Porozumienie versus roszczenie

Rozwiązanie umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę jest trudne nie tylko dla pracownika, lecz także dla pracodawcy. Do rozmów na ten temat i działań warto się przygotować, tak aby przebiegły one w spokojnej atmosferze i zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. Trzeba wiedzieć, że naruszenie przez pracodawcę ustalonych w Kodeksie pracy zasad i procedur dotyczących wypowiadania może pociągnąć za sobą określone konsekwencje.

Pracodawca w przypadku podjęcia decyzji o rozstaniu z pracownikiem w pierwszej kolejności musi dokonać wyboru sposobu zakończenia współpracy. Zgodnie z art. 30 § 1 k.p., umowa o pracę rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
• z upływem czasu, na który była zawarta,
• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia

Porozumienie stron

Zwykle najdogodniejszym sposobem zakończenia współpracy jest zawarcie porozumienia stron. W tym trybie umowa może być rozwiązana w każdym czasie – także podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, czy w okresie objęcia pracownika szczególną ochroną. Strony nie są związane długością okresów wypowiedzenia i mogą swobodnie ustalić moment rozwiązania łączącej ich umowy – zarówno natychmiast, jak i w terminie późniejszym niż moment zawarcia porozumienia. Strony porozumienia mogą także w sposób dowolny określić zasady rozliczeń (pamiętając jednak, że, zgodnie z art. 84, pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę). W wyniku rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, pracownik nierzadko otrzymuje korzystniejsze dla niego warunki finansowe zakończenia współpracy, np.: odszkodowanie, dodatkową odprawę czy premię. Warto także pamiętać, że inaczej niż przy wypowiedzeniu umowy o pracę, Kodeks pracy nie przewiduje możliwości odwołania się od porozumienia stron. W przypadku zmiany decyzji pracownik mógłby jedynie podjąć próbę uchylenia się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli.

Porozmawiaj o tym na FORUM

Wypowiedzenie umowy

Ze względu na przebieg zatrudnienia, zakończenie współpracy w atmosferze porozumienia nie zawsze jednak jest możliwe i wówczas jedna ze stron stosunku pracy wręcza drugiej stronie wypowiedzenie. Pracodawca, kończąc współpracę w trybie wypowiedzenia, w szczególności z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony, musi mieć na względzie treść art. 30 § 4 k.p. Zgodnie z nim, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Taka przyczyna może dotyczyć zarówno pracownika, jak i pracodawcy, musi ona być: rzeczywista, konkretna, jasna, precyzyjna, zrozumiała dla pracownika. Tym samym podana w wypowiedzeniu przyczyna nie może być: pozorna, nieprawdziwa, niejasna, ogólnikowa, inna niż taka, która faktycznie doprowadziła do zakończenia stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony - wzór

Warto podkreślić, że Kodeks pracy nie zawiera ograniczeń w zakresie liczby przyczyn określonych w wypowiedzeniu umowy. Z punktu widzenia interesów pracodawcy, warto jest wskazywać wszystkie okoliczności, które uzasadniają decyzję pracodawcy, bowiem w przypadku ewentualnego sporu sądowego pracodawca będzie mógł się powoływać i dowodzić słuszności podjętych przez siebie działań jedynie na podstawie tych okoliczności, które zostały określone w wypowiedzeniu umowy.

Wyrok SN z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12

Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy.

Każdy z pracowników na podstawie art. 264 k.p. może odwołać się od wypowiedzenia – w praktyce coraz większa grupa pracowników jest świadoma swoich praw i chętnie korzysta z tego typu uprawnień. Zgodnie z art. 45 k.p., w razie ustalenia w toku procesu toczącego się na skutek odwołania pracownika, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę; sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia. Jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Jak zatem powinno wyglądać zakończenie współpracy z pracownikiem, aby pracownik nie miał podstaw do odwoływania się?

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Przyczyny wypowiedzenia

W pierwszej kolejności pracodawca musi odpowiedzieć na pytanie, dlaczego chce zakończyć współpracę z danym pracownikiem. Jeżeli powody, które skłoniły pracodawcę do takiej decyzji, leżą po stronie pracownika – odpowiedź nie powinna powodować znaczących trudności. Jednak w sytuacji, gdy powody zwolnienia leżą po stronie pracodawcy, konieczna może okazać się nie tylko analiza przydatności pracownika do pracy na zajmowanym stanowisku, efektywność tej pracy, dotychczasowy przebieg pracy, umiejętności zawodowe czy kwalifikacje, lecz także sytuacja życiowa pracownika.

Wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 46/96

W razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników.

Przed podjęciem ostatecznej decyzji zwykle konieczna jest także rozmowa z bezpośrednim przełożonym pracownika i weryfikacja dokumentów (opisów, formularzy oceny pracownika). Trudno będzie bowiem uzasadnić zwolnienie pracownika ze względu na brak spodziewanych efektów jego pracy, gdy z wystawianych mu ocen wynikać będzie, że realizował on wyznaczone zadania i uzyskiwał wysokie oceny pracy. Także wystawienie pracownikowi korzystnych czy pochlebnych referencji w sytuacji, gdy przyczynami wypowiedzenia były zastrzeżenia do tego pracownika, może wpłynąć na skuteczność kwestionowania takiej przyczyny.

Kiedy stosować porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające?

Przygotowując dokumenty związane z zakończeniem współpracy, trzeba pamiętać o ich elementach formalnych – wspomnianej już przyczynie, czy też pouczeniu o możliwości odwołania się do sądu pracy.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że przyczynami uzasadniającymi wypowiedzenie umowy będą takie przyczyny, jak np.:

• nieprzewidziane, długotrwałe, powtarzające się nieobecności pracownika,
• odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji,
• brak wymaganych kwalifikacji (formalnych lub brak umiejętności uzyskiwania odpowiednich efektów pracy),
• stosowanie przez pracownika działań mobbingowych w stosunku do innego pracownika,
• likwidacja stanowiska pracy czy
• utrata zaufania do pracownika – jednak w takim wypadku zachodzić będzie także konieczność wskazania okoliczności faktycznych, które to spowodowały.

Jako przyczyny nieuzasadnione należy wskazać w szczególności takie powody zakończenia stosunku pracy, jak:

• brak wykonania zadań, gdy zachodziła obiektywna niemożliwość ich wykonania,
• osiągnięcie wieku emerytalnego (jeżeli jest to samodzielna przyczyny wypowiedzenia).

Roszczenia pracownika

Pracodawca po wręczeniu wypowiedzenia pracownikowi obawia się głównie ewentualnego odwołania od wypowiedzenia w trybie powołanego powyżej art. 264 k.p. W ostatnich latach jednak coraz częściej zdarza się, że pracownicy, nawet nie kwestionując samego wypowiedzenia, podnoszą przeciwko pracodawcy roszczenia z tytułu dyskryminacji czy mobbingu w miejscu pracy. Pracownicy nierzadko, w obawie o swoje zatrudnienie, nie podnoszą tych roszczeń podczas trwania stosunku pracy. Warto pokreślić, że roszczenia z tytułu dyskryminacji czy mobbingu są roszczeniami samoistnymi, niezależne od roszczeń związanych z nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę, mogą być one powołane jednocześnie z odwołaniem się od wypowiedzenia umowy (jeśli to w takim trybie doszło do zakończenia współpracy między stronami) lub zupełnie oddzielnie, w terminie późniejszym (przy zachowaniu terminów przedawnienia).

Warto jednak podkreślić, że pracownik w postępowaniu odszkodowawczym nie może skutecznie powoływać się na bezprawność wypowiedzenia/rozwiązania umowy o pracę – jeżeli nie kwestionował wypowiedzenia/rozwiązania w trybie odwoławczym przewidzianym w art. 264 k.p. Oznacza to, że jeśli pracownik w terminie przewidzianym w art. 264 k.p. skutecznie nie odwołał się od wypowiedzenia, to na późniejszym etapie nie może już skutecznie kwestionować zasadności czy zgodności z przepisami takiego wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron - wzór

Wyrok SN z 19 czerwca 2012 r., II PK 265/11

Niezgodność z prawem (bezprawność) wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę pracownik może wykazać wyłącznie przez powództwo przewidziane w Kodeksie pracy (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie) wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu (art. 264 k.p.). Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w Kodeksie cywilnym. Nie ma podstaw, aby tej samej zasady nie stosować w odniesieniu do kolejnej sprawy o odszkodowanie za dyskryminację na podstawie art. 183d k.p., w sytuacji gdy okoliczność dyskryminująca została podana bezpośrednio jako przyczyna wypowiedzenia w piśmie wypowiadającym umowy o pracę.

Niezwykle istotne jest zatem rozróżnienie, czy to samo zwolnienie pracownika jest przejawem nierównego traktowania, czy też wynika ono z trwających wcześniej sytuacji o podłożu dyskryminacyjnym. Klasycznym przykładem niezgodnego z prawem wypowiedzenia o charakterze dyskryminacyjnym jest rozwiązane umowy o pracę wyłącznie z powodu nabycia przez pracownika prawa do emerytury. Podobnie w przypadku wysuwania przez pracowników roszczeń dotyczących mobbingu warto pamiętać, że samo zwolnienie przez pracodawcę nie musi być przejawem mobbingu, ale przyczyny zwolnienia mogą wynikać z sytuacji mobbingowych – np. długotrwałe nieobecności w pracy wynikające z częstych zwolnień lekarskich spowodowanych chorobami, np. nerwicą.

Niezwykle istotnym etapem procesu rozwiązywania stosunku pracy jest bezpośrednia rozmowa z pracownikiem, która powinna być przeprowadzona w taki sposób, aby pracownik dowiedział się i zrozumiał, jakie są powody wypowiedzenia jego umowy o pracę. Podczas takiego spotkania warto w szczerszy sposób omówić z pracownikiem treść wypowiedzenia, tak żeby nie mógł on zarzucić pracodawcy, że powody zakończenia współpracy są dla niego niezrozumiałe.

Najlepsze: porozumienie

Warto podkreślić, że pracodawca każdorazowo musi oceniać indywidualną sytuację danego pracownika i na tej podstawie podejmować decyzję zarówno o samym zakończeniu współpracy, jak i o formie, w jakiej ma się ono odbywać. Zazwyczaj najdogodniejszym i powodującym najmniej konfliktów sposobem jest zawarcie porozumienia stron o rozwiązaniu umowy pracę. Warto też pamiętać, że wypowiedzenie umowy o pracę jest także zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Przyczyna uzasadniająca wręczenie pracownikowi takiego wypowiedzenia powinna być konkretna, rzeczywista i możliwa do obrony w toku ewentualnego sporu sądowego. Trzeba też mieć na względzie, że nieodwołanie się przez pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę nie wyklucza możliwości podnoszenia przez niego innych roszczeń przeciwko pracodawcy, np. z tytułu dyskryminacji czy mobbingu w miejscu pracy, jednak roszczenia te nie mogą opierać się na bezprawności rozwiązania umowy o pracę.

Więcej przeczytasz w czasopiśmie Personel i Zarządzanie >>>