Porozumienie versus roszczenie

Rozwiązanie umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę jest trudne nie tylko dla pracownika, lecz także dla pracodawcy. Do rozmów na ten temat i działań warto się przygotować, tak aby przebiegły one w spokojnej atmosferze i zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. Trzeba wiedzieć, że naruszenie przez pracodawcę ustalonych w Kodeksie pracy zasad i procedur dotyczących wypowiadania może pociągnąć za sobą określone konsekwencje.

Pracodawca w przypadku podjęcia decyzji o rozstaniu z pracownikiem w pierwszej kolejności musi dokonać wyboru sposobu zakończenia współpracy. Zgodnie z art. 30 § 1 k.p., umowa o pracę rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
• z upływem czasu, na który była zawarta,
• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia

Porozumienie stron

Zwykle najdogodniejszym sposobem zakończenia współpracy jest zawarcie porozumienia stron. W tym trybie umowa może być rozwiązana w każdym czasie – także podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, czy w okresie objęcia pracownika szczególną ochroną. Strony nie są związane długością okresów wypowiedzenia i mogą swobodnie ustalić moment rozwiązania łączącej ich umowy – zarówno natychmiast, jak i w terminie późniejszym niż moment zawarcia porozumienia. Strony porozumienia mogą także w sposób dowolny określić zasady rozliczeń (pamiętając jednak, że, zgodnie z art. 84, pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę). W wyniku rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, pracownik nierzadko otrzymuje korzystniejsze dla niego warunki finansowe zakończenia współpracy, np.: odszkodowanie, dodatkową odprawę czy premię. Warto także pamiętać, że inaczej niż przy wypowiedzeniu umowy o pracę, Kodeks pracy nie przewiduje możliwości odwołania się od porozumienia stron. W przypadku zmiany decyzji pracownik mógłby jedynie podjąć próbę uchylenia się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli.

Porozmawiaj o tym na FORUM

Wypowiedzenie umowy

Ze względu na przebieg zatrudnienia, zakończenie współpracy w atmosferze porozumienia nie zawsze jednak jest możliwe i wówczas jedna ze stron stosunku pracy wręcza drugiej stronie wypowiedzenie. Pracodawca, kończąc współpracę w trybie wypowiedzenia, w szczególności z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony, musi mieć na względzie treść art. 30 § 4 k.p. Zgodnie z nim, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Taka przyczyna może dotyczyć zarówno pracownika, jak i pracodawcy, musi ona być: rzeczywista, konkretna, jasna, precyzyjna, zrozumiała dla pracownika. Tym samym podana w wypowiedzeniu przyczyna nie może być: pozorna, nieprawdziwa, niejasna, ogólnikowa, inna niż taka, która faktycznie doprowadziła do zakończenia stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony - wzór