Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę

Pracownicy, chcąc uniemożliwić pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę, często odmawiają przyjęcia wręczanego im przez pracodawcę dokumentu zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Jednak działanie takie jest bezskuteczne, gdyż mimo odmowy przyjęcia, działanie pracodawcy będzie w pełni skuteczne i ostatecznie doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę.

Skuteczność rozwiązania umowy o pracę mimo jego nieodebrania przez pracownika wynika z tego, że w stosunkach pracy stosuje się art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. dotyczący zasad składania oświadczeń woli. W myśl tego przepisu oświadczenie woli, które ma być przedstawione innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. A zatem w stosunkach pracy przyjmuje się, że rozwiązanie umowy o pracę składane przez pracodawcę zostaje doręczone pracownikowi wtedy, gdy podwładny miał możliwość zapoznania się z treścią tego oświadczenia. Natomiast bez znaczenia jest to, czy pracownik faktycznie zapoznał się z treścią tego oświadczenia, czy też tego odmówił. Kwestię tę wielokrotnie poruszał Sąd Najwyższy. W wyroku z 16 kwietnia 1995 r. stwierdził, że oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę (bez wypowiedzenia) jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią, chociaż tego nie uczynił (I PRN 2/95).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu badania na wykrywaczu kłamstw >>

WAŻNE!

Pracodawca powinien w razie ewentualnego sporu przed sądem udowodnić, że pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią wręczanego mu pisma o rozwiązaniu umowy o pracę, ale z własnej woli z niej nie skorzystał.

Dlatego też korzystne dla pracodawcy byłoby takie działanie reprezentujących go osób, aby w chwili wręczania pracownikowi pisma były przy tym obecne co najmniej dwie osoby. Takie działanie pozwoli w razie sporu przed sądem na powołanie tych osób w charakterze świadków. Przesłucha się je na okoliczność tego, że pracownik miał możliwość zapoznać się z treścią pisma o rozwiązaniu umowy, ale tego odmówił. Pomocne może być także spisanie protokołu lub notatki z tego zdarzenia, aby w przyszłości móc skorzystać z niej jako dowodu przed sądem.

Przykład

Prezes zarządu spółki X wezwał Adama Z. i poinformował go, że rozwiązuje z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Następnie chciał wręczyć Adamowi Z. dokument zawierający to oświadczenie wraz z pouczeniem o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Adam Z. odmówił jego przyjęcia i wyszedł z pokoju. Następnie, po upływie dwóch miesięcy, złożył pozew do sądu pracy. Spółka X wniosła o oddalenie powództwa, podnosząc, że Adam Z. uchybił terminowi do wniesienia odwołania od rozwiązania umowy o pracę z własnej winy, gdyż bezzasadnie odmówił przyjęcia pisma o rozwiązaniu umowy o pracę od prezesa zarządu. Sąd oddalił powództwo Adama Z., gdyż wniósł on odwołanie od rozwiązania umowy o pracę po upływie terminu z art. 264 § 2 k.p. Z odmowy przyjęcia pisma o rozwiązaniu umowy o pracę nie mogą wynikać dla niego korzystne skutki w postaci np. przywrócenia terminu.

Nieobecny pracownik

Gdy pracownik, z którym pracodawca zamierza rozwiązać umowę, nie stawia się w pracy, np. przebywa na zwolnieniu lekarskim, to pracodawca może wysłać do niego innego pracownika celem wręczenia mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. Może także pocztą przesłać pracownikowi, za zwrotnym potwierdzeniem odbioru, pismo zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy. W takim przypadku data doręczenia pracownikowi tego pisma będzie zarazem datą rozwiązania umowy o pracę, którą należy wskazać w treści świadectwa pracy.

Pracownik nieodbierający korespondencji

Problematyczna jest sytuacja, gdy pracownik nie odbiera z poczty przesyłki pracodawcy zawierającej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Orzecznictwo podtrzymuje, że złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) ma miejsce także wtedy, gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej oświadczenie (wyrok SN z 11 grudnia 1996 r., I PKN 36/96).

Odpowiedzialność pracodawcy za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę >>

Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2005 r., wyjaśniając, że nieodebranie z poczty pisma pracodawcy zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu mimo dwukrotnego awizowania tego pisma i braku wykazania przez pracownika przeszkód, które uniemożliwiły odebranie z poczty awizowanej przesyłki, nie przekreśliło skuteczności dokonania wypowiedzenia stosunku pracy (I PK 37/05). W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy wskazał ponadto, że awizowanie przesyłki stwarza domniemanie (faktyczne) możliwości zapoznania się z treścią pisma w niej zawartego. Ponadto ww. domniemanie faktyczne skutkuje też przerzuceniem ciężaru dowodu na adresata przesyłki co do niemożliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy. Oznacza to, że nieodebrana przez pracownika przesyłka zawierająca oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę może być uznana za doręczoną, lecz pracownik może udowodnić, że do odbioru przesyłki nie doszło z przyczyn od niego niezależnych (np. z powodu choroby lub wyjazdu za granicę).

Przykład

Jan W. był zatrudniony w Spółce X. Podczas pracy wbrew poleceniom przełożonego opuścił swoje stanowisko pracy. Następnie udał się na zwolnienie lekarskie. Pracodawca postanowił rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Ponieważ Jan W. nie stawiał się w zakładzie pracy, pracodawca wysłał do niego pismo za zwrotnym poświadczeniem odbioru, w którym wskazał przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Jan W. nie odebrał pisma z poczty mimo dwukrotnego jego awizowania. Następnie po upływie 3 miesięcy złożył pozew o zasądzenie odszkodowania. Przed sądem nie zdołał jednak wykazać, że nie odebrał przesyłki zawierającej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn przez siebie niezawinionych. Mówił bowiem, że był na poczcie i wiedział o tym piśmie od pracodawcy, ale go nie odebrał, ponieważ – jak stwierdził – „nie chciał mieć już nic wspólnego z tą firmą”. Sąd oddalił jego powództwo jako wniesione po terminie.

Podstawa prawna:

• art. 61 Kodeksu cywilnego,

• wyroki Sądu Najwyższego z:
  - 16 kwietnia 1995 r. (I PRN 2/95, OSNP 1995/18/229),
  - 11 grudnia 1996 r. (I PKN 36/96, OSNP 1997/14/251),
  - 5 października 2005 r. (I PK 37/05, OSNP 2006/17–18/263).