Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Czy może być korzystne dla obu stron?

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie jest uregulowane przepisami Kodeksu pracy. Można jednak posiłkować się w tej kwestii wyrobionym orzecznictwem Sądu Najwyższego z zakresu prawa pracy. Jest to raczej wyjątek od zasady niż sytuacja regularna. W okresie wypowiedzenia bowiem pracownik z reguły świadczy pracę i przysługują mu te same prawa, co innym pracownikom.

Może się wydawać, iż nie jest to zbyt korzystne rozwiązanie: w końcu w tym czasie pracodawca jest pozbawiony pracownika. Poza tym można uznać, iż zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest wątpliwe etycznie. Pozbawienie możliwości wykonywania pracy wydaje się równoznaczne z pozbawieniem go poczucia przydatności zawodowej, a nieraz powoduje w nim uczucie szykanowania przez pracodawcę. Nic dziwnego, że nie zawsze takie rozwiązanie satysfakcjonuje pracownika, chociaż mogłoby się wydawać, że nie ma nic lepszego niż przymusowe płatne wolne.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony - wzór

Weź udział w bezpłatnym wideoszkoleniu na www.wideoszkolenia.infor.pl

Utrata zaufania

Zwolnić z obowiązku świadczenia pracy można pracownika wyłącznie za jego zgodą albo gdy przemawia za tym istotny i uzasadniony interes pracodawcy. Ponieważ niedopuszczenie pracownika do świadczenia pracy jest naruszeniem zobowiązań wynikających z umowy o pracę, pracodawca powinien uzyskać zgodę zatrudnionego na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Jak orzekł Sąd Najwyższy, jednostronna decyzja o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy musi być poparta koniecznością ochrony uzasadnionych i istotnych interesów pracodawcy, a jej wykonanie nie może naruszać praw pracownika ani mieć na celu szykanowanie go. Pracodawcy starają się więc uzyskać zgodę pracownika na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. W praktyce następuje to w przypadku pracowników wyższego szczebla, mających dostęp do szczególnie istotnych czy nawet poufnych informacji. Najczęstszym powodem decyzji o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest utrata zaufania. Jeśli np. pracownik zajmujący w firmie wyższe stanowisko kierownicze utraci zaufanie pracodawcy, np. zdradzając tajemnicę firmową konkurencji, trudno by pracodawca dalej powierzał mu te same obowiązki. Wyjściem jest wówczas zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca ma wówczas większą pewność, że pracownik, zostając w firmie, nie będzie działał na jej szkodę, a pracownik może szukać pracy, mając zagwarantowane wynagrodzenie do końca okresu wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Jednostronna decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy byłaby w większości wypadków nieusprawiedliwiona. Wyjątkową sytuacją mogłoby być np. rażące naruszenie przez pracownika jego obowiązków. Istnieje jednak możliwość zawarcia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą porozumienia, w którym to strony umawiają się, że pracownik w okresie wypowiedzenia nie będzie świadczył pracy, zachowując prawo do wynagrodzenia. Pracodawca powinien zatem uzyskać zgodę pracownika i zapewnić mu w tym okresie wynagrodzenie. Oświadczenie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy może być zawarte w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy lub w odrębnym piśmie.

Niejednoznaczności

Czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie stoi w sprzeczności z istotą stosunku pracy? Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy istotą tego stosunku jest w końcu dwustronne zobowiązanie się stron umowy o pracę: pracownika – do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawcy – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pracownik jest zatem zobowiązany do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, ale jednocześnie ma prawo do jej świadczenia. Ze względu na brak jasnych regulacji w Kodeksie pracy ścierają się dwa poglądy w sprawie możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

W świetle pierwszej interpretacji pracodawca nie może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy i powinien zapewnić wykonywanie mu pracy zgodnie z zasadą mówiącą, iż obowiązkiem pracodawcy jest organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Zgodnie z drugim stanowiskiem pracodawca ma swobodę dysponowania pracą pracownika, dlatego może również zadecydować, że zwalnia go na określony czas z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Forum Kadry

Rozwiązaniem, z którego może skorzystać pracodawca, jest wysłanie pracownika na urlop wypoczynkowy. Zgodnie z art. 1671 Kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest bowiem zobowiązany do wykorzystania przysługującego mu urlopu, jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli. Zwykle jednak okres wypowiedzenia jest znacznie dłuższy niż okres, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wypoczynkowego. To rozwiązanie zatem jest zadowalające jedynie częściowo, dlatego na pozostały okres pracodawcy decydują się na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. W praktyce najpierw pracodawca wysyła pracownika na urlop, a następnie zwalnia go z obowiązku świadczenia pracy.