązki pracownika (cz. 1)

Oddelegowanie a urlop wypoczynkowy

Powstrzymanie się od wykonywania pracy

Roszczenie regresowe w stosunku do pracownika

Ochrona przed zwolnieniem

Brak zawiadomienia o przyczynie nieobecności

Działania na rzecz równości kobiet i mężczyzn (cz. 2)

Kara umowna przy zakazie konkurencji

Obowiązki pracownika (cz. 2)

Wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę i przestój

Zabezpieczenie wekslowe w prawie pracy

Zwolnienia grupowe a zwolnienia indywidualne

Uprawnienia pracodawcy, gdy pracownik porzuci pracę

Czy sąd może przyznać związkowcowi odszkodowanie zamiast przywrócić do pracy

Wychowawczy nie zawsze uchroni przed zwolnieniem

Zgoda organizacji związkowej na zwolnienie bez wypowiedzenia

Czy zleceniobiorcy przysługuje wynagrodzenie za dzień, w którym stawił się w sądzie?

Akta osobowe i świadectwa pracy

Czy bez zgody pracownika można zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego jego żonę i dziecko

Czy można zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego żonę pracownika na okres przerwy w prowadzeniu jej własnej działalności

Czy 50-letni mężczyzna uzyska prawo do świadczenia przedemerytalnego

Roszczenie regresowe w stosunku do pracownika

Zatrudnienie pracownika tymczasowego

Wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę

Czas wyjazdu integracyjnego a czas wolny

Pracownica w ciąży

Prywatne e-maile i rozmowy telefoniczne pracowników

Doraźne zastępstwo

Dwie odprawy

Potrącenia z wynagrodzenia