Roszczenie o zawarcie umowy o pracę

Przepisy Kodeksu pracy w odniesieniu do umowy o pracę nie zawierają regulacji dotyczących trybu jej zawarcia, rokowań, oferty, składania oświadczeń woli. Jednak ze względu na to, że umowa o pracę mimo swojej specyfiki jest zbliżona do umów prawa cywilnego, to w zakresie nieuregulowanym przepisami prawa pracy stosuje się do nich odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.).

Czy umowy o pracę z brakami formalnymi są ważne >>

Każda umowa (także umowa o pracę) zostaje zawarta w chwili złożenia przez strony zgodnych oświadczeń woli. Oświadczenia te, obejmujące istotne elementy danej umowy, mogą być złożone równocześnie (np. w toku negocjacji) albo kolejno jako oferta i później jej przyjęcie. Oświadczenie drugiej stronie woli zawarcia umowy jest ofertą, jeżeli to oświadczenie określa istotne postanowienia umowy (art. 66 k.c.).

Do istotnych elementów umowy o pracę należą:

• rodzaj pracy,
• miejsce wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy,
• termin rozpoczęcia pracy (art. 29 k.p.).

Umowa o pracę, dla jej ważnego i skutecznego zawarcia pod względem prawnym, nie wymaga formy pisemnej. A zatem ustne uzgodnienie ww. warunków między pracodawcą i pracownikiem powoduje powstanie stosunku pracy. Przepisy prawa pracy przewidują jedynie dla pracodawcy obowiązek ewentualnego potwierdzenia na piśmie ustaleń co do stron, rodzaju oraz warunków umowy (art. 29 § 2 k.p.). Jednak niewykonanie tego obowiązku przez pracodawcę nie ma wpływu na istnienie stosunku pracy.

Istota umowy przedwstępnej

Umowę przedwstępną zobowiązującą do późniejszego zawarcia umowy o pracę można zawrzeć na zasadzie cywilnej swobody umów. Oznacza to, że strony zawierające jakąkolwiek umowę cywilną (np. umowę przedwstępną) mogą ułożyć stosunek prawny według swojego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 353 k.c.). Umowę przedwstępną można również zawrzeć, stosując odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego do umów o pracę (art. 300 k.p.).

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę >>

Umowa przedwstępna (wskazana w art. 389 k.c.) polega na tym, że strony zobowiązują się do zawarcia w przyszłości tzw. umowy przyrzeczonej (czyli np. umowy o pracę), uzgadniając już w umowie przedwstępnej istotne postanowienia umowy przyrzeczonej. Cała procedura zawarcia takiej umowy wygląda następująco: przyszły pracownik z przyszłym pracodawcą zobowiązują się w umowie przedwstępnej do zawarcia, we wskazanym terminie, umowy o pracę o określonej przez strony treści.

Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 1997 r., jeżeli w toku prowadzonych rozmów nie doszło między stronami do stanowczego uzgodnienia istotnych składników umowy o pracę i postanowień umowy przedwstępnej ani przyrzeczenia zatrudnienia powoda w zakładzie pracy, to pracownik nie może dochodzić zawarcia umowy przyrzeczonej (I PKN 243/97).

Gdy pracodawca nie dotrzymuje słowa

Kodeks cywilny przewiduje 2 alternatywne roszczenia w przypadku uchylania się przez pracodawcę od zawarcia przyrzeczonej w umowie przedwstępnej umowy o pracę.

---

Do żądań przysługujących pracownikowi względem pracodawcy należą roszczenia o:

• zawarcie umowy przyrzeczonej (czyli obiecanej umowy o pracę),
• odszkodowanie.

Jeżeli strony (przyszły pracodawca i przyszły pracownik) zawarły skuteczną umowę przedwstępną (czyli uzgodniły wszystkie istotne warunki przyszłej umowy o pracę oraz termin jej zawarcia), to każda z tych osób (stron umowy) może dochodzić przed sądem zawarcia umowy o pracę (czyli umowy przyrzeczonej).

Zawarcie umowy w takiej sytuacji następuje w drodze złożenia zgodnych oświadczeń woli:

• powoda – przez złożenie pozwu,
• pozwanego – prawomocne orzeczenie sądu zastępuje jego oświadczenie woli.

Sądownie zawarta umowa o pracę jest ważna. Jej rozwiązanie wymaga zastosowania jednego z trybów określonych w Kodeksie pracy (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia) albo porozumienia stron.

Jeżeli strona uprawniona nie chce dochodzić zawarcia umowy przyrzeczonej, może domagać się od strony, która uchyla się od jej zawarcia, odszkodowania. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości tzw. ujemnego interesu umownego, który służy pokryciu szkody będącej skutkiem niezawarcia umowy przyrzeczonej.

Kiedy ZUS może uznać umowę o pracę za pozorną >>

Odszkodowanie w takiej sytuacji nie stanowi równowartości wynagrodzenia, które miałby otrzymywać pracownik, gdyby zawarto z nim obiecaną umowę o pracę. Może jedynie stanowić równowartość wynagrodzenia, które pracownik utracił u poprzedniego pracodawcy w związku z tym, że rozwiązał z nim poprzednią umowę. Ponadto szkoda może obejmować ewentualne wydatki poniesione w związku z przygotowaniem umowy przedwstępnej i przygotowaniem się do wykonywania umowy przyrzeczonej, takich jak: koszty porad, dojazdów na spotkania, wstępnego przeszkolenia – jeżeli miało miejsce, zarobku utraconego podczas prowadzenia negocjacji albo korzyści, które zostałyby uzyskane wskutek przyjęcia innej, faktycznie odrzuconej oferty itp. (wyroki SN z: 5 czerwca 2007 r., I PK 356/06; 6 stycznia 2009 r., I PK 117/08).

Tego rodzaju proces może mieć miejsce, gdy strony zawarły umowę przedwstępną, a więc jednoznacznie zobowiązały się, że w późniejszym terminie podpiszą umowę o pracę, czyli dokonają odrębnej czynności prawnej.

Ustna umowa o pracę

Zupełnie inna sytuacja ma miejsce, gdy strony ustnie uzgadniają warunki umowy o pracę i nie uzależniają istnienia zatrudnienia od późniejszego zawarcia pisemnej umowy o pracę. Innymi słowy zatrudnienie na konkretnie ustalonych warunkach następuje „tu i teraz”, czyli w momencie zakończenia uzgodnienia warunków ustnej umowy o pracę. Jeżeli następnie któraś ze stron zakwestionuje zawarcie umowy, dochodzenie roszczeń może nastąpić podczas procesu o ustalenie istnienia stosunku pracy lub o wynagrodzenie.

Terminy dotyczące rozwiązywania umów o pracę >>

Przy zawieraniu umowy pisemnej może wystąpić sekwencja 2 umów: przedwstępnej i przyrzeczonej. Natomiast w przypadku ustnie uzgadnianej umowy o pracę jest jedna umowa (ustna umowa o pracę) i ewentualny spór co do tego, czy ta umowa faktycznie została zawarta czy nie.

Istotne jest, że to powód musi udowodnić, że zawarł ustną umowę o pracę (uzgodnił z drugą stroną wszystkie istotne warunki umowy o pracę). W takiej sytuacji wyrok sądu albo potwierdza istniejący stan rzeczy (ustalenie istnienia stosunku pracy), albo rozstrzyga o skutkach zawartej umowy (zasądza należne wynagrodzenie).

Podstawa prawna:

• art. 29, 300 Kodeksu pracy,
• art. 66, 353, 389 Kodeksu cywilnego.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 10 września 1997 r. (I PKN 243/97, OSNP 1998/12/357),
• wyrok SN z 5 czerwca 2007 r. (I PK 356/06, OSNP 2008/13–14/1930),
• wyrok SN z 6 stycznia 2009 r. (I PK 117/08, OSNP 2010/13–14/157).