Urlopy wypoczynkowe o szczególnym charakterze

Urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim

Pracodawca ma obowiązek udzielenia na wniosek pracownicy należnego jej w danym roku kalendarzowym urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Sąd Najwyższy w wyroku z 20 sierpnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 590/00, OSNP 2003/14/336) wyjaśnił, że: pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia mu urlopu wypoczynkowego. Jest jednak związany takim wnioskiem pochodzącym od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i chciałaby skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

To szczególne uprawnienie przysługuje także ojcu dziecka korzystającemu z urlopu macierzyńskiego. Nawet jeśli pracodawca wie o zamiarze skorzystania przez pracownicę z urlopu wychowawczego po macierzyńskim, nie stosuje zasady proporcjonalności urlopu wypoczynkowego i musi udzielić go w pełnym należnym wymiarze.

Urlopu wypoczynkowego trzeba również udzielić pracownicy lub pracownikowi bezpośrednio po dodatkowym urlopie macierzyńskim, urlopie ojcowskim, urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego i dodatkowym urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopie rodzicielskim.

Rekomendowany produkt: Serwis Prawno-Pracowniczy

Urlop w okresie wypowiedzenia

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest zobowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli. Nie jest tu ważne, która ze stron stosunku pracy wystąpiła z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę, bez znaczenia jest również długość okresu wypowiedzenia.

W okresie wypowiedzenia mogą zostać wykorzystane nie tylko urlopy bieżące (w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym), ale również urlopy zaległe.

Pracodawca udziela pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia bez wniosku urlopowego, a nawet bez zgody zatrudnionego.

Rekomendowany produkt: 100 pytań o urlopy wypoczynkowe + CD

Termin, w którym pracodawca uzyskuje uprawnienie do przymusowego wysłania pracownika na urlop wypoczynkowy, rozpoczyna swój bieg od chwili złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zatrudniona osoba może więc zostać zobligowana do wykorzystania urlopu już następnego dnia po złożeniu (przez pracodawcę lub niego samego) dokumentu wypowiadającego umowę o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 302/10, patrz: www.ekspert3.inforlex.pl).

Porozmawiaj o tym na FORUM

Przepisy nie dają natomiast możliwości skierowania na urlop pracownika w czasie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy w trybie art. 42 k.p. Jeśli jednak pracownik odmawia przyjęcia zaproponowanych nowych warunków zatrudnienia, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. W konsekwencji wypowiedzenie zmieniające przekształca się w definitywne i wówczas pracodawca ma prawo wymusić na pracowniku skorzystanie z przysługującego mu urlopu.

Z powodu konieczności ograniczenia kosztów, spółka z o.o. w marcu 2015 r. wypowiedziała pracownikowi zatrudnionemu od 12 lat w ramach umowy na czas nieokreślony warunki płacy, proponując znacznie niższą płacę zasadniczą. W piśmie wypowiadającym zawarto informację o prawie pracownika do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków przed upływem połowy okresu dokonanego wypowiedzenia, tj. do dnia 15 maja br. oraz że w razie odmowy umowa o pracę rozwiąże się z dniem 30 czerwca 2015 r., czyli z upływem okresu wypowiedzenia wynoszącego 3 miesiące. Pracownik pod koniec kwietnia 2015 r. odmówił przyjęcia nowych warunków pracy, co skutkowało przekształceniem się wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie definitywne. W takim przypadku spółka po fakcie niezgodzenia się podwładnego na nową pensję zyskała prawo do wysłania go na urlop wypoczynkowy.

Urlop w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy

Niekiedy zdarza się, że firma po wypowiedzeniu umowy o pracę zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawcy decydujący się na takie rozwiązanie powinni szczególną uwagę zwrócić na kwestie związane z urlopem wypoczynkowym. Trzeba wszakże pamiętać, że brak konieczności wykonywania obowiązków służbowych nie może być utożsamiany z wykorzystywaniem przez pracownika urlopu wypoczynkowego. Jeśli zaś urlop nie zostanie „skonsumowany” w naturze, pracownik musi otrzymać w zamian pieniężny ekwiwalent.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie należy traktować jako wykorzystywanie urlopu przez pracownika.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (sygn. akt II PK 302/10, www.ekspert3.inforlex.pl), zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia, do którego doszło między pracodawcą a pracownikiem. W takiej sytuacji mamy do czynienia z zawarciem dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy, odnoszącej się do kwestii praw i obowiązków stron w czasie wypowiedzenia. Gdy w takiej umowie nie umieszczono zapisów przymuszających podwładnego do korzystania z urlopu wypoczynkowego w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, to podmiot zatrudniający nie może pracownika zobowiązać do wykorzystania urlopu w tym okresie.

Uzasadniając ww. pogląd, SN podkreślił, że skoro pracodawca wcześniej zawarł z zatrudnionym porozumienie (choćby dorozumiane) co do zwolnienia go z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia stosunku pracy, to do uchylenia tego porozumienia niezbędne jest uzyskanie zgody zwalnianej osoby. Dopiero wyrażenie takiej zgody (choćby w sposób dorozumiany) pozwala wysłać pracownika będącego na wypowiedzeniu na urlop bieżący i zaległy. W omawianym wyroku zaznaczono, że wspomniana zgoda musi być jednoznaczna i nie budzić wątpliwości co do rezygnacji przez zwalnianą osobę z uzgodnionego wcześniej zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia na rzecz udzielenia mu w okresie tym dni urlopowych. Wszakże, gdy pracodawca nie będzie w stanie wykazać, że zgodę taką uzyskał, będzie niestety zmuszony do wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Ponadto Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2009 r. (sygn. akt II PK 202/08) wyraził pogląd, że jednostronne, bezpodstawne zwolnienie podwładnego z obowiązku świadczenia pracy w okresie trwającego stosunku pracy może być przez pracodawcę w każdym czasie odwołane przez wezwanie pracownika do podjęcia i wykonywania pracy. W takiej sytuacji pracownik jest zobligowany do stawienia się w pracy, a w razie udzielenia mu urlopu wypoczynkowego do wybrania dni urlopowych na zasadach określonych w art. 167¹ k.p.

Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?

Urlop na żądanie

W każdym roku kalendarzowym pracownik ma prawo do 4 dni tzw. urlopu na żądanie. Urlop ten nie jest urlopem dodatkowym, lecz częścią urlopu wypoczynkowego, która przysługuje pracownikowi w ramach wymiaru podstawowego, tj. odpowiednio 20 lub 26 dni. Warunkiem skorzystania z tego urlopu jest zgłoszenie pracodawcy żądania jego udzielenia. Sposób poinformowania określa pracodawca, np. w regulaminie pracy (telefonicznie, elektronicznie, przesyłką kurierską, za pośrednictwem innej osoby itp.) najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Przy czym, jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (sygn. akt I PK 128/06, OSNP 2007/23-24/346), zgłoszenie powinno nastąpić przed rozpoczęciem dnia pracy. Mimo że taki wymóg wydaje się uzasadniony choćby koniecznością zapewnienia właściwej organizacji procesu pracy, to regulacje kodeksowe nie wskazują, w jakim dokładnie momencie dnia roboczego należy wystąpić o urlop na żądanie. W praktyce wskazane jest jednak, aby nastąpiło to przed rozpoczęciem pracy, chyba że pracodawca w regulaminie dopuścił usprawiedliwianie np. do końca dnia pracy.

Urlop na żądanie jest częścią przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego.

Korzystanie z urlopu na żądanie nie wymaga spełnienia żadnych dodatkowych przesłanek, a pracownik nie jest zobowiązany do podawania pracodawcy uzasadnienia potrzeby wykorzystania tego urlopu.

Pracownik nie musi podawać pracodawcy przyczyn, które uzasadniają potrzebę wykorzystania urlopu na żądanie.

Nie jest dopuszczalne udzielanie pracownikowi urlopu wypoczynkowego na żądanie, w sytuacji kiedy w danym dniu pracy rozpoczął on już czynności służbowe. Naruszałoby to kodeksowe reguły dotyczące urlopu, zgodnie z którymi urlopu (w tym tego na żądanie) co do zasady udziela się na cały dzień roboczy. Urlopu w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy można udzielić jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Urlop na żądanie - termin zgłoszenia

Terminów wykorzystania urlopu na żądanie nie planuje się z wyprzedzeniem. Pracownik może wykorzystać go jednorazowo, np. 4 dni pod rząd, albo w pojedynczych dniach w dowolnych odstępach czasu. W przypadku niewykorzystania wszystkich lub części dni urlopu na żądanie przysługujących w danym roku kalendarzowym, urlop ten w roku następnym przekształca się w zwykły zaległy urlop.

Pracownik ma prawo do 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym niezależnie od liczby pracodawców, u których był zatrudniony w danym roku. Z tego powodu zakłady pracy muszą odrębnie ewidencjować ten szczególny urlop. Informację o wykorzystaniu urlopu na żądanie należy podać pracownikowi w świadectwie pracy.

Należy przyjąć, że pracodawca w wyjątkowej sytuacji może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyrokach z 16 września 2008 r. (sygn. akt II PK 26/08, OSNP 2010/3-4/36) oraz z 28 października 2009 r. (sygn. akt II PK 123/09, OSNP 2011/11-12/148, patrz: www.ekspert3.inforlex.pl), w których podkreślił, że obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny. Zakład może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, przemawiające za tym, że jego zasługujący na ochronę istotny interes wymaga obecności pracownika w pracy. Jeżeli wymagają tego szczególne okoliczności, które nie były znane w dniu rozpoczynania urlopu, oraz obecność pracownika w pracy jest konieczna, pracodawca może odwołać go z urlopu na żądanie.

Czy urlop na żądanie musi być wykorzystany do końca września?