Ochrona pracowników w trakcie urlopu wychowawczego

• Szczególna ochrona
• Ograniczenie ochrony
• Ochrona u pracodawców zatrudniających 20 i więcej pracowników
• Szczególna ochrona a zmiana warunków pracy
• Podjęcie pracy zarobkowej w czasie urlopu
• Brak ochrony pracowników korzystających z obniżenia wymiaru czasu pracy w czasie urlopu wychowawczego
• Pytania i odpowiedzi

Rodzice lub opiekunowie dziecka do lat 4 będący pracownikami mogą skorzystać z urlopu wychowawczego, którego celem jest osobista opieka nad dzieckiem. Maksymalny wymiar tego urlopu wynosi 3 lata. Skorzystać z niego może pracownik, który ma co najmniej 6-miesięczny ogólny staż pracy.

Oprócz urlopu wychowawczego w podstawowym 3-letnim wymiarze, pracownikowi będącemu rodzicem lub opiekunem dziecka niepełnosprawnego przysługuje dodatkowy urlop wychowawczy również w wymiarze 3 lat. Podstawę udzielenia tego urlopu stanowi stan zdrowia dziecka potwierdzony orzeczeniem o jego niepełnosprawności lub określającym stopień niepełnosprawności.

Z dodatkowego urlopu wychowawczego pracownik może skorzystać do czasu ukończenia przez dziecko 18 roku życia niezależnie od tego, czy wcześniej korzystał ze zwykłego urlopu wychowawczego.

Pracownikowi przysługuje ochrona przed zwolnieniem z pracy zarówno w czasie przebywania na podstawowym 3-letnim urlopie wychowawczym, jak również w czasie dodatkowego urlopu wychowawczego.

Szczególna ochrona

Złożenie wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego jest dość istotne z punktu widzenia ochrony pracownika. Od dnia, kiedy taki wniosek wpłynie do pracodawcy, aż do dnia zakończenia tego urlopu pracodawcy nie wolno wypowiedzieć łączącej go z pracownikiem umowy o pracę ani jej rozwiązać.

WAŻNE!

Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien być złożony 2 tygodnie przed planowanym przez pracownika dniem rozpoczęcia urlopu wychowawczego, a pracownik jest pod ochroną od dnia złożenia tego wniosku.

W praktyce możemy spotkać się z przypadkami, gdy wniosek zostanie złożony wcześniej (np. miesiąc przed urlopem wychowawczym) lub później niż określone przepisami 2 tygodnie (np. tydzień przed urlopem wychowawczym).

Druga sytuacja nie stwarza kłopotów. W tym przypadku pracodawca może udzielić urlopu wychowawczego w terminie wskazanym przez pracownika albo nie później niż w ciągu 2 tygodni od złożenia wniosku. Pracownik od dnia złożenia wniosku korzysta z ochrony stosunku pracy, jaką dają przepisy prawa pracy osobie przebywającej na urlopie wychowawczym.

Problemy mogą się pojawić wówczas, gdy pracownik złoży wniosek o urlop wychowawczy z dużym wyprzedzeniem (np. 2 miesiące lub miesiąc). Takie działanie pracownika może być nawet działaniem celowym, zmierzającym do zagwarantowania sobie ochrony stosunku pracy, szczególnie gdy spodziewa się on wypowiedzenia umowy o pracę. Działanie pracownika, który składa wniosek wcześniej niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem urlopu po to, aby uniemożliwić pracodawcy wręczenie wypowiedzenia, może być ocenione jako nadużycie prawa. Nie można bowiem ze swego prawa czynić użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. Postępujący w ten sposób pracownik nie korzysta z ochrony przewidzianej przepisami prawa pracy. Można zatem wypowiedzieć mu umowę o pracę. W praktyce jednak pracodawca powinien wziąć pod uwagę, że trudne będzie wykazanie, że pracownik świadomie wcześniej złożył wniosek o urlop wychowawczy, żeby zapewnić sobie ochronę przed zwolnieniem.

Pracownikowi nie przysługuje ochrona na urlopie wychowawczym w przypadku, gdy zasadne jest rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia. Zatem w przedstawionej powyżej sytuacji nawet celowe działanie pracownika polegające na wcześniejszym złożeniu wniosku o urlop wychowawczy nie ochroni go przed poniesieniem konsekwencji.

Ograniczenie ochrony

Szczególna ochrona osób korzystających z urlopów wychowawczych jest ograniczona. Rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy w tym okresie jest dopuszczalne w razie:

• upadłości lub likwidacji pracodawcy,

• gdy zachodzą podstawy do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Likwidacja pracodawcy oznacza zakończenie bytu prawnego danego podmiotu jako pracodawcy. Pracodawcą jest osoba prawna, fizyczna, a także jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, jeżeli zatrudnia pracowników. Likwidacją będzie więc zaprzestanie działalności przez spółki kapitałowe lub osobowe albo zakończenie działalności gospodarczej przez osobę fizyczną zatrudniającą pracowników. Z likwidacją pracodawcy nie można zatem utożsamiać np. likwidacji oddziału lub filii, w których był zatrudniony pracownik i które nie są odrębnymi pracodawcami.

Więcej problemów może pojawić się w przypadku działalności gospodarczej prowadzonej przez osoby fizyczne. Likwidacja pracodawcy następuje w tym przypadku wówczas, gdy osoba taka dokona wykreślenia z ewidencji działalności gospodarczej i zaprzestanie jej prowadzenia. Czasem osoba fizyczna, w ramach prowadzonej działalności, również prowadzi kilka placówek, w których zatrudnia pracowników. Zamknięcie jednego lub kilku punktów, w których prowadzona jest działalność, nie stanowi likwidacji pracodawcy i tym samym nie uzasadnia rozwiązania umowy z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym w związku z likwidacją pracodawcy.

PRZYKŁAD

Pracodawca (osoba fizyczna) zatrudniający łącznie 18 pracowników w 2 sklepach oraz w hurtowni, zamierza zamknąć obydwa sklepy i zająć się tylko działalnością hurtową. W jednym ze sklepów zatrudniona jest pracownica, która przebywa na urlopie wychowawczym. Ponieważ pracodawca nie likwiduje całkowicie prowadzonej działalności, a jedynie ogranicza jej zakres, nie może wypowiedzieć umowy pracownicy będącej na urlopie wychowawczym.

Do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym dochodzi na takich samych zasadach jak w przypadku pozostałych pracowników. Pismo zwalniające pracownika dyscyplinarnie pracodawca może wysłać pocztą lub doręczyć w inny sposób (kurierem, osobiście).

Powyżej wskazany zakres ochrony pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego dotyczy wszystkich pracodawców, bez względu na liczbę zatrudnianych przez nich pracowników.

Istotne jest również to, że w przypadku gdy pracownik złoży wniosek o urlop wychowawczy już po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę (np. wypowiedzenia umowy lub po zawarciu porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę) urlop wychowawczy udzielany jest na okres do dnia zakończenia umowy o pracę. Skorzystanie z urlopu wychowawczego nie wpływa w takiej sytuacji na rozwiązanie umowy o pracę, które ma nastąpić.

Ochrona u pracodawców zatrudniających 20 i więcej pracowników

Ochrona pracownika, który przebywa na urlopie wychowawczym, u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników jest mniejsza. Przepisy o zwolnieniach grupowych, które dotyczą jedynie pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, przewidują bowiem w takich przedsiębiorstwach dodatkowe przypadki dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę osobie przebywającej na urlopie wychowawczym. Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych z przyczyn nieleżących po stronie pracownika (np. reorganizacja, likwidacja działu lub oddziału, w którym był zatrudniony pracownik). W przypadku zwolnień indywidualnych dodatkowym warunkiem wypowiedzenia umowy jest brak sprzeciwu organizacji związkowej reprezentującej pracownika w terminie 14 dni od jego powiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeżeli w zakładzie nie działają związki zawodowe, to uzyskiwanie ich zgody na zwolnienie pracownika na urlopie wychowawczym nie jest potrzebne.

---

Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/315). Zdaniem sądu ochronę pracowników przebywających na urlopach wychowawczych w przypadku zwolnień grupowych uchyla art. 5 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepis ten określa, że ochrona w czasie zwolnień grupowych nie przysługuje pracownikom chronionym na podstawie odrębnych przepisów. Za taki przepis Sąd Najwyższy uznał art. 186¹ Kodeksu pracy, na podstawie którego przysługuje ochrona pracownikom przebywającym na urlopie wychowawczym.

Jednak przepis uchylający ochronę pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym (art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych) nie ma zastosowania w przypadku zwolnień indywidualnych. W razie takich zwolnień, zdaniem sądu, ochrona przed zwolnieniem z pracy jest uchylona na podstawie art. 10 ust. 1 i ust. 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mogą być również rozwiązane za porozumieniem stron. Nie ma przeszkód prawnych, aby takie porozumienie zawrzeć z pracownikiem w trakcie urlopu wychowawczego. Ustawowy zakaz dotyczy tylko wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę w tym okresie.

Szczególna ochrona a zmiana warunków pracy

Ochrona określona przepisami prawa pracy rozciąga się również na przypadki zmiany warunków zatrudnienia. Nie wolno zatem pracodawcy wypowiedzieć warunków pracy i płacy pracownikowi w trakcie urlopu wychowawczego.

Podobnie jak w przypadku definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę, odrębne uregulowania dotyczą pracowników, którzy są zatrudnieni u większych pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Jeżeli bowiem tacy pracodawcy mogą wypowiedzieć definitywnie umowę o pracę, to dopuszczalne jest także wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika osobom korzystającym z urlopu wychowawczego.

WAŻNE!

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy z przyczyn niedotyczących pracowników może być dokonane pracownikom przebywającym na urlopie wychowawczym.

Analogicznie jak w przypadku definitywnego wypowiedzenia umowy, z powyższej możliwości nie mogą korzystać pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników.

Podjęcie pracy zarobkowej w czasie urlopu

Dopuszczalne jest podjęcie dodatkowego zatrudnienia albo podjęcie innej działalności (np. rozpoczęcie studiów zaocznych) przez pracownika w trakcie korzystania przez niego z urlopu wychowawczego. Dodatkową pracę może on podjąć zarówno u dotychczasowego pracodawcy, jak i u innego, przy czym nie ma obowiązku powiadamiania o tym fakcie pracodawcy. Jednak podjęcie dodatkowej działalności przez osobę korzystającą z urlopu wychowawczego nie może spowodować zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

W razie gdy pracodawca dowie się o podjęciu przez pracownika takiej działalności, która spowodowała zaprzestanie opieki nad dzieckiem lub gdy obydwoje rodzice lub opiekunowie korzystają z urlopu wychowawczego jednocześnie przez okres dłuższy niż 3 miesiące, ma on prawo wezwać pracownika do stawienia się w pracy. Pracodawca w piśmie wzywającym określa termin stawienia się pracownika w miejscu pracy, przy czym powinien on być wyznaczony nie później niż w ciągu 30 dni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. Wobec pracownika, który nie zastosował się do wezwania pracodawcy, mogą zostać wyciągnięte konsekwencje od wypowiedzenia umowy o pracę do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym włącznie.

Pracownikowi natomiast nie przysługuje ochrona z tytułu wykonywania pracy na podstawie dodatkowej umowy o pracę w czasie urlopu wychowawczego. Jest to bowiem odrębny stosunek pracy. Pracownik ma jedynie prawo do ochrony przed zwolnieniem z tytułu umowy, na podstawie której udzielono mu urlopu wychowawczego.

Brak ochrony pracowników korzystających z obniżenia wymiaru czasu pracy w czasie urlopu wychowawczego

Pracodawca na wniosek pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego ma obowiązek obniżyć mu wymiar czasu pracy w okresie, w którym taki pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Obniżenie to może nastąpić maksymalnie do 1/2 etatu. W takim przypadku pracownik nie korzysta z ochrony przed zwolnieniem z pracy. Nie przebywa on bowiem na urlopie wychowawczym.

Pytania i odpowiedzi

(?) Dowiedziałem się, że w trakcie urlopu wychowawczego nasza pracownica podjęła naukę na kursie języka obcego. Czy mogę w związku z tym rozwiązać z nią umowę dyscyplinarnie?

Rozpoczęcie nauki na kursie języka obcego zazwyczaj nie powoduje zaprzestania osobistej opieki nad dzieckiem i nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy z taką pracownicą. Inaczej jednak oceniona będzie sytuacja, w której pracownik korzystający z urlopu wychowawczego wyjechałby na kilkutygodniowy (lub kilkumiesięczny) kurs językowy za granicę, zostawiając dziecko pod opieką innej osoby. W tym przypadku doszłoby bowiem do zaprzestania sprawowania opieki nad dzieckiem. Wówczas w pierwszej kolejności pracodawca powinien wezwać pracownicę do stawienia się do pracy. Dopiero gdy nie stawi się ona w pracy w wyznaczonym terminie, można zastosować konsekwencje w postaci rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym lub jej rozwiązania za wypowiedzeniem.

(?) Pracownica za miesiąc kończy urlop wychowawczy. Czy w pierwszym dniu pracy po zakończonym urlopie mogę wręczyć jej wypowiedzenie?

Szczególna ochrona stosunku pracy osoby korzystającej z urlopu wychowawczego kończy się wraz z ostatnim dniem tego urlopu. Dopuszczalne jest zatem wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy pierwszego dnia jej pracy po zakończeniu tego urlopu.

(?) Zatrudniam 19 pracowników, likwiduję jeden z punktów sprzedaży. Zatrudnioną w nim pracownicę, która obecnie przebywa na urlopie wychowawczym, chciałbym zatrudniać na 1/2 etatu. Czy mogę wręczyć jej wypowiedzenie zmieniające?

Zmiana warunków pracy może nastąpić dopiero po zakończeniu urlopu wychowawczego. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie mogą jednostronnie zmieniać warunków pracy i płacy pracownikom na urlopach wychowawczych, nawet jeżeli zachodzą przyczyny nieleżące po stronie pracownika.

• art. 8, art. 42, art. 186, art. 186¹, art. 186² Kodeksu pracy,

• § 1, § 3 ust. 3 rozporządzenia z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (DzU nr 230, poz. 2291),

• art. 5 ust. 1, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

Beata Naróg

specjalista w zakresie prawa pracy, były wieloletni pracownik Państwowej Inspekcji Pracy